Der Weiterbildungsbedarf
Um herauszufinden, wer von den Beschäftigten welche Weiterbildung wann erhalten soll, messen 67 Prozent der in der Studie Befragten regelmäßig den erforderlichen Entwicklungsbedarf. Wir fragten die Studienteilnehmer deshalb auch in der diesjährigen Ausgabe des Weiterbildungs- und Tagungsreports, welche Instrumente und Methoden sie nutzen, um den Entwicklungsbedarf in ihren Unternehmen zu identifizieren. Dabei stehen Mitarbeitergespräche bei fast allen Befragten ganz weit oben: 97 Prozent sprechen mit den Beschäftigten und finden so heraus, wer einen Qualifizierungsbedarf hat. Die Einschätzung des Vorgesetzten ist bei fast drei Viertel (74 Prozent) entscheidend, 27 Prozent führen 360-Grad-Feedbacks durch, zwölf Prozent Development-Center.
Einzelne Studienteilnehmer ermitteln den Weiterbildungsbedarf auch durch zentral durchgeführte Erhebungen in Teilbereichen des Unternehmens, durch Performance-Evaluations oder den Abgleich mit den gesetzlichen Vorgaben. Weitere genannte Instrumente:
>> Kompetenztests,
>> Seminarbeurteilungen sowie
>> Strategieworkshops durch die Personalentwicklung.
Die Tagungslocations
Seminar- und Tagungshotels spielen in der österreichischen Weiterbildung eine große Rolle. So sind 89 Prozent der im Weiterbildungs- und Tagungs-Report 2015 befragten Personalexperten der Meinung, dass die Tagungslocation mitentscheidend für den Erfolg einer externen Weiterbildung ist. Dennoch arbeiten lediglich 61 Prozent mit diesen zusammen oder planen, diese in Zukunft zu buchen.
Abbildung 16 zeigt die wichtigsten Anforderungen der Unternehmen an ein Seminar- oder Tagungshotel. Die Ausstattung der Seminarräume ist für 95 Prozent entscheidend, eine angemessene Preisgestaltung für 82 Prozent, die gute Erreichbarkeit für 66 Prozent. Abgeschlagen: die Freizeit- und Sportmöglichkeiten, die nur für 13 Prozent der Studienteilnehmer wichtig sind. Über die Liste in Abbildung 16 hinaus ist den Personalisten wichtig, dass das Hotelpersonal auch zeitlich flexibel ist, das Ambiente und auch die Speisenqualität und -auswahl stimmen.
In Zukunft wollen übrigens lediglich elf Prozent der Unternehmen mehr Weiterbildungen in Seminar- oder Tagungshotels stattfinden lassen. 79 Prozent planen dies auf demselben Niveau wie bisher und neun Prozent werden die Aufenthalte reduzieren. Ein Prozent ist sich noch unsicher, ob mehr oder weniger Buchungen erfolgen werden.
Die Weiterbildungsformate
Viele der befragten Personalexperten fördern verstärkt das informelle Lernen „on the Job“. 87 Prozent der befragten Personalisten setzen auf diese Lernform. Sie wissen aber auch, dass informelles Lernen kein Selbstläufer ist und sorgen deshalb für ein aktives Lernklima, indem sie etwa ein Intranet mit Dokumenten, Videos und Kontaktdaten zu Experten installieren (70 Prozent), Projekte und Aufgaben vergeben (63 Prozent) oder auch ein offenes und angstfreies Unternehmensklima schaffen (58 Prozent). Über die in Abbildung 10 gelisteten Maßnahmen hinaus nennen einige Studienteilnehmer auch das Buddy-Prinzip, hausinterne Experten, die Vernetzung der Mitarbeiter zwischen verschiedenen Standorten oder auch eine Wissenslandkarte, um das informelle Lernen in ihren Betrieben anzuregen.
Resümee
Erstens: Ohne Weiterbildung läuft gar nichts in österreichischen Unternehmen. Angesichts der demografischen Entwicklung und des in manchen Branchen drohenden oder bereits eingesetzten Mangels an Facharbeitern ist es geradezu überlebenswichtig, das vorhandene Personal fachlich auf dem neuesten Stand zu halten – oder dorthin zu bringen.
Zweitens: Die digitale Weiterbildung schreitet voran. Die meisten der im Weiterbildungs- und Tagungs-Report befragten Personalexperten erwarten, dass der Anteil von digitalen Lernformaten zukünftig steigen wird. Der größte Vorteil aus ihrer Sicht: das Lernen unabhängig von Zeit und Raum. Die Mitarbeiter setzen sich dann mit den Weiterbildungsthemen auseinander, wann es ihnen am besten passt, und nicht, wenn die Trainer und Weiterbildungsanbieter die dringend notwendige Weiterbildung gerade auf dem Plan haben.
