# Women for Metals: Jobs für Frauen in Männerberufen

*https://www.hrm.de/women-for-metal-jobs-fuer-frauen-in-maennerberufen/ — 2025-08-06*

Dieser Beitrag fasst die Kernaussagen aus dem Gespräch zwischen **[Alexander R. Petsch](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/)** (HRM) und **[Stefanie Klein](https://www.hrm.de/mitglieder/stefanie-klein/)** (*Initiative „Women for Metals“*) zusammen. Kleins Kernbotschaft: **Vielfalt ist Business‑relevant** und kein „Nice‑to‑have“. „Für mich ist Vielfalt kein Nice‑to‑have, sondern **ein knallharter Business Case**. Vielfältige Teams liefern am Ende die **besseren Ergebnisse** – innovativer, kreativer und nachhaltiger“, sagt sie.

## 1) Den Business‑Case sichtbar machen – erst überzeugen, dann skalieren

Bevor Programme starten, braucht es ein klares Mandat: **Diversität zahlt auf Performance, Innovation und Talentgewinnung ein.** Die McKinsey‑Analyse „Diversity wins“ zeigt, dass Unternehmen mit höherer Geschlechterdiversität in Führung **häufiger finanziell überdurchschnittlich performen**; der Zusammenhang wurde über mehrere Studienwellen **robuster**. (Quelle/Backlink: McKinsey, „Diversity wins“) https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters [McKinsey & Company](https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters?utm_source=chatgpt.com)

Ergänzend belegt BCG: **diverse Führungsteams** berichten **höhere Innovationserlöse und EBIT‑Margen**; schon **kleine Verbesserungen** in der Teamzusammensetzung zahlen sich aus. (Quelle/Backlink: BCG‑Studie) https://www.bcg.com/publications/2018/how-diverse-leadership-teams-boost-innovation [BCG Global](https://www.bcg.com/publications/2018/how-diverse-leadership-teams-boost-innovation?utm_source=chatgpt.com)

Der **Global Gender Gap Report 2025** macht den Makro‑Kontext deutlich: Der globale Wert liegt bei **68,8 %** Geschlechterparität; Fortschritte sind messbar, aber der Weg bleibt lang – ein Auftrag für Unternehmen, **aktiv** zu gestalten. (Quelle/Backlink: WEF – Report/Digest) https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2025/ und https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2025/digest/ [World Economic Forum](https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2025/?utm_source=chatgpt.com)[World Economic Forum](https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2025/digest/?utm_source=chatgpt.com)

**Praxis‑Formulierung für Führung:** „Wir ignorieren aktuell 50 % des Talentpools, wenn wir Frauen in X‑Rollen kaum erreichen.“

## 2) Stellenanzeigen: Sprache & Visuals genderfair gestalten (schnellster Recruiting‑Hebel)

**[Klein](https://www.hrm.de/mitglieder/stefanie-klein/)** schildert, wie produktionsnahe Anzeigen auditierte wurden: **Bilder** mit **echten Kolleginnen** in Fach‑/Meisterinnen‑Rollen, **Muss/Kann** klar trennen, und aktiv formulieren: *„Bewirb dich gern, auch wenn du nicht alle Kriterien erfüllst.“* Das senkt die Hürde für Bewerberinnen spürbar.

Die Forschung bestätigt, dass **männlich codierte Wörter** (z. B. „durchsetzungsstark“, „dominant“) Frauen **abschrecken** können. (Quelle/Backlink: Gaucher/Friesen/Kay 2011, JPSP – Volltext‑PDF) https://ideas.wharton.upenn.edu/wp-content/uploads/2018/07/Gaucher-Friesen-Kay-2011.pdf [Wharton IDEAS Lab](https://ideas.wharton.upenn.edu/wp-content/uploads/2018/07/Gaucher-Friesen-Kay-2011.pdf?utm_source=chatgpt.com)

**Sofort umsetzbar**

- Interner **Wording‑Leitfaden** + **Gender‑Check**.
- **Kurz & konkret** statt „Wunschliste“.
- **Realistische Job‑Einblicke** und **Teamfotos** mit Technikerinnen/Meisterinnen.

## 3) Women for Metals Role Models & Employer Branding: „You can be what you can see“

„Wenn ich in Bildern, Stories und Panels **nur Männer** sehe, komme ich als Mädchen oder Frau **gar nicht** auf die Idee, dass das etwas für mich ist. **Vorbilder zeigen** – intern und extern – ist entscheidend“, so **[Klein](https://www.hrm.de/mitglieder/stefanie-klein/)**.

