Quo vadis betriebliche Weiterbildung? Einen Überblick über aktuelle Trends können sich Personalentwickler am 23. und 24. April auf der PERSONAL2013 Süd in Stuttgart verschaffen – beispielsweise bei der Präsentation des Deutschen Bildungspreises. Die Auszeichnung, die EuPD Research Sustainable Management und die TÜV SÜD Akademie unmittelbar vor der Messe erstmals vergeben, liefert neue Erkenntnisse zur deutschen Weiterbildungslandschaft: In den 133 Unternehmen und Institutionen, die sich an der Ausschreibung beteiligt haben, ist das Mitarbeitergespräch wichtigstes Element in Planung und Kommunikation. Ob im Mittelstand oder in Großunternehmen – als erfolgskritisch erachten die Teilnehmer insbesondere die Verzahnung von Weiterbildung und Unternehmensstrategie sowie Bedarfsanalyse und Bildungsplanung.
Die Organisationen mit den besten Gesamtkonzepten sind auf der Personalfachmesse in Stuttgart mit dabei: Unter der Moderation von Dr. Oliver-Timo Henssler, Geschäftsführer von EuPD Sustainable Management, und Thomas Wagenpfeil, Marketing & Kommunikation der TÜV SÜD Akademie, präsentiert die Avantgarde der betrieblichen Weiterbildung ihre rundum erfolgreichen Ansätze.
Überraschend: Mittelstand bei Bildungszielen und Nachhaltigkeit Vorreiter
Während die Bewerber um den Deutschen Bildungspreis insgesamt im Schnitt recht gut abschneiden, zeigen sich gleichzeitig Unterschiede zwischen Großunternehmen und dem Mittelstand. Dabei hat der Mittelstand nicht immer das Nachsehen; in bestimmten Bereichen des betrieblichen Bildungs- und Talentmanagements sind mittelständische Unternehmen Vorreiter: KMU tun sich leichter damit, Bildungsziele aufzustellen und die Maßnahmen nachhaltig zu planen. Außerdem haben sie häufig einen besseren Überblick über die Kompetenzen der Mitarbeiter und legen großen Wert darauf, dass sich alle Mitarbeiter aktiv ins Bildungsmanagement einbringen können. Auch bei der Weiterbildung von Führungskräften liegt der Mittelstand vorn. KMU aus produzierenden Unternehmen stehen in der Kategorie Mittelstand besonders gut da. Bei diesen Bewerbern des Deutschen Bildungspreises kommen umfassende Bedarfsanalyse, genaue Budgetplanung und gute Ansätze in Fragen von Demografie und Nachfolgeplanung hinzu.
„Großunternehmen punkten dagegen mit detaillierten Karrieremodellen, umfassender Potentialanalyse, verschiedensten Gesprächsleitfäden und Tools für Mitarbeiter und Führungskräfte“, erläutert Markus A. W. Hoehner, Geschäftsführer von EuPD Research. Außerdem sei in großen Unternehmen das Thema Bildung häufiger in den Unternehmensleitlinien und der Strategie verankert.
„Sorgenkinder“: Praxistransfer und IT-Infrastruktur
„Gleichzeitig offenbart die Analyse der Bewerbungen um den Deutschen Bildungspreis schon jetzt die Schwachstellen in betrieblichen Bildungssystemen“, erklärt Projektmanagerin Magdalena Nowak. Unabhängig von der Unternehmensgröße entpuppten sich vor allem der Praxistransfer und die IT-Infrastruktur als „Sorgenkinder“. Weniger als die Hälfte der befragten Unternehmen wickle ihr Bildungsmanagement von der Verwaltung bis hin zum Controlling über eine geeignete Software ab. „Auch E-Learning ist nicht so populär wie gedacht“, sagt Nowak. Nur in jedem zweiten Unternehmen gelinge es den Beschäftigten, das Gelernte im Berufsalltag anzuwenden.
„Wir wachsen an unseren Aufgaben“, heißt es im Volksmund, doch ein Großteil der Unternehmen handle nach wie vor nach dem Motto „Wir wachsen an Beispielen“, bemängeln Peter Bort und Gabriele Fröhlink-Viets von Datev: Betriebliche Weiterbildung finde vor allem an arbeitsplatzfernen Orten anhand von Fallbeispielen statt. Dass modernes Lernen auch anders aussehen kann, erläutern die beiden Leiter der Datev-Managementberatung in ihrem Vortrag über Projektlernen.
Wie Unternehmen „die PS der Talente auf die Straße bringen“, erklärt Michael Kühner, Geschäftsführer der Strametz & Associates GmbH. Anhand von Forschungsergebnissen und bewährten Praxiskonzepten verdeutlicht er Erfolgsfaktoren und praktische Förderinstrumente.
Schlechtes Management: Ist die Führungskräfteentwicklung schuld?
Da sich in jüngerer Zeit Berichte über Skandale und Versagen von Top-Managern häufen, wackelt auch die imageträchtige HR-Domäne Führungskräfteentwicklung. Es drängt sich die Frage auf, inwiefern die Personalentwicklung für das schlechte Management Verantwortung trägt. Erwin Stickling, Chefredakteur der Zeitschrift Personalwirtschaft, diskutiert auf der PERSONAL2013 Süd mit HR-Verantwortlichen und Managementexperten darüber, ob und wie Organisationen die Leitlinien und Methoden der Führungskräfteentwicklung verändern müssen.
„Wir bilden Führungskräfte zu Tennisspielern aus und wundern uns, warum sie so schlecht zusammen Fußball spielen“, bemerkt Mario Graff, Berater bei Schäfer,ei zu dem Thema. Er präsentiert in seinem Vortrag den „Kooperationszonenansatz“, der die Führungseffizienz steigern und die Kultur der Zusammenarbeit in Unternehmen nachhaltig optimieren soll. Neben Vorträgen und Podiumsdiskussionen in den Praxisforen veranschaulichen vor allem die zwei Aktionsflächen Training neue Methoden in der Personalentwicklung: „Ohne Werte nichts wert? Über die Kultur im Unternehmen – wie ich sie erfasse, gestalte, nutze“ lautet beispielsweise das Programm von Thomas Lorenz und Stefan Oppitz von der A-M-T Management Performance AG. Auch der Trainer Alfried Weiß gibt eine Kostprobe aus seinem Angebot zum Thema „Teams führen lernen – die Chancen der integrierten Führungskräfteentwicklung“.
Wer sich speziell für Trainingsansätze und Programme im Bereich betriebliche Gesundheitsförderung interessiert, wird auf der Corporate Health Convention fündig. Der Besuch der Parallelveranstaltung in Halle 8 ist bereits im Messeticket enthalten.
Weitere Informationen zur PERSONAL2013 Süd und das komplette Programm sind unter www.personal-sued.de erhältlich.
