B Bereits bei der Konzepterstellung einer Weiterbildungsmaßnahme ist die Umsetzung der Lerninhalte zu planen. Transfermaßnahmen sind daher ständige Begleiter während jeder Phase der Durchführung. Nicht zuletzt sind das Lerndesign und didaktische Grundsätze ausschlaggebend für die Lernkultur im Unternehmen als auch für den Stellenwert des Transfers.
Dazu gehören die Förderung von eigenverantwortlichem & selbstgesteuertem Lernen sowie Rahmenbedingungen, die lern- und interaktionsförderlich wirken.
Die Transfermaßnahmen müssen praxisorientiert sein, Experimentiermöglichkeiten eröffnen, für den jeweiligen Mitarbeiter sinnvoll sein und Nutzen stiften.
Gleichzeitig darf der Transfer nicht zu viel Zeit im Arbeitsalltag in Anspruch nehmen und unmittelbar erkennbare Vorteile bringen. Die Unterstützung und Begleitung durch den Vorgesetzten als Lernpromotor ist in diesem Zusammenhang nicht zu unterschätzen.
Damit die Investitionen für betriebliche Weiterbildung tatsächlich nützlich und zielführend sind, sind bei der Organisation von Bildungsmaßnahmen alle sechs Phasen im Detail zu berücksichtigen. Auf diese Weise wird die Zufriedenheit auf Seiten der Mitarbeiter, der Führungskräfte und des Unternehmens gefördert.
© 2015 DIALOGOS Unternehmensberatung GmbH, Lydia Romanos-Hofer
Quellen:
Kanning, Prof. U.P. (2015): Erfolgsrezepte oder Scharlatanerie? Methoden der Personalentwicklung auf dem Prüfstand in Wirtschaftspsychologie aktuell, 01/2015, S. 58.
Hormel, R.; Geldermann, B. (2009): Betriebliches Weiterbildungsmanagement für KMU, Band 52, Forschungsinstitut für Betriebliche Bildung (f-bb) gGmbH
Zalenska, L. (2009): Bildungsbedarfsanalyse in Unternehmen
In dieser Phase geht es darum, ob der einzelne Teilnehmer mit der Weiterbildungsmaßnahme das erreicht hat, was er angestrebt hat und ob Aufwand und Nutzen in einem vertretbaren Verhältnis zueinander stehen. Effektivität und Effizienz sollten also auch in der betrieblichen Weiterbildung eine wichtige Rolle spielen.
Üblicherweise wird allerdings meist am Ende einer off-the-Job-Maßnahme die unmittelbare Zufriedenheit der Teilnehmer in Form von sogenannten Evaluierungsfragebögen erhoben.
Will man jedoch messen, inwiefern die Maßnahme zur Wissenserweiterung oder angestrebten Verhaltensänderung beigetragen hat, ist ein gezielter und länger dauernder Evaluierungsprozess nötig. Die Anwendung von Instrumenten und Methoden sind hierbei anzuraten, will man die Verwertbarkeit des Erlernten sichtbar machen, als auch die Weiterbildungsmaßnahmen selbst weiterentwickeln.
Im Zentrum der sechsten Phase steht die Ermittlung des Nutzens der Weiterbildung für das Unternehmen. Hierbei werden Kennzahlen zur Nutzenbewertung errechnet, die je nach Art des Unternehmens definiert werden. Beispiele für solche Kennzahlen sind u.a. Mitarbeiterfliktuation, Mitarbeiterfehlzeiten, Unfallrate, Reklamationshäufigkeit und Return on Investment.
Nachfrageorientierte und unternehmensspezifische Bildungsmaßnahmen sind für Einzelpersonen, Teams und Abteilungen schon deshalb wirksamer und nachhaltiger, weil sie spezifisch auf den jeweilig erhobenen Bedarf und die Talente und Fähigkeiten der Mitarbeiter abgestimmt werden. Nur so kann die Passgenauigkeit der Maßnahmen gewährleistet werden. Hierbei kommt es auf die enge Zusammenarbeit zwischen externen Beratern & Trainern, Personalentwicklern und Führungskräften an.
Für die Bildungsbedarfsermittlung stehen zahlreiche Methoden und Instrumente zur Verfügung. Grundsätzlich geht es um die individuelle und aufgabenbezogene Kompetenzermittlung und die Analyse von Soll-Anforderungen, die mit der Unternehmensvision, strategischen Ausrichtung, den Führungsgrundsätzen und Werten verknüpft werden. Daraus können individuelle Weiterbildungsbedarfe und konkrete Lernziele abgeleitet werden, die mit dem Mitarbeiter gemeinsam definiert werden.
Bildungsbedarfsermittlung ist durchaus aufwändig, jedoch sehr lohnend. Der jeweilige Mitarbeiter erhält genau jene Weiterbildungsmaßnahmen, die er für die effiziente und effektive Aufgabenerfüllung im Job benötigt. Sie bauen auf den vorhandenen Kenntnissen auf und sind inhaltlich auf die zukünftigen Anforderungen im Job abgestimmt. Dieses Prinzip lässt sich grundsätzlich auf jede Art der Weiterentwicklung anwenden. Nur so wird Über- oder Unterforderung der Teilnehmer an Weiterbildungsmaßnahmen vermieden.
Lernbereitschaft, Veränderungswille und Motivation der Mitarbeiter wird gefördert.
Darüber hinaus ist das Kernziel einer jeden Weiterbildungsmaßnahme immer die möglichst unmittelbare Anwendbarkeit on-the-Job.
