Die Studie im Überblick:

Am Weiterbildungs-Report 2012 nahmen 545 Personen teil, darunter Personalleiter und Personalchefs, Mitarbeiter der Personalentwicklung und auch Trainer und Weiterbildungsanbieter. Die meisten ausgefüllten Fragebogen kommen von Studienteilnehmern aus Österreich (62 Prozent).

Gegliedert nach der Unternehmensgröße ist die Mehrheit der Studienteilnehmer in Großunternehmen mit 250 und mehr Mitarbeitern beschäftigt (54 Prozent). Die Größenverteilung der Unternehmen ist aus Abbildung 2 ersichtlich.

Mitarbeiter privatwirtschaftlicher Unternehmen haben sich zu 77 Prozent am Weiterbildungs-Report beteiligt, gefolgt von Non-Profit-Organisationen (15 Prozent) und öffentlichen Verwaltungen (8 Prozent).

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Foto von Tim Gouw

Der demografische Wandel und seine Folgen: Statt mühselig nach den dringend benötigten Fachkräften zu suchen, investieren immer mehr Unternehmen in die Weiterbildung der bewährten Mitarbeiter.

Dabei gibt es eine gute und eine schlechte Nachricht für Personaler: Zum einen ist der Markt an Lösungen für die ganz unterschiedlichen Weiterbildungsbedürfnisse riesig. Personalverantwortliche können also aus dem Vollen schöpfen, um die richtigen Qualifikationen für die Mitarbeiter zu finden. Doch genau das ist für viele Unternehmen wiederum ein Problem: Wie finden sie die besten Anbieter von Weiterbildungen und Softwarelösungen aus? In welchem Maß überblicken sie überhaupt den Markt?

Diese Fragen zu beantworten, fällt vielen Personalverantwortlichen sehr schwer, und so verwundert es kaum, dass knapp zwei Drittel der Studienteilnehmer den Weiterbildungsmarkt mit seinen Anbietern und Produkten als unübersichtlich einstufen.

Der intransparente Markt …

Den eigenen Überblick über den Markt schätzen die an der Studie beteiligten Unternehmen und Organisationen mit 44 Prozent als „gut“ ein, aber fast ebenso viele der Befragten ihr Wissen als „verbesserungswürdig“ (43 Prozent). Als „sehr gut“ bezeichnen lediglich10 Prozent der Befragten ihren Überblick über den Weiterbildungsmarkt ein und 2 Prozent geben zu, „schlecht“ informiert zu sein.

Kein Wunder also, dass Anbieter und Trainer von den Weiterbildungsverantwortlichen oft aufgrund von Empfehlungen und Erfahrungen anderer ausgewählt werden (53 Prozent). Dabei nutzen die Personaler häufig den informellen Informationsaustausch in ihren Netzwerken. Als hilfreich sehen die Personaler dabei zum Beispiel Instrumente zum Empfehlungsmarketing an, wie sie beispielsweise HRM.de seinen Mitgliedern bietet (siehe auch hier). Sie erhoffen sich nach eigener Aussage dadurch eine größere Entscheidungssicherheit durch die Erfahrungen und Empfehlungen anderer Unternehmen, die bereits in der gleichen Entscheidungssituation waren.

Zum weiteren Auswahlprozedere gehören bei vielen Weiterbildungsverantwortlichen auch Vorgespräche mit den Kandidaten (58 Prozent) und/oder Angebote einzuholen (52 Prozent). Jedes dritte Unternehmen (27 Prozent) testet den Trainer bevor die Entscheidung fällt, ob ein weiterer Auftrag erfolgt. Das sind aber immerhin 7 Prozent weniger als im Vorjahr (34 Prozent).
Als weitere Informationsquellen nannten die Studienteilnehmer Fachmessen (22. Prozent). Lediglich 3 Prozent der Unternehmen organisieren Assessment Center für die Trainerauswahl.

Die Qualität entscheidet …

Bei der Auswahl von Weiterbildungen legen die Unternehmen vor allem Wert auf die Qualität der Weiterbildungsanbieter, der Trainer und der Seminarleiter, auf das Preis-Leistungs-Verhältnis und die Konzeption der Seminare. Die größte Steigerung gegenüber der Studie des Vorjahres ist beim Kriterium „Beratungskompetenz“ festzustellen (+ 7 Prozent).

