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Wie Agiles Lernen die Unternehmenskultur verändert und welche 8 Hacks sich für die PersonalentwicklerInnen ergeben: Interview mit Prof. Dr. Nele Graf (HRM Hacks Podcastfolge #05)

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Prof. Dr. Nele Graf

In unserem heutigen Gespräch steht uns Prof. Dr. Nele Graf zur Verfügung. Sie wird uns über ihr wissenschaftliches Hauptthema „Agiles Lernen“ erzählen, wie es die Unternehmenskultur verändern wird und was auf PersonalentwicklerInnen schon jetzt zukommt. Sie lehrt an der Hochschule für angewandtes Management in Berlin Personal und Organisation und ist Mitbegründerin der Mentus GmbH, die schwerpunktmäßig zu Themen wie „Agiles Lernen und Arbeiten“ berät. Zusammen mit dem HRM Institute entwickelt Frau Prof. Dr. Nele Graf die Weiterbildung zur/zum „Agilen Personalentwickler/in“

Alexander Petsch: Unser heutiges Thema ist „Agiles Lernen“. Erkläre uns bitte mal, Nele, was man darunter versteht.

Prof. Dr. Nele Graf: Das ist eine sehr gute Frage, denn „Agiles Lernen“ ist ein Begriff, den es seit höchstens fünf Jahren gibt und nicht von allen gleich verwendet wird. Viele denken, dass „Agiles Lernen“ sich wirklich nur auf das Individuum bezieht und es um Selbststeuerung des Lernens geht, um Flexibilität. Wir allerdings glauben, dass es deutlich mehr ist. Genau wir beim agilen Arbeiten ist beim agilen Lernen eine sich schnell verändernde Umwelt ein wesentlicher Treiber. Es geht also darum, anpassungsfähig und innovationsfähig zu sein, egal in welchen wirtschaftlichen Kontexten. Und wir sehen nicht zuletzt aufgrund von Covid-19, dass sich die Arbeitswelt sehr, sehr schnell verändert. Wir sprechen hier ja inzwischen landläufig von der VUCA-Welt

und die Frage ist, wie schaffen wir es in dieser Arbeitswelt möglichst wettbewerbsfähig zu bleiben? Und da gehört Lernen dazu und dieses Lernen muss sich verändern. Wir können dieses Lernen nicht mehr mit Standardangeboten bedienen, weil die einzelnen Jobs viel zu speziell sind und sich die Anforderungen an die einzelnen Tätigkeiten auch permanent ändern. Das heißt also, wir brauchen parallel zum agilen Arbeiten ein agiles Lernen, das extrem iterativ ist. Das hilft uns, zu lernen, selbst dann, wenn das Ziel nicht ganz klar ist, wie bei der digitale Transformation. Das ist derzeit ein  Riesenthema. Was bedeutet das für die unterschiedlichen Abteilungen aber vor allem auch für das Lernen? Dass wir das Lernen interaktiver und experimenteller gestalten müssen. Wir können da nicht mit den klassischen Angeboten rangehen. Und damit werden dann auch Themen wie „Collaboration“ (Zusammenarbeit) und agile Vorgehensweisen sehr, sehr wichtig. Das bedeutet also, „Agiles Lernen“ ist nicht nur etwas Individuelles, sondern betrifft auch das Organisatorische. Und dazu gehören nicht nur Methoden wie Lernen nach Scrum oder agile Lernformate, sondern auch die Themen Kultur, Haltung und Mindset. Wir brauchen also eine grundsätzlich andere Kultur des Lernens.

00:04:30
Alexander Petsch: Was bedeutet das für den einzelnen Personalentwickler oder die gesamte Personalentwicklung? Welche Rollen gib es denn beim „Agilen Lernen“?

