
Dazu gehören die Förderung von eigenverantwortlichem & selbstgesteuertem Lernen sowie Rahmenbedingungen, die lern- und interaktionsförderlich wirken.
Die Transfermaßnahmen müssen praxisorientiert sein, Experimentiermöglichkeiten eröffnen, für den jeweiligen Mitarbeiter sinnvoll sein und Nutzen stiften.
© 2015 DIALOGOS Unternehmensberatung GmbH, Lydia Romanos-Hofer
Quellen:
Üblicherweise wird allerdings meist am Ende einer off-the-Job-Maßnahme die unmittelbare Zufriedenheit der Teilnehmer in Form von sogenannten Evaluierungsfragebögen erhoben.
Will man jedoch messen, inwiefern die Maßnahme zur Wissenserweiterung oder angestrebten Verhaltensänderung beigetragen hat, ist ein gezielter und länger dauernder Evaluierungsprozess nötig. Die Anwendung von Instrumenten und Methoden sind hierbei anzuraten, will man die Verwertbarkeit des Erlernten sichtbar machen, als auch die Weiterbildungsmaßnahmen selbst weiterentwickeln.
Im Zentrum der sechsten Phase steht die Ermittlung des Nutzens der Weiterbildung für das Unternehmen. Hierbei werden Kennzahlen zur Nutzenbewertung errechnet, die je nach Art des Unternehmens definiert werden. Beispiele für solche Kennzahlen sind u.a. Mitarbeiterfliktuation, Mitarbeiterfehlzeiten, Unfallrate, Reklamationshäufigkeit und Return on Investment.
Für die Bildungsbedarfsermittlung stehen zahlreiche Methoden und Instrumente zur Verfügung. Grundsätzlich geht es um die individuelle und aufgabenbezogene Kompetenzermittlung und die Analyse von Soll-Anforderungen, die mit der Unternehmensvision, strategischen Ausrichtung, den Führungsgrundsätzen und Werten verknüpft werden. Daraus können individuelle Weiterbildungsbedarfe und konkrete Lernziele abgeleitet werden, die mit dem Mitarbeiter gemeinsam definiert werden.
Bildungsbedarfsermittlung ist durchaus aufwändig, jedoch sehr lohnend. Der jeweilige Mitarbeiter erhält genau jene Weiterbildungsmaßnahmen, die er für die effiziente und effektive Aufgabenerfüllung im Job benötigt. Sie bauen auf den vorhandenen Kenntnissen auf und sind inhaltlich auf die zukünftigen Anforderungen im Job abgestimmt. Dieses Prinzip lässt sich grundsätzlich auf jede Art der Weiterentwicklung anwenden. Nur so wird Über- oder Unterforderung der Teilnehmer an Weiterbildungsmaßnahmen vermieden.
Lernbereitschaft, Veränderungswille und Motivation der Mitarbeiter wird gefördert.
Darüber hinaus ist das Kernziel einer jeden Weiterbildungsmaßnahme immer die möglichst unmittelbare Anwendbarkeit on-the-Job.