Andere genannte Auswahlkriterien sind zum Beispiel die Branchenerfahrung der Anbieter oder dass die Weiterbildung den Bedarf bestmöglich deckt und den Transfer in den betrieblichen Alltag gewährleistet. Auch sind einige Studienteilnehmer der Meinung, dass die Trainer sich mit dem Unternehmen identifizieren und über das Unternehmen oder die Organisation Bescheid wissen müssten. Zudem sei ein qualifizierter Trainerpool wichtig. Es müsse eine einheitliche Philosophie vorhanden sein, auch wenn zum Beispiel Trainer-Netzwerke einbezogen sind.

Ohne Weiterbildung geht (fast) nichts …

Das Ergebnis spricht für sich: Nahezu alle Unternehmen und Organisationen, die sich an der Studie beteiligten, bieten ihren Beschäftigten Möglichkeiten zur Weiterbildung (93 Prozent). Im Ländervergleich zeigen sich die befragten österreichischen Arbeitgeber mit 95 Prozent übrigens weiterbildungsaktiver als die aus Deutschland (89 Prozent).

Aber längst nicht alle Unternehmen haben die positiven Effekte von Weiterbildung bereits erkannt und umgesetzt. So bietet fast jedes zehnte der an der Studie beteiligten Unternehmen seinen Beschäftigten keine Möglichkeit, sich weiterzubilden (7 Prozent). Fehlendes Budget ist der am häufigsten genannte Grund dafür (3 Prozent). Einige Unternehmen stehen auch auf dem Standpunkt, dass sich die Mitarbeiter selbst (privat) passende Weiterbildungen suchen sollen (2  Prozent). Anderen Unternehmen wiederum fehlt nach eigener Aussage die Zeit, sich um die Weiterbildung ihrer Beschäftigten zu kümmern. Wieder andere sind sich unsicher, welche Weiterbildungen überhaupt sinnvoll sind, oder versprechen sich von Weiterbildung keinen Mehrwert für ihre Mitarbeiter.

Die meisten Unternehmen arbeiten in Sachen Weiterbildung mit externen Partnern zusammen, vor allem mit selbstständigen Trainern und Weiterbildungsinstituten. Auf externe Trainer als Seminarleiter setzen 88 Prozent, auf interne Trainer 70 Prozent.
4 Prozent der Studienteilnehmer lassen in Personalentwicklung und Weiterbildung externe Partner vollständig außen vor. Auch erstaunlich: 3 Prozent der Studienteilnehmer kennen die Weiterbildungsanbieter gar nicht, mit denen ihr Unternehmen zusammenarbeitet.

Viele Weiterbildungsthemen …

Einige Weiterbildungsverantwortliche beklagen sich in ihren Aussagen auch, dass das Angebot an Weiterbildungen nicht auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter ausgerichtet sei.

Dabei gibt es zahlreiche Weiterbildungsangebote zu den unterschiedlichsten Themenbereichen. Und die meisten Unternehmen nutzen diese Bandbreite auch aus und bieten ihren Beschäftigten sehr differenzierte Weiterbildungsmöglichkeiten – von Arbeitssicherheit, über betriebliche Gesundheitsförderung, Methodenkompetenz und Sicherheitsschulungen, bis hin zu Yoga.
Die fachspezifischen Weiterbildungen dominieren, gefolgt von Angeboten zur Persönlichkeitsentwicklung sowie Führungskräftetrainings. Hier gibt es eine gewisse Konstanz im Weiterbildungsangebot der Unternehmen: Im Vergleich zur Studie des Vorjahres sind in dieser Kategorie kaum Veränderungen sichtbar.

Gefragt nach Themen, die Unternehmen zukünftig verstärkt anbieten wollen, liegen ebenfalls die  fachspezifischen Weiterbildungen an der Spitze. Außerdem wollen die Unternehmen zukünftig verstärkt in Führungskräftetrainings, aber auch in die Persönlichkeitsentwicklung und die Soft Skills der Mitarbeiter investieren. An weiteren Themen, die zukünftig eine größere Rolle als bisher spielen werden, nannten mehrere  Unternehmen der Studie die betriebliche Gesundheitsförderung, Kommunikations- und Verkaufstrainings sowie Zeitmanagement.