Und drittens: die Trainer und Weiterbildungsanbieter selbst. In der letztjährigen Ausgabe des Weiterbildungs- und Tagungs-Reports stellten wir eine (noch) große Diskrepanz fest zwischen dem, was sich Unternehmen von den Trainern und Weiterbildungsanbietern wünschen, und dem, was diese leisten (können).
Natürlich wünschen sich die Unternehmen auch in dieser Studie den großen Bezug zur Praxis und die hohe Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz. Und ebenso natürlich wollen sie, dass die Trainer und Weiterbildungsanbieter fesselnde Inhalte mit innovativen Methoden vermitteln und beim Praxistransfer helfen.
Das sind aus ihrer Sicht alles berechtigte Anliegen. Aber können die Trainer und Weiterbildungsanbieter dies überhaupt umsetzen – vor allem angesichts dessen, wie sie von den Unternehmen auf ihre Aufgabe vorbereitet werden? Denn den Unternehmen ist oftmals nicht so recht bewusst, dass es auch an ihnen liegt, ob eine Weiterbildung zum Erfolg für ihre Beschäftigten wird. Wie oft haben sie zum Beispiel keine Zeit für ausführliche Vorgespräche, haben keine klaren Weiterbildungsziele oder stellen eher die Kosten in den Vordergrund, anstelle sich am Nutzen einer Maßnahme zu orientieren?
Über die Studie
Für den Weiterbildungs- und Tagungs-Report 2015 befragten das Magazin personal manager – Zeitschrift für Human Resources sowie das Netzwerkportal HRM.at 176 Personalfachleute und Weiterbildungsexperten aus österreichischen Unternehmen und Weiterbildungseinrichtungen. Mitarbeiter privatwirtschaftlicher Unternehmen haben sich zu 79 Prozent beteiligt, 16 Prozent arbeiten bei Non-Profit-Organisationen und fünf Prozent bei öffentlichen Verwaltungen.
Auf die Qualität der Trainer und Seminarleiter legen 84 Prozent der Studienteilnehmer Wert und informieren sich vorab darüber. Das zeigt Abbildung 14. Das didaktische und methodische Konzept der Weiterbildung interessiert 71 Prozent, das Preis-Leistungs-Verhältnis 69 Prozent. Darüber hinaus halten die Studienteilnehmer Referenzen des Trainers für wichtig, auch Branchen-Know-how wird gerne gesehen.
In der Umfrage wollten wir von den Personalisten auch wissen, was für sie die Qualität eines Trainers ausmacht. Für 75 Prozent müssen die Inhalte einen hohen Bezug zur Praxis aufweisen, für 71 Prozent muss der Trainer fähig sein, sich in das Kundenunternehmen hineinzudenken. Auf den Plätzen folgen: didaktisches Know-how (53 Prozent), soziale Kompetenzen (47 Prozent) und hohes Fachwissen (39 Prozent) – siehe Abbildung 15. Ein Studienteilnehmer fasst seine Antwort auf diese Frage so zusammen: „Ein Trainer muss begeistern können.“
Wir fragten die Studienteilnehmer auch in diesem Jahr, was sie sich von externen Trainern und Weiterbildungsanbietern wünschen. Mehrfach geben sie dabei die Antworten: mehr Nachbetreuung und maßgeschneiderte Lösungen. Das Erreichen der Ziele ist für Studienteilnehmer ebenso wichtig wie Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz. Der Trainer bzw. Weiterbildungsanbieter sollte zudem zuverlässig und flexibel sein, hohen Praxisbezug und fesselnde Inhalte bieten und diese möglichst mit innovativen Methoden vermitteln. Letztlich ist es auch ein großer Wunsch der Personalisten, dass sie Unterstützung beim Praxistransfer erhalten.
Gefragt nach den wichtigsten Weiterbildungsthemen der Zukunft nennen die meisten Personalexperten an erster Stelle Persönlichkeitsentwicklung/Soft Skills (57 Prozent) – siehe Abbildung 4. Ebenfalls über die Hälfte der Studienteilnehmer nennen fachspezifische Weiterbildungen sowie Führungskräftetrainings (jeweils 55 Prozent). Den größten Unterschied zum Vorjahr gibt es übrigens im Bereich Gesundheit/Arbeitssicherheit. In der diesjährigen Studie bezeichnen 29 Prozent dieses Thema als wichtig für die Zukunft. Im Vorjahr waren es noch 42 Prozent.
Weitere Themen, die in Abbildung 4 als zukünftig wichtig genannt werden:
>>interkulturelle Kompetenzen,
>>Diversität,
>>positive Kommunikation,
>>strategische Entwicklung sowie
>>Recht.
