Qualitätsmerkmale: Was spricht für
eine erfolgreiche Rehabilitation?
Beschäftigte wie Arbeitgeber fragen sich, was eine gute Rehabilitation und Wiedereingliederung ausmacht. Ein Projekt der Medizinischen Hochschule Hannover unter der Leitung von Prof. Dr. phil. Thorsten Meyer hat zwischen 2011 und 2013 versucht, Antworten zu geben. Die Ergebnisse fielen allerdings weit unter den Erwartungen von Forschungsteam und Öffentlichkeit aus. Es konnten lediglich drei Leitlinien für die Beurteilung von Reha-Einrichtungen entwickelt werden, die allen Beteiligten konkret Hilfestellung geben können.
Erkrankte und ihre beratenden Arbeitgeber
sollten sich demnach erkundigen, ob …
> ein Reha-Team interdisziplinär arbeitet
> Therapieziele mit den Rehabilitanden gemeinsam
und individuell gesteckt werden
> die Reha-Mitarbeiter eigene Handlungsspielräume haben und
das Reha-Konzept mit ihrer Expertise selbst mitgestalten.
Ähnliche Forschungsprojekte wie für die Reha-Beurteilung gibt es auch für die Beurteilung von Wiedereingliederungsmaßnahmen; wie etwa vom Wissenschaftlichen Institut der TK (WINEG) aus dem Jahr 2014. Die Experten kommen zu dem Schluss, dass insbesondere die stufenweise Wiedereingliederung – seit 1989 im SGB V verankert, in der Fachwelt auch bekannt als „Hamburger Modell“ – einen hohen Nutzen hat.
Das Institut baute für seine Recherchen auf anderen Studien auf, sie wiesen positive Effekte ab einer Arbeitsunfähigkeitsdauer von 120-150 Tagen [Andrén und Andrén (2008), Högelund et al. (2010), Schneider et al. (2014)] nach. Arbeitnehmer kehren demnach durch das Hamburger Modell rascher in die Arbeit zurück. Die WINEG-Studie zeigt darüber hinausgehend, dass die Rückkehrer im ersten Jahr nach ihrer vollständigen Einarbeitung nahezu genauso leistungsfähig sind wie ihre gesunden Kollegen.
Prinzipien optimaler Wiedereingliederung für Arbeitgeber sind einem Arbeitspapier
der Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation zufolge:
>> Gröbere schematische Betrachtungs- und Vorgehensweisen bei der Wiedereingliederung greifen kaum, da jede Erkrankung individuell ist. Es muss passgenau gearbeitet werden.
>> Lösungen müssen also die Umstände eines Einzelfalles angemessen berücksichtigen. Dazu braucht es eine vertrauensvolle und einvernehmliche Kommunikation aller Beteiligten. Basis ist immer die ärztliche Empfehlung.
>> Vereinbarungen zur schrittweisen Arbeitsaufnahme dürfen vom Arbeitgeber nicht willkürlich unter Maßgabe seiner wirtschaftlichen Interessen geändert werden, der Wiedereingliederungsplan ist ein rechtlich relevantes Dokument und muss bei Änderung allen Beteiligten noch einmal vorgelegt werden; auch Ärzten, Sozialarbeitern usw..
>> Der Gesundende muss in regelmäßigen Abständen zum Check bei einem behandelnden Arzt vorstellig werden. Die Termine haben Vorrang vor den Interessen des Unternehmens. Bei der gebotenen Einvernehmlichkeit zwischen Beschäftigtem und Arbeitgeber darf davon ausgegangen werden, dass beide kompatible Lösungen suchen.
>> Kollegen und Vorgesetzte des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers sind in angemessener Weise zu informieren. Wiedereingliederung braucht ein Mindestmaß an Verständnis für den Rekonvaleszenten. Zahlreiche Fälle zeigen, dass nur geduldete Maßnahmen wenig Erfolg bringen. In der Praxis empfehlen Ärzte dann häufiger einen kompletten Jobwechsel; insbesondere in seelischen Heilanstalten.