Viele Weiterbildungsformate …

Der Weiterbildungs-Report zeigt auch in diesem Jahr wieder, dass Unternehmen und Organisationen viele Formen von Weiterbildung nutzen, um ihre Beschäftigten beruflich und persönlich fit zu halten. Neben mehrtägigen Lehrgängen und Kursen sowie kürzeren Trainings setzen die Unternehmen dabei auch verstärkt auf arbeitsplatznahes Lernen in Form von Coachings und „Learning-on-the-job“. Dazu passt, dass viele Unternehmen in der Umfrage auch angaben, dass die interne Wissensweitergabe und die kollegiale Beratung eine ganz entscheidende Rolle in ihren Unternehmen spielen, um das vorhandene Wissen zu nutzen.

E-Learning ist im Kommen …

E-Learning ist in vieler Munde, nicht zuletzt aufgrund der Vorteile, die sich Unternehmen davon versprechen: die Individualisierung und Flexibilisierung von Lernzeit, Lerntempo und Lernort. Fast die Hälfte (48 Prozent) der Teilnehmer am Weiterbildungs-Report 2012 hält E-Learning für ein Erfolgsmodell. Im Vorjahr waren dies noch 53 Prozent. Ebenso sagt nahezu jeder zweite Studienteilnehmer (48 Prozent), dass der Anteil des E-Learning am gesamten Weiterbildungsangebot seines Unternehmens zunehmen wird.

Im Ländervergleich zeigen sich die österreichischen Personalverantwortlichen nicht ganz so optimistisch, was die Entwicklung von E-Learning betrifft, als ihre Kollegen aus Deutschland. Während mehr als die Hälfte 51 Prozent (Vorjahr 56 Prozent) der Deutschen meinen, der Einsatz von E-Learning nehme zu, geben lediglich 46 Prozent (Vorjahr: 48 Prozent) der Österreicher diese Antwort.

Die Unternehmen nutzen derzeit vor allem Webinare (Onlineseminare und -vorträge), Videokonferenzen und Teleteaching, Podcasts (Video- oder Audiodateien), Content Sharing  und Soziale Netzwerke (wie Xing oder LinkedIn) für die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter. Als Formen von E-Learning nannten die Teilnehmer vor allem Blended Learning, Simulationen und das Intranet (hier häufig in Form der Wissensweitergabe durch Wikis).

Thematisch stehen fachspezifische Weiterbildungen mit 67 Prozent ganz weit vorne, gefolgt von den Trainings für Anwendersoftware. Genutzt wird E-Learning aber auch für das Training von Fremdsprachen und Schlüsselqualifikationen. Die Studienteilnehmer nannten in diesem Zusammenhang vereinzelt auch die Themen Arbeitssicherheit, Compliance und Welcome-Trainings.

Learning-Management-Systeme im Einsatz …

Learning-Management-Systeme (LMS) oder auch Lernplattformen sind Softwaresysteme, die mehrere Teilprogramme aufweisen, um den Arbeitsablauf des elektronischen Lernens zu unterstützen. Sie zeichnen sich beispielsweise dadurch aus, dass es eine Benutzerverwaltung und Kursverwaltung gibt, verschiedene Kommunikationsformen, etwa ein Chat, genutzt werden und auch die Lernstandsdaten gespeichert werden.
Bereits 35 Prozent (Vorjahr 30 Prozent) der Unternehmen und Organisationen, die sich am Weiterbildungs-Report beteiligten, haben Learning-Management-Systeme im Einsatz.

Verbreitete Einsatzgebiete von LMS sind die Weiterbildung selbst (16 Prozent) (zum Beispiel über webbasierte Trainings), gefolgt von der Kursverwaltung (15 Prozent), dem Anmelde- und Genehmigungsprozess (14 Prozent) sowie der Lerntransferkontrolle (7 Prozent). Weitere genannte Einsatzgebiete von LMS: der Austausch unter der Weiterbildungsteilnehmer, Bildungsbedarfserhebung, Bildungscontrolling, Selbsttests und Informationsweitergabe.

Online-Weiterbildungen holen auf …

In jedem dritten Unternehmen der Studie finden Weiterbildungen online und damit unabhängig von Ort und Zeit statt. Die meisten Weiterbildungsveranstaltungen sind allerdings immer noch fix an Orte gebunden, sei es inhouse bei 84 Prozent oder extern bei 82 Prozent. Immerhin ein Drittel der Studienteilnehmer bietet aber alle Möglichkeiten zur Weiterbildung, also intern und extern, aber auch online (33 Prozent).