Für 89 Prozent der Unternehmen geht dieser Trend übrigens in die richtige Richtung. Nur elf Prozent sagen, der Fokus sollte auf einem anderen Gebiet liegen. Diese nennen dann zu 58 Prozent Persönlichkeitsentwicklung/Soft Skills sowie jeweils zu 47 Prozent Führungskräftetrainings und Gesundheit/Arbeitssicherheit. Sie merken aber auch an, dass der Bedarf sich nur schwer prognostizieren lasse.
Welches sind für die befragten Personalexperten die wichtigsten Weiterbildungsthemen der Zukunft? Der Weiterbildungs- und Tagungs- Report 2015 zeichnet ein klares Bild: Die meisten Studienteilnehmer halten für ihre Beschäftigten Weiterbildungen zum Thema „Persönlichkeitsentwicklung“ für ganz wichtig. Dabei geht es ihnen darum, die Soft Skills zu optimieren und soziale Kompetenzen zu schärfen. Fremdsprachentrainings hält übrigens nicht einmal jeder Fünfte der Studienteilnehmer zukünftig für besonders wichtig. Das erstaunt ein wenig angesichts der internationalen Ausrichtung vieler österreichischer Unternehmen.
Aber der Reihe nach: Welche Rolle spielt die Weiterbildung in Österreichs Unternehmen? Die eindeutige Antwort: Eine entscheidende! 95 Prozent aller Studienteilnehmer bilden ihre Mitarbeiter weiter. Sie haben erkannt, dass ihr Unternehmen nur zukunftsfähig ist, wenn ihre Beschäftigten permanent für technische und organisatorische Entwicklungen ständig lernen.
Ein verschwindend geringer Anteil der Studienteilnehmer bietet den Mitarbeitern aber nach wie vor keine Möglichkeiten zur Weiterbildung. Bei drei Viertel von diesen liegt es schlicht und einfach am fehlenden Budget (75 Prozent). Die Hälfte hat (auch) keine Zeit dafür (50 Prozent) und bei über einem Drittel gibt es niemanden, der sich um die Weiterbildung kümmert (38 Prozent). Ein Viertel sind sich zudem unsicher, welche Weiterbildungen für ihre Beschäftigten überhaupt sinnvoll sind (25 Prozent), oder versprechen sich zu 13 Prozent keinen Mehrwert davon. In einzelnen Fällen sollen die Beschäftigten selbst dafür sorgen, sich weiterzubilden.
Zu den Weiterbildungsbudgets: Über die Hälfte der Studienteilnehmer (56 Prozent) halten die Budgets stabil und verändern sie auch im nächsten Jahr nicht. Das entspricht exakt dem Ergebnis des Vorjahres. Steigen werden die Budgets im nächsten Jahr bei einem Drittel der Studienteilnehmer (33 Prozent). Bei vier Prozent sinken die Budgets im nächsten Jahr voraussichtlich, wie Abbildung 1 zeigt.
Der Lernerfolg
Seminare und Webinare sind die eine Sache. Ob die Weiterbildungsmaßnahmen auch greifen, eine andere. Deshalb messen die Unternehmen den Lernerfolg ihrer Mitarbeiter sehr regelmäßig und mit ganz unterschiedlichen Instrumenten: So beurteilen in 64 Prozent der Betriebe die Führungskräfte den Erfolg einer Maßnahme, in über der Hälfte (58 Prozent) schätzen die Mitarbeiter diesen (auch) selbst ein. 27 Prozent legen messbare Ziele für die Weiterbildungen fest.
Um den Weiterbildungserfolg festzustellen, nennen die von der Zeitschrift personal manager und HRM.at befragten Personalisten über die in Abbildung 11 aufgeführten Erfolgsnachweise unter anderem eine Abschlussprüfung oder auch die Umsetzung in der Praxis.
Die Führungskraft ist nach Meinung der befragten Personalexperten für die Kontrolle des Lerntransfers verantwortlich. So äußern sich 61 Prozent der Studienteilnehmer. „Die Mitarbeiter“ sagen 41 Prozent und „alle Beteiligten“ 48 Prozent. Die „HR- bzw. PE-Abteilung“ sehen 28 Prozent in der Verantwortung. Den Trainern selbst weisen lediglich sieben Prozent die Kontrolle des Lernzuwachses ihrer Weiterbildungsteilnehmer zu.
Die Auswahl der Weiterbildungsanbieter
Fast alle in der Studie befragten Unternehmen arbeiten in der Weiterbildung mit externen Partnern zusammen (99 Prozent). 21 Prozent der Unternehmen gehen davon aus, dass sie künftig Weiterbildungen stärker intern konzipieren und durchführen, zwölf Prozent wollen dafür vermehrt externe Dienstleister in Anspruch nehmen.