00:04:40
Prof. Dr. Nele Graf: Fangen wir vielleicht mit der Rolle an, die immer weiter zurückgedrängt wird und die im Moment dem klassischen Verständnis von Personalentwicklung entspricht. Und das ist das Trainings- und Seminargeschäft. Ich glaube, dieser Bereich wird immer weiter automatisiert werden und ist nicht die Wertschöpfung der Personalentwicklung. Diese Rolle wird es bald so nicht mehr geben. Eine der wichtigen Rollen eines/r Personalentwicklers/in der Zukunft ist die des Strategen. Das heißt zu schauen, was sind die Bedürfnisse der unterschiedlichen Abteilungen der Teams, aber auch der Gesamtorganisation? PersonalentwicklerInnen sollten daher mit am Tisch der Strategen sitzen und diese beratend dahingehend unterstützen, wie zukünftige Kompetenzen aufgebaut werden können. Oder müssen diese über das Recruiting eingekauft werden? Personalentwickler sollten also definitiv ihre Beraterfähigkeiten ausbauen und zunächst nachfragen, anstatt im Elfenbeinturm Trainings zu entwickeln. Es geht also darum, zusammen mit den Teams deren Probleme von Heute und der Zukunft zu lösen.

00:05:59
Alexander Petsch: Das heißt also, eine der wichtigsten Rollen des Personalentwicklers ist die des Strategen. Und Ihr Vorschlag ist, diese Rolle des Beraters und Strategen zu trainieren und zu entwickeln.

00:06:14
Prof. Dr. Nele Graf: Absolut. Denn die Personalentwicklung als solches ist ein sehr junges Geschäft, das wir in dieser Form erst seit den 80er Jahren kennen. Wir haben eine Zeitlang allen Mitarbeitenden und Führungskräften abtrainiert, sich eigenständig weiterzuentwickeln. Wir  haben gesagt, „Kommt zu uns, sagt uns, was ihr braucht und wir geben es euch“. Und jetzt geht es darum, dass wir gar nicht so genau wissen, was die denn tatsächlich brauchen. Wir müssen jetzt erstmal in die Beraterrolle schlüpfen und gucken, wie braucht ihr es genau? Wie können wir euch konkret dabei unterstützen, euren Job gut auszuführen? Und da ist Zuhören die erste Thematik. Ich kenne einige Unternehmen, die ganz radikal vorgingen. Die haben gesagt, wir streichen sämtliche Angebote und warten, bis die Mitarbeiter:innen und Führungskräfte auf uns zukommen und sagen, was ihre realen Bedürfnisse sind. Einfach, um wieder ins Gespräch zu kommen und nicht mehr ausschließlich über Seminare, Kataloge und Derartiges zu kommunizieren. Das ist schon sehr radikal, aber die Logik dahinter ist: Lasst uns wieder ins Gespräch kommen! Lasst uns individuelle und wirklich lösungsorientierte Ansätze finden, die vielleicht nicht ganz so bequem sind, wie wir es im Trainingsgeschäft hatten, aber dafür hoffentlich deutlich wirksamer!

00:07:38
Alexander Petsch: Das geht ja deutlich über das Thema Self-Service- und Kiosk-Lösungen hinaus.

00:07:44
Prof. Dr. Nele Graf: Absolut. Aber ist es nicht spannend, sich als Lernexperte und mit der Erfahrung eines Personalentwicklers im Unternehmen positionieren zu können, und damit einen großen Beitrag leisten zu können?

00:07:59
Alexander Petsch: Spannend in der Tat. Welche weiteren Rollen bietet „Agiles Lernen“?

00:08:05
Prof. Dr. Nele Graf: Eine weitere sehr wichtige Rolle ist die des Brokers. Früher haben wir das Wissens-Manager genannt, aber erstens klingt das inzwischen zu unsexy und zweitens trifft es das nicht mehr ganz genau. Denn es geht nicht nur darum, Wissensträger miteinander zu verknüpfen, sondern auch darum, Leute mit neuen Formaten und mit Content zusammenzubringen. Das heißt, ein Community-Manager zu sein, neue Experten-Communities aufzubauen. Es geht darum, neue und innovative Lernformate in die Unternehmen einzubringen. Viele Mitarbeiter:innen kennen Working out loud, Barcamps, Hackathons und wie sie alle heißen noch nicht. Also ein Broker, ein Vermittler, von sowohl Methoden als auch Inhalten sein. Das Zusammenbringen von Communities ist ein ganz entscheidender Punkt, glaube ich. Denn gerade für das „Agile Lernen“ gilt auch das Thema „Never learn alone“. Es geht um ein kollaboratives Lernen, bei dem der Einzelne gleichzeitig auch immer Teil des Lehrenden ist, wie etwa in Barcamps. Wir nennen das entweder Teilgeber oder Prosumenten, also ein Zusammenspiel von „ich konsumiere“, ich bin also einerseits der zuhörende Part, andererseits gebe ich auch mein Wissen weiter (Produzent). Und solche Formate sind ganz entscheidend für die Zukunft des Lernens, weil sie sehr prozessgesteuert, also agile Formate sind. Das heißt, jeder weiß, wie der Prozess ist, dass dieser inhaltlich eine hohe Flexibilität bietet und jede/r TeilnehmerIn genau die Themen einbringen kann, die momentan interessant sind. Diese Flexibilität beinhaltet auch, dass Themen sehr schnell gewechselt werden können, wenn etwas nicht passt. An dieser Stelle ein weiterer Tipp: neue Lernmöglichkeiten zu schaffen, wie Lernlabore, Learning Fridays und so weiter, um wirklich Mitarbeiter miteinander zu vernetzen und mit neuen Lernmethoden zusammenzubringen.