>> Um eine optimale Wiedereingliederung zu gewährleisten, sollten erkrankte Mitarbeiter schon während der Phase außerhalb des Betriebes sich Ziele stecken: Was wollen sie erreichen? Wie wollen sie es erreichen? Der bewusste Umgang mit Zielen fördert Klarheit, Zufriedenheit und Orientierung des Beschäftigten. Für Unternehmen wird es einfacher, beim Wiedereinzugliedernden konkret anzusetzen und besser Unterstützungsangebote zu planen.
Fakten: Der Status des Rückkehrers
Der Wiedereingliederer gilt während seiner phasenweisen Eingewöhnung und zunehmenden Belastungserprobung als arbeitsunfähig. Kollegen sollten in diesem Punkt informiert werden, um zu vermeiden, dass der Rückkehrer zu sehr unter Stress gerät. Gegenüber Kunden und Partnern sollte er nur bedingt als wieder aktiv auftreten.
Die Maßgaben zur Wiedereingliederung sind in großen Unternehmen selbstredend andere als in kleinen Firmen. Der Verband deutscher Betriebs- und Werksärzte e.V. hat diesen Umstand in seinem Leitfaden zur Wiedereingliederung gewürdigt.
In größeren Unternehmen habe sich zur Abstimmung der Vorgehensweise bei häufig anfallendem Bedarf für Case-Management die Einrichtung einer festen Arbeitsgruppe („Integrationsteam“) auf Grundlage einer Integrationsvereinbarung nach § 83 Abs. 2a SGB IX bewährt, schreibt der Verband. In diesem Team seien zumeist Vertreter der Personalabteilung, ein Betriebs-/ Personalrat und ein Betriebsarzt aktiv. Muster einer Betriebsvereinbarung zur stufenweisen Wiedereingliederung und einer Integrationsvereinbarung stellt der Verband unter www.vdbw.de zur Verfügung.
Eingliederungen kämen in kleinen Unternehmen selten vor, weswegen der Verband empfiehlt, im Fall der Fälle einen externen Fachmann zu Rate zu ziehen. Er könne den Unternehmer beraten, stelle den Kontakt zu anderen Akteuren wie Krankenkasse, Rentenversicherung und weiteren behandelnden Ärzten her und erstellt mit dem Unternehmer und dem betroffenen Mitarbeiter einen Eingliederungsplan. Als erfolgreichen Modellversuch nennt der Verband ein Projekt der Kreishandwerkerschaften in Schleswig-Holstein und der IKK Nord; hier werde Wiedereingliederung auch betriebsübergreifend gemanagt (www.esa-sh.de)
Langzeiterkrankte Beschäftigte im
Visier der Krankenkassen
Im Zuge der Recherchen stellte die BPtK fest, dass einige Krankenkassen ihre Versicherten – darunter auffällig viele Personen mit psychischen Beschwerden – unter Druck setzen, und zwar in Form von so genannten „Beratungsangeboten“; mit dem Ziel, die Betroffenen zur Beendigung des Krankengeldbezugs zu bewegen, indem diese – ihrer Krankheit zum Trotz – wieder arbeiten gehen sollen. Im BPtK-Bericht heißt es dazu im Detail, jeder fünfte Versicherte, der länger als sechs Wochen krankgeschrieben sei und damit automatisch statt Lohn und Gehalt ein Krankengeld bezieht, leide an psychischen Störsymptomen.
Was dieses Phänomen Krankenkassen insgesamt kostet, zeigt die Höhe der Ausgaben für Krankengeld aller Organisationen im Jahr 2013: Diese kommen auf 9,76 Milliarden Euro; womit die Gelder seit 2005 um zwei Drittel gestiegen sind. Kein Wunder also, dass auf lange Zeit Krankgeschriebene Post erhalten.