**Was wirkt**

- **Karriereseite**‑Rubrik „Frauen in Technik & Produktion“ mit **Kurzporträts** und **Job‑Einblicken** (Werk/Schicht).
- **Ausgewogene Panels** & **Speaker‑Coaching** für Expertinnen.
- Geschichten abbilden, die **nicht** nur geradlinige Lebensläufe zeigen – das **senkt die Hürde**.

Die Business‑Logik dahinter stützt erneut McKinsey/BCG (siehe oben). (Quellen s. Abschnitt 1.) [McKinsey & Company](https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters?utm_source=chatgpt.com)[BCG Global](https://www.bcg.com/publications/2018/how-diverse-leadership-teams-boost-innovation?utm_source=chatgpt.com)

## 4) Mentoring plus Sponsoring – und Allyship mit Top‑Down‑Support

**[Klein](https://www.hrm.de/mitglieder/stefanie-klein/)** differenziert klar: **Mentoring** unterstützt Entwicklung und Reflexion bei Women for Metals; **Sponsoring** sorgt dafür, dass **Kandidatinnen aktiv ins Spiel** gebracht werden (Shortlists für Projekte/Positionen, Fürsprache in Gremien). **Top‑Down‑Support** ist dabei aus ihrer Sicht „eine der wichtigsten Voraussetzungen“.

> „Frauen wurden in der Vergangenheit oft **über‑mentored und unter‑sponsored**. Wichtig ist, dass **Frauen genauso auf dem Zettel** sind – mit klaren Kriterien und internen Besetzungen, wo immer möglich.“

**Allies (auch Männer) gezielt einbinden:** Leitfaden „**See something, say something**“ für Meeting‑Dynamiken (z. B. Unterbrechungen adressieren, **aktiv** Kolleginnen nennen/empfehlen). **Executive‑Sponsor** benennen und **öffentlich** Position beziehen.

## 5) Vereinbarkeit für alle Geschlechter – Väter sichtbar einschließen

Vereinbarkeit ist **kein Frauenthema**. **[Klein](https://www.hrm.de/mitglieder/stefanie-klein/)** nennt interne **Vorbilder** (z. B. Väter mit längerer Elternzeit), die **keine Karrierenachteile** erfahren – im Gegenteil, es entstehen **neue Skills**.

**Policy‑Fokus und Kultur:** FAQs, transparente Prozesse (Antrag–Übergabe–Rückkehr), **No‑Meeting‑Zeiten** rund um Kita/Schule, **Schichttausch‑Regeln**. Führungskräfte sollen **klar signalisieren**, dass Care‑Verantwortung **karrierekompatibel** ist.

**Datenbasis & Backlinks:**

- [OECD PF2.1 (Überblick zu Elternzeit‑Systemen; Update 02/2024)](https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/data/datasets/family-database/pf2_1_parental_leave_systems.pdf?utm_source=chatgpt.com)
- [OECD PF2.2 (Nutzung von Elternzeiten durch Mütter/Väter; Update 12/2022)](https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/data/datasets/family-database/pf2-2-use-childbirth-leave.pdf?utm_source=chatgpt.com)

## 6) Nachwuchsarbeit früh beginnen: Girls’Day & Partnerschulen

**[Klein](https://www.hrm.de/mitglieder/stefanie-klein/)** beschreibt praxisnahe **MINT‑Formate** mit **weiblichen Azubis** als Role Models um für Women for Metals zu werben (z. B. Leuchtherz löten, kleine Montagen) und **„Safe Girls Spaces“**, in denen Schülerinnen **ungestört ausprobieren** und Fragen stellen.

„Wir hatten gestern **80 MINT‑interessierte Mädchen** bei uns – solche Erlebnisse öffnen Türen und machen Lust auf Technik und Produktion.“

**Offizieller Girls’Day** (Info/Backlink): https://www.girls-day.de/ueber-den-girls-day/was-ist-der-girls-day2/english [Girls' Day](https://www.girls-day.de/ueber-den-girls-day/was-ist-der-girls-day2/english?utm_source=chatgpt.com)

**Was sofort geht**

- **Jährlicher Girls’Day** als Fixtermin.
- **Partnerschulen** mit Projekt‑Kits & Betriebspraktika.
- **Azubi‑Role‑Models** sichtbar einbinden.