00:10:33
Alexander Petsch: Also, wenn ich das richtig verstehe, dann ist einer deiner Tipps Lernen als Community zu verstehen, also dieses „Never learn alone“. Wie bekomme ich das gestartet? Die Community ist ja ein fragiles und dynamisches Pflänzchen.

00:11:10
Prof. Dr. Nele Graf: Ja, ich glaube, dass es am Anfang durchaus viel Einsatz der Personalentwickler braucht. Die Communities müssen bekannt gemacht werden, es muss genug Traffic vorhanden sein, dann setzt häufig auch eine Selbstverantwortung in Unternehmen oder Organisationen ein. Ich denke aber, viel wichtiger als das eigentliche managen einer Community ist, eine passende Kultur in diese Community hineinzutragen. Und das wäre für mich schon die dritte Rolle, nämlich die der Kulturförderung. Haben wir bereits eine Kultur des Austausches, der gegenseitigen Unterstützung, der Wissensteilung, wie wir mit Lernzeiten umgehen? Sind die Rahmenbedingungen für solches „Agiles Lernen“ schon geschaffen? Wenn wir hauptsächlich beispielsweise noch individuelle Boni auszahlen, warum sollten dann die Mitarbeitenden ihr Wissen teilen, wenn es um ihr Gehalt geht? Also sind diese Boni bereits auf Teamboni oder Organisationsboni umgestellt worden? Wie sehen die Zugangsmöglichkeiten zu Lernmöglichkeiten aus? Haben wir als Personalentwickler schon Betriebsvereinbarungen geschaffen, in denen geregelt ist, welche Zugänge jeder Mitarbeiter hat? Was bieten zum Beispiel LinkedIn -Learning oder andere E-Learning-Anbieter? Welche Möglichkeiten der eigenständischen Weiterbildung haben Lernwillige, und das ohne große Genehmigungsprozesse? Das sind alles Themen, die ich als Kulturförderung betrachten könnte und sollte, und sie sind die Grundvoraussetzung, um die anderen beiden vorgestellten Rollen – Stratege und Broker – wirklich wahrnehmen zu können. Wir brauchen also quasi erst einmal den fruchtbaren Boden.

00:13:08
Alexander Petsch: Was wäre ein empfehlenswerter Weg, um „Agiles Lernen“ zu starten? Ist das ein top-down oder bottom-up-Ansatz?

00:13:24
Prof. Dr. Nele Graf: Definitiv beides. Ich glaube, der eine Ansatz funktioniert nicht ohne den anderen. Im Fall von top-down heißt es, die Rahmenbedingungen zu schaffen, die Vorbildfunktion von der Managementebene in das Unternehmen zu tragen. Wann hat zum Beispiel mal eine Führungskraft etwas über ihr Lernen erzählt? Darüber, wie sie selber lernt oder was sie als Letztes gelernt hat? Also die Wahrnehmung von Lernen und das Lernen der Führungskräfte öffentlich zu machen. Das ist ein sehr entscheidender Punkt, neben all den Rahmenbedingungen. Auf der anderen Seite geht es natürlich auch darum, von bottom-up im Sinne von LernKompetenzen aufzubauen. Da sind wir bei der vierten Rolle des Lerncoaches, mit der wir uns gleich beschäftigen. Communities sind häufig etwas Hierarchiefreies, Netzwerke, in denen über Abteilungen hinweg kommuniziert und sich ausgetauscht wird. Und das geht natürlich nicht per Dekret, sondern da braucht es eine Art Graswurzelbewegung mit den Mitarbeitenden. Und deswegen bin ich ein absoluter Fan davon, bei beidem anzufangen, also von oben nach unten und von unten nach oben. Denn wir brauchen ein anderes Verständnis bei der Organisation des Lernens. Lernen ist also nicht mehr nur Trainings, und das kann man nur erreichen, wenn alle mitmachen.