Diese Aufrufe zur Beratung sind offenbar gut aufbereitet, wie die BPtK einer Information zur Patientenberatung der Unabhängigen Patientenberatung Deutschland entnimmt: Krankenkassen interessierten sich nämlich auch für sensible Detailfakten der Versicherten, wie zum Beispiel aktuelle Lebensumstände, Arbeitsplatzprobleme und familiäre Nöte. Die BPtK unterstreicht daher die Tatsache, dass die Prüfung von Maßnahmen zur Sicherung eines Behandlungserfolges oder die letztliche Prüfung der Arbeitsfähigkeit keine gesetzlich zulässigen Aufgaben der Kassen sind. Nach dem Sozialgesetzbuch (SGB V) sollen Kassen lediglich dritte Leistungserbringer wie niedergelassene Ärzte oder Kliniken auf ausdrücklichen Wunsch von Versicherten beim Versorgungsmanagement unterstützen; also bei ihrem Wechsel von einem Versorgungsbereich in einen anderen. Nach § 11 Abs. 4 SGB V müssen Versicherte über das Management informiert werden und in die dafür notwendige Datenübermittlung an Leistungsträger optional einwilligen.
Auch daraus ergibt sich kein Prüfauftrag für die Krankenkassen, diesen hat einzig und allein die Gemeinschaftseinrichtung der Kranken- und Pflegekassen, der Medizinische Dienst der Krankenversicherung (MDK) inne, welcher mit eigenen MDK-Gutachtern – in der Regel erfahrene Sozialmediziner – arbeitet. Er allein begutachtet Arbeitsunfähigkeit; wenn auch auf Initiative der jeweiligen Krankenkasse. Dabei können Langzeit-Krankgeschriebene in eine MDK-Beratungsstelle vorgeladen werden. Dazu erforderliche Unterlagen organisieren die Krankenkassen.
Auch Arbeitgeber können bei Zweifel an der Arbeitsfähigkeit von Beschäftigten beim MDK eine Begutachtung beantragen (§ 275 I a 3. SGB V); unter Angabe von Tatsachen und Beweisen. Der Dienst prüft dann nicht nur die Gesundheit des Krankgeschriebenen, sondern erwägt auch, ob der Arbeitgeber ein wirtschaftliches Kalkül mit seiner Hinzuziehung verfolgt. Eine Entscheidung des MDK ist für Arbeitgeber endgültig.
FAKTEN: Höhe der Krankengeldzahlung
Arbeitnehmer können als Krankengeld mindestens 70 Prozent von ihrem laufenden Bruttoentgelt erwarten. Mehr als 90 Prozent des Nettoverdienstes sind allerdings gesetzlich nicht zulässig. (§ 47 SGB V).
Langzeiterkrankung und Wiedereingliederung:
Quoten steigend, viele Umschulungen
Nicht nur Krankenkassen haben ein veritables Interesse daran, Betroffene in noch andauernden Krankheitsphasen zur Wiederaufnahme ihrer Arbeit zu bewegen. Im Zuge steigender Langzeiterkrankungen treffen sich immer mehr Arbeitgeber und Erkrankte vor Gericht, im Streit über deren Arbeitsunfähigkeit. Das geht unter anderem aus einer Information der Kreishandwerkschaft Gießen zu den zulässigen rechtlichen Maßgaben für Beschäftiger hervor.
Positiv ist vor diesem Hintergrund zu werten, dass die stufenweise Wiedereingliederung flächendeckend in deutschen Unternehmen für die Rückkehr von Rehabilitanten Einsatz findet; obwohl Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, Mitarbeiter nur zu Teilen zu beschäftigen. Sie können eine Widereingliederung ablehnen; was in der Praxis selten passiert. Betrug die Quote der Geförderten laut Reha-Bericht 2012 der Deutschen Rentenversicherung im Jahr 2010 noch 37.243 Personen, so lag sie in 2013 bei 54.043 Rehabilitanden; bei gleichgebliebenen 1,6 Millionen Anträgen auf medizinische Rehabilitation insgesamt. Die Zahlen für das Jahr 2014 sind noch in Arbeit.