Mit welchen externen Partnern arbeiten die Unternehmen in Personalentwicklung und Weiterbildung zusammen? Das Ergebnis zeigt Abbildung 12. 82 Prozent setzen selbstständige Trainer ein, 77 Prozent Weiterbildungsinstitute und 30 Prozent Universitäten und Hochschulen. Manche Studienteilnehmer führen Weiterbildung mit eigenem Personal selbst durch.
Abbildung 13 zeigt, wie die Unternehmen die Weiterbildungsanbieter auswählen. Die meisten führen auf alle Fälle vorab Gespräche (77 Prozent), andere orientieren sich auch an Empfehlungen und Erfahrungen anderer (71 Prozent). Eine weitere Maßnahme, um den richtige Weiterbildner zu identifizieren: Angebote einholen und auf deren Basis auswählen (57 Prozent).
Die Weiterbildungsformate
Favoriten unter den Weiterbildungsformaten sind bei den Unternehmen nach wie vor die kurzen, maximal eintägigen, aber auch die mehrtägigen Trainings und Seminare (jeweils 71 Prozent), wie Abbildung 5 (Seite 11) zeigt. Über die Hälfte (58 Prozent) setzt auf informelles Lernen/Learning on the Job, um ihre Mitarbeiter fachlich fit zu machen und zu halten.
Welche Weiterbildungsformate werden für die befragten Unternehmen und Organisationen in Zukunft wichtiger? Die Verteilung der Antworten auf diese Frage zeigt Abbildung 6. Hier liegt E-Learning mit 50 Prozent vorne, gefolgt vom Coaching (für 36 Prozent der Studienteilnehmer) und dem informellen Lernen/Learning on the Job ebenfalls mit 36 Prozent. Darüber hinaus genannte Formate in dieser Kategorie: Selbststudium, Jobrotation, internes Wissensmanagement sowie Learning Groups.
87 Prozent der Studienteilnehmer halten diesen Trend für richtig. 13 Prozent hingegen hätten lieber andere Schwerpunkte und nennen Coaching sowie mehrtägige Trainings bzw. Seminare (jeweils 45 Prozent) und Blended Learning (36 Prozent).
Die Weiterbildungsinhalte
Fachliche Weiterbildung und dann lange nichts. Unter diese Überschrift könnte man den Ergebnisteil des Weiterbildungs- und Tagungs-Reports 2015 stellen, der sich mit den Weiterbildungsinhalten beschäftigt. Zu 94 Prozent bieten die diesjährigen Studienteilnehmer nämlich ihren Mitarbeitern Weiterbildungen an, um deren Fachwissen auf den neuesten Stand zu bringen. Abbildung 2 zeigt, dass Trainings für Führungskräfte (78 Prozent) sowie für die Persönlichkeitsentwicklung und Soft Skills (74 Prozent) folgen.
In Abbildung 2 (wie auch in einigen der folgenden Abbildungen) haben wir die Ergebnisse des Vorjahres zum Vergleich gegenübergestellt.
Für welche Themenfelder geben die Unternehmen den größten Teil ihres Weiterbildungsbudgets aus? Abbildung 3 zeigt, dass bei den Antworten auf diese Frage mit 72 Prozent ebenfalls die fachspezifischen Weiterbildungen weit vor den Führungskräftetrainings (43 Prozent) und der Persönlichkeitsentwicklung (29 Prozent) liegen.
Weiterbildung digital
Ob Simulationen, Teleteaching oder Learning-Management-Systeme: Irgendwann sollten sich alle Personalexperten mit digitalen Lernformen auseinandersetzen. Wir fragten die Studienteilnehmer, wie sich ihrer Meinung nach der Anteil von digitalen Lernformaten an ihrem Weiterbildungsangebot in Zukunft entwickeln wird. Das Ergebnis: Knapp über drei Viertel der Studienteilnehmer meinen, dass der Anteil des E-Learnings am gesamten Weiterbildungsangebot zunehmen wird (77 Prozent). Die weiteren Ergebnisse zu dieser Frage siehe Abbildung 7.
Webinare stehen dabei bei den Befragten ganz hoch im Kurs, wie Abbildung 8 zeigt. Die virtuellen Seminare liegen mit 68 Prozent vorne. In der Auswahl der elektronischen Lernmedien folgen die web- bzw. computerbasierten Lernprogramme mit 55 Prozent und Videokonferenzen mit 53 Prozent. Abbildung 9 zeigt die Themen, die die Befragten bevorzugt in der digitalen Weiterbildung behandeln. Fachspezifische Weiterbildungen liegen in diesem Jahr mit 81 Prozent vorne, es folgen Software (35 Prozent) und Compliance bzw. Codes of Conduct (32 Prozent).
Abbildung 9