00:15:08
Alexander Petsch: Was verbirgt sich denn hinter dem Begriff „Lerncoach“?

00:15:11
Prof. Dr. Nele Graf: Wir haben gerade ja schon über einige Formate gesprochen. Wir haben über Barcamps gesprochen. Wir haben darüber gesprochen, dass Mitarbeiter Zugang zu E-Learnings haben müssen. Was sich geändert hat, ist die Verantwortlichkeit fürs das Lernen. Wenn wir früher gefragt haben, wer ist der erste Personalentwickler des Lernenden, dann haben wir gesagt der Personalentwickler. Und danach haben wir gesagt die Führungskraft. Aber eigentlich ist es der Lernende oder die Lernende selbst. Denn es gibt inzwischen viele Möglichkeiten, das Lernen selbst zu steuern. Und das haben viele Organisationen nicht wirklich thematisiert. Dass sich die Rolle der lernenden Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen verändert hat. Viele von uns denken beim Begriff Lernen vielleicht an Schule, an Auswendiglernen, an Präsenz, Trainings und Ähnliches. Der Begriff Lernen ist aber inzwischen vielfältiger geworden. Mitarbeitende haben vielfältigere Aufgaben im Lernprozess, dazu zählt, die eigene Motivation aufrechtzuerhalten, die eigenen Bedürfnisse zu erkennen. Wie kann ich meine Lernbedürfnisse auch wirklich stillen? Dazu gehört unter anderem, die entsprechenden Formate selbst auszusuchen. Das bedarf neuer Kompetenzen, die wir nur selten in der Ausbildung gelernt haben. Und hier ist es sinnvoll, als Personalentwickler zu unterstützen, denn sonst funktioniert bei vielen die bottom-up-Logik nicht.

00:16:49
Alexander Petsch:Agiles Lernen“ steht offenbar auch für eine Art Lernrevolution im Unternehmen. Wie schätzt du denn die Risiken ein? Ist das nicht zu viel Veränderung, wenn ich meine liebgewonnenen Pfade der Seminar- und Trainingskataloge oder Lern-Kioske verlasse, um mich auf neue agile Formate einzulassen?

00:17:30
Prof. Dr. Nele Graf: Absolut. Das ist jetzt fast eine Rotwein-Frage, weil wir da in die Philosophie reingehen. Denn es geht ja darum, dass unsere Welt immer komplexer wird. Und ich kann auf diese Komplexität entweder mit mehr Kontrolle reagieren, das heißt, ich tracke noch mehr, mache mehr Qualifikationsmatrizen ect. Das wird aber irgendwann implodieren. Oder ich sage okay, ich gebe es frei. Ich nehme die Idee des halben Chaos´ aus einer Netzwerkstruktur an, gebe die Verantwortung an den Einzelnen weiter. Aber damit habe ich dann über vieles keine Kontrolle mehr. Wir werden also weniger Zertifikate haben, wir werden weniger nachvollziehen können, welche/r MitarbeiterIn welche Weiterbildung an wie vielen Tagen gemacht hat. Wenn ich in einer Community etwas lerne, ist das Lernzeit oder nicht? Da hängt noch ein ganzer Rattenschwanz an Veränderungen dran. Denn momentan definieren wir Kompetenzerwerb über Zertifikate. Aber so ist es ja nicht, denn viele Kompetenzen erwerben wir eben informell. Wie machen wir sichtbar, dass diese Kompetenzen erworben wurden und für die Organisation oder für eine Bewerbung nach außen nutzbar sind? Das geht über unser Verständnis, wie wir Organisationen bisher geleitet haben, eigentlich hinaus. Hier  müssen wir uns völlig neu aufstellen, zum Beispiel mit Personalentwicklungscontrolling.  Wir können nicht mehr nur über Weiterbildungstage und all diese Input-Faktoren reden, sondern wir müssen herausfinden, was tatsächlich wirksam ist. Und ich glaube, wir haben einfach keine andere Möglichkeit. Denn die Komplexität wird ja nicht geringer. Unsere Arbeitswelt und deren Anforderungen sowie die Veränderungen der Anforderungen werden immer mehr. Und ja, da ist viel noch im Hintergrund, was zu klären ist. Aber die Alternative wäre, nicht mit der Zeit zu gehen und wie gewohnt weiterzuarbeiten. Das würde aber bedeuten, dass die Organisation und die Mitarbeitenden in absehbarer Zeit abgehängt werden und nicht mehr wettbewerbsfähig sind.