Das Alter der Zielgruppe beruflicher Wiedereingliederung zeigt, dass Erkrankungen auffällig mit steigendem Alter korrelieren. Die betroffenen Frauen wie Männer haben zum Zeitpunkt ihrer beruflichen Reha ihre Lebensmitte erreicht. Die Damen sind durchschnittlich 46,1 Jahre und die Herren fast 46 Jahre alt.
Den erfolgreichen Wiedereingliederungen stehen jene Hundertausende Personen gegenüber, die ihren Job komplett wechseln und dazu Anträge auf Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben stellen. Knapp ein Viertel der für 2013 verzeichneten 407.265 Anträge sind so genannte berufliche Bildungsleistungen; also Umqualifizierungen für einen neuen Beruf (zulässige Dauer: höchstens zwei Jahre). Die Hälfte der Antragsteller litt an Bewegungs- und Bindegewebserkrankungen. Die gute Nachricht: Drei Viertel der Umschüler sattelten erfolgreich um, wie der Reha-Bericht 2014 zeigt. Auch noch zwei Jahre nach den Maßnahmen sind die allermeisten Betroffenen sozialversicherungspflichtig beschäftigt.
Psychisch Belastete reintegrieren:
Handicaps bei Konzentration und
Leistungsfähigkeit überwinden
Bedeutet die Wiedereingliederung körperlich erkrankter Chemielaboranten, Maurer, Pfleger und anderer schon eine Kür für alle Beteiligten, so ist sie das besonders für psychisch erkrankte Beschäftigte. Diese kämpfen am Arbeitsplatz mit Konzentrations- und Leistungsschwächen. Wie kann muss eine Eingliederung beschaffen sein, damit diese Menschen mit frischen Kräften starten können?
Im Auftrag des Institutes für Betriebliche Gesundheitsförderung in Köln hat ein Wissenschaftsteam jüngst Recherchen zur Reintegration von psychisch Belasteten, insbesondere depressiven Personen erstellt. Hintergrund dazu war, dass es bislang verhältnismäßig wenige Studien dazu gibt, wie Wiedereingliederung bei Depression gelingen kann als (Übersicht s. Blank et al. 2008). Dr. Karin Siegrist und Univ. Prof. Johannes Siegrist – beide tätig an der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf – konnten Bedingungen herausarbeiten, die günstig auf die Gesundheit vor allem depressiver Menschen wirken. Wiedereingliederung muss diese Aspekte beachten:
>> Bedingungen der Krankheit, ihrer Behandlung und des Krankheitsverhaltens;
>> Qualität des angestrebten Arbeitsplatzes oder seiner Wiedererlangung;
>> soziodemographische und psychosoziale Merkmale des Erkrankten;
Da die bisherigen Befunde zeigen, dass die Wiedereingliederung möglichst früh ansetzen sollte, um erfolgreich zu sein, empfehlen die Forscher, ein Case-Management aufzusetzen; in der Regel in Kooperation mit Sozialarbeitern. Dieses Management müsse anfänglich das Leistungsprofil des Erkrankten sorgfältig erheben, seine Fähigkeiten gezielt schulen und ihn gut begleiten. Bei Besserung sei die Betreuungsintensität zu reduzieren, allerdings sollte von Zeit zu Zeit beim Betroffenen nach seinem Befinden gefragt werden, um wiederauftretende Schwierigkeiten zu erkennen.