## Erfolg messen: Von Aktivität zu Wirkung

Ohne Daten kein Fortschritt. Nutze ein **leichtes KPI‑Set** für die Women for Metals:

- **Input:** Anteil Bewerbungen von Frauen pro Jobfamilie; Teilnahme an Mentoring/Sponsoring; Reichweite von Girls’Day/Schulaktivitäten.
- **Durchsatz:** Anteil Frauen auf Shortlists; Zahl **Stretch‑Assignments**; interne Besetzungen.
- **Output:** Einstellungen, Beförderungen, **Verbleib 12/24 Monate**; Hinweise auf **Innovations‑/Qualitätseffekte**.

**Routinen:** Quartals‑Review im Führungskreis; **A/B‑Tests** in Anzeigen (Wording/Bilder); **Story‑Backlog** erfolgreicher Kolleginnen pflegen. (Business‑Case‑Belege: McKinsey/BCG, s. oben.)

## 30‑Tage‑Plan (kompakt & realistisch)

**Woche 1:** Business‑Case‑One‑Pager fertigstellen (3 Zahlen/Belege), **Executive‑Sponsor** benennen, KPI‑Set definieren.  
**Woche 2:** Top‑10‑Stellenanzeigen auditieren (Wording/Bilder), Gender‑Glossar/Check einführen, „**Bewirb dich auch ohne 100 %‑Fit**“ standardisieren.  
**Woche 3:** Karriereseite‑Rubrik „Frauen in Technik & Produktion“ live; 2–3 Kurzporträts/Job‑Einblicke produzieren.  
**Woche 4:** Mentoring **+** Sponsoring ankündigen (mit Shortlist‑Mechanik); **Allyship‑Leitfaden** teilen; **Girls’Day/Schultermine** fixieren.

## Fazit

Women for Metals: **Jobs für Frauen in Männerberufen** werden dann Realität, wenn Unternehmen die wichtigsten Hebel konsequent und messbar umsetzen: genderfaire Stellenanzeigen, sichtbare Role Models im Employer Branding, Mentoring **plus** Sponsoring mit aktivem Allyship, gelebte Vereinbarkeit (inklusive Väter) sowie frühe Nachwuchsarbeit über Girls’Day und Partnerschulen. Der Mehrwert ist doppelt: Ihr erschließt einen bislang ungenutzten Talentpool **und** steigert Innovations‑ wie Leistungsfähigkeit Ihrer Teams. Entscheidend ist weniger die Größe einzelner Maßnahmen als ihre **Stringenz**: klare Verantwortlichkeiten, ein leichtes KPI‑Set (Bewerbungen, Shortlists, Einstellungen/Beförderungen, Verbleib) und ein fester Review‑Rhythmus.

Starten Sie pragmatisch: Binnen 30 Tagen lassen sich ein Wording‑Audit der Top‑Stellenanzeigen, eine kleine Role‑Model‑Rubrik auf der Karriereseite, ein Mentoring‑/Sponsoring‑Aufruf und der nächste Girls’Day‑Termin realisieren. Jede dieser Maßnahmen sendet ein starkes Signal an Kandidatinnen und Belegschaft: **Wir meinen es ernst.** So entsteht Schritt für Schritt eine Kultur, in der Frauen in Technik, Produktion und Industrie nicht die Ausnahme sind, sondern **selbstverständlicher Bestandteil** leistungsstarker Teams.

Kurz: Vielfalt ist kein Selbstzweck. Sie ist **Wertschöpfung** – heute für die Besetzung kritischer Rollen und morgen für die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens. Jetzt ist der beste Zeitpunkt, die Weichen zu stellen.

### Zitate & O‑Töne von Gästin Stefanie Klein (aus dem Gespräch)

> - „**Vielfalt** ist ein **Business Case** – vielfältige Teams sind innovativer und liefern die **besseren Ergebnisse**.“
> - „Ohne **sichtbare Vorbilder** überlegen viele Mädchen und Frauen **gar nicht**, ob ein Produktions‑ oder Technikjob für sie passt.“
> - „**Top‑Down‑Support** ist eine der wichtigsten Voraussetzungen – sonst bleibt vieles im Klein‑Klein stecken.“
> - „**Väter** müssen Vereinbarkeit **selbstverständlich** leben können – ohne Karrierenachteile.“