00:20:16
Alexander Petsch: Einige Aspekte kommen mir aus dem Bereich des Bildungscontrolling sehr bekannt vor. Wir haben jahrelang Kongresse dazu veranstaltet. Eine der Haupterkenntnisse war, dass die Lernbereitschaft entscheidend ist. Und ich glaube, das „Agile Lernen“ setzt ja auch genau da an!

00:20:40
Prof. Dr. Nele Graf: Absolut. Deswegen auch die Rolle der agilen Lerncoaches und überhaupt der Kulturförderung und des Verständnisses, dass wir seit 40 Jahren über lebenslanges Lernen reden. Die Bedeutung des Begriffes hat jetzt aber nochmal massiv zugenommen.

00:21:02
Alexander Petsch: Viele Spannungsfelder, die sich da auftun. Auf der einen Seite kann ich mir sehr gut vorstellen, dass es ein Riesenschritt in Richtung lebenslanges Lernen ist, beziehungsweise dessen Umsetzung und Employability dadurch erhöht werden. Auf der anderen Seite fühlt sich das für den Lernenden wahrscheinlich nicht unbedingt so an, weil er weniger Zertifikate oder nach außen kommunizierbarer Abschlüsse vorweisen kann.

00:21:36
Prof. Dr. Nele Graf: Damit hast du etwas Schönes gesagt. Eigentlich ist die Personalentwicklung beziehungsweise die Veränderung der Personalentwicklung die erste Transformation und das erste Lernen, das passieren muss. Und das heißt, gemeinsam müssen wir ja nicht gleich von Anfang am großen Rad drehen. Das wäre ja auch nicht agil. Lasst uns einfach erste Formate ausprobieren, über die reflektieren und uns fragen, was bringen die denn? Also auch während des Veränderungsprozesses agil vorgehen und gemeinsam lernen. Wie müsste das Lernen in unserer Organisation stattfinden? Was machen wir weiterhin traditionell? Was muss agilisiert werden, was nicht? Wie agilisieren wir? Es ist doch ein tolles Übungsfeld, um agil „Agiles Lernen“ zu lernen.

00:22:24
Alexander Petsch: Herzlichen Dank. Ich glaube, es gibt bestimmt noch viel, viel mehr, was man wissen muss, um im „Agilen Lernen“ weiter voranzukommen. Aber ich denke, du hast uns einen tollen ersten Einblick und ein paar nützliche, hilfreiche Tipps mitgebracht. Wir fassen das natürlich, wie ihr das kennt, in einem Fachartikel zusammen. Den findet ihr auf hrm.de, einfach nach Nele Graf suchen. Liebe Nele, herzlich Dank für deinen heutigen Besuch bei uns. Und für das Teilen deiner Ideen. Mir hat es viel Spaß gemacht.

00:23:07
Prof. Dr. Nele Graf: Mir auch. Wie immer viel zu kurz und ich würde mich sehr freuen, gerade über das letzte Thema weiter zu diskutieren. Darüber, was diese Transformation insgesamt bedeutet. Ich freue mich auch auf den Austausch mit allen Zuhörenden. Alexander, ihr habt dieses Gespräch ja sicherlich bei den Artikeln stehen, und ich würde mich freuen, gemeinsam mit der Community weiterzudenken und vielleicht mit neuen Lernideen wiederzukommen.

00:23:37
Alexander Petsch: Ihr findet Nele Graf natürlich auch mit allen Informationen und Profil auf Hrm.de Herzlichen Dank an dich Nele.

Weitere Infos zum agilen Lernen und zur Weiterbildung zum „Agile/r Personalentwickler/in“ unter:

http://agileslernen.hrm.de/

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