Die Forscher stellen heraus, dass die berufliche Wiedereingliederung zumeist dann erfolgreich ist, wenn der Beschäftigte vor seiner Episode längere Zeit kontinuierlich beruflich tätig war. Gute Chancen haben ebenfalls Personen, die eine qualifizierte Ausbildung besitzen, einen höheren sozioökonomischen Status inne haben oder in einem Job arbeiten, der eine hohe Qualität bietet. Als wenig förderliche Arbeit bezeichnet das Forscherteam Jobs, die körperlich schwere Arbeit, unsichere Beschäftigung oder dauerhafte psychosoziale Belastungen bedeuten.
Neben den äußeren Rahmenbedingungen sind auch psychische relevant: Wie sehen die berufsbezogenen Einstellungsmuster und Motivationen der Erkrankten aus? Wer „ausgeprägte Kontrollüberzeugungen“, „hohe Selbstwirksamkeit“ und sein Leistungsvermögen „realistisch einschätzt“, der hat hohe Erfolgschancen, so Herr und Frau Siegrist. Schließlich sei der allgemeine Gesundheitszustand bedeutsam, da fortgesetzte Erschöpfung, hartnäckige Schlafstörungen sowie das Vorliegen einer komorbiden Gefährdung (einschließlich Suchtverhalten) negative Prädiktoren einer Wiederaufnahme der Beschäftigung seien.
Wenn es schwierig wird: 441 Reha-Servicestellen helfen
Es gibt Fälle, in denen trotz schwerer und komplizierter Erkrankung eine Kündigung des Arbeitnehmers für Vorgesetzte nicht in Frage kommt. Der Betroffene hat eine einzigartige Expertise, es wurde viel Geld investiert, die Konkurrenz könnte bei doch glückender Gesundung profitieren oder man versteht sich einfach gut. Haben alle Maßnahmen versagt, auch nach Jahren, könnten Rhe-Services helfen. In Deutschland gibt es 441 Reha-Servicestellen; gemeinschaftlich betrieben von Krankenkassen, Rentenversicherung, Berufsgenossenschaften, der Agentur für Arbeit und den Integrationsämtern. Zwischen Mitte 2010 und Mitte 2013 haben sie laut dem vierten Bericht der Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation 30.558 Beratungsfälle begleitet. Und das zeigt: Wiedereingliederung ist ein anspruchsvolles Thema – immer öfter auch eines, das allen Beteiligten gute Lösungen bringt.
Fotos: (1) angieconscious | pixelio.de
(2) Andrea Hermsdorf | pixelio.de
Wiedereingliederungsbedarf unter Arbeitnehmern –
die Zahlen sprechen eine klare Sprache
Die Bundespsychotherapeutenkammer (BPtK) hat für ihre Arbeitsunfähigkeitsstudie 2015 themenrelevante Daten von Versicherten der großen gesetzlichen Krankenkassen für die Jahre 2000 bis 2013 ausgewertet; diese sind AOK, Barmer, GEK, DAK sowie TK. Damit konnten Angaben zu fast 85 Prozent aller gesetzlich krankenversicherten Personen analysiert werden.
Die BPtK-Auswertung untermauert die bisherige sowie laufende Berichterstattung über häufige Krankheitsursachen in Medien und HR-Fachkreisen: An erster Stelle der verzeichneten Krankschreibungsfälle stehen im Jahr 2013 psychische Erkrankungen mit durchschnittlich 34,5 Tagen; also fast fünf Wochen pro Fall. Herz-Kreislauf-Kranke kommen auf 21,3 Tage im Durchschnitt, wogegen an Muskel-Skelett-Störungen leidende Personen 18,5 Tage lang nicht zur Arbeit kamen.
FAKTEN: Zeitpunkt und Dauer der Krankengeldzahlung
Versicherte erhalten einen Lohn- und Gehaltsersatz in Form von Krankengeld von ihrer Krankenkasse ab der sechsten Krankschreibungswoche. Die maximale Leistungsdauer beträgt 78 Wochen innerhalb von drei Jahren, wenn es sich um ein und dieselbe Krankheit handelt; inklusive der anfänglich ersten sechs Wochen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber.