Auf die Mischung als Garant für den Erfolg setzen die meisten befragten Unternehmen auch in der Frage, ob Weiterbildungen künftig häufiger mit externen Partnern oder intern konzipiert und durchgeführt werden. Ihre Antwort: sowohl als auch ...
Die Konzeption der Weiterbildungen übernimmt bei 84 Prozent in der Regel das Unternehmen selbst beziehungsweise eine damit beauftragte interne Abteilung. 60 Prozent setzen dabei aber auch auf externe Dienstleister.

Die Weiterbildungsbudgets steigen …

Für die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter greifen Unternehmen zuweilen ganz schön ins Portemonnaie. Die Budgets der an der Studie beteiligten Betriebe betragen teilweise mehrere Millionen Euro. Allerdings sind an der Studie auch Unternehmen beteiligt, die nur wenige tausend Euro zur Verfügung haben, um ihre Mitarbeiter fachlich oder auf Persönlichkeitsebene fit zu machen oder zu halten.

Die wichtige Aussage aber ist, dass die Personalverantwortlichen bereit sind, ihre Investitionen in die Weiterbildung der Beschäftigten noch weiter zu erhöhen: So lautet ein weiteres Ergebnis des Weiterbildungs-Reports, dass 26 Prozent der Unternehmen planen, ihr Weiterbildungsbudget im kommenden Jahr aufzustocken. Das sind zwar 6 Prozent weniger als noch im Vorjahr, dafür werden 3 Prozent mehr als im Vorjahr ihre Ausgaben für Weiterbildungsmaßnahmen in 2012 stabil halten (47 Prozent). Nur 8 Prozent der Teilnehmer berichten über künftig sinkende Budgets für Weiterbildung (Vorjahr: 5 Prozent).

Die Unternehmen zahlen die Weiterbildungen …

Wenn sie Weiterbildungsmaßnahmen in Anspruch nehmen, ist das für die Mitarbeiter in der Regel nicht mit Kosten verbunden. Die meisten Unternehmen finanzieren nämlich die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter. Allerdings übernehmen drei Viertel (75 Prozent) die Kosten grundsätzlich nur, wenn der Vorgesetzte die Fortbildung genehmigt hat.

9 Prozent der beteiligten Unternehmen übernehmen nur einen Teil der Kursgebühren und in einer verschwindend geringen Zahl von Unternehmen (1 Prozent) müssen die Mitarbeiter ihre Fortbildungen sogar komplett aus der eigenen Geldbörse zahlen. 15 Prozent der Unternehmen prüfen in jedem Einzelfall, ob sie die Kosten übernehmen oder nicht.

Gerne nutzen Unternehmen auch öffentliche Fördermittel, um ihre Mitarbeiter fachlich auf den neuesten Stand zu bringen. Es gibt viele Möglichkeiten, zumindest einen Teil der Kosten für Weiterbildung über Fördermittel zu finanzieren. Nach dem Studienergebnis nutzen dies immerhin 43 Prozent aller befragten Unternehmen und Organisationen. Im Vergleich zum Vorjahr zeigt sich erneut, dass deutsche Personalverantwortliche häufiger nicht darüber informiert sind, ob ihr Arbeitgeber Förderungen bezieht oder nicht (Österreich 16 Prozent, Deutschland, 27 Prozent).

Weiterbildung für alle …

Ob bezahlt oder nicht, in den Genuss von Weiterbildung kommen alle Beschäftigtengruppen. Die Mehrheit der befragten Unternehmen (86 Prozent) unterscheidet nämlich nicht, welche Gruppen für Weiterbildung in Frage kommen, und bietet diese demnach für alle an – also für Führungskräfte ebenso wie für Facharbeiter. Allerdings beschränkt ein kleiner Teil der Studienteilnehmer Weiterbildungsmaßnahmen auf Beschäftigte mit fester Anstellung (8 Prozent). Und 3 Prozent lassen sogar nur Mitarbeiter mit unbefristeten Verträgen zur Weiterbildung zu. In 6 Prozent der an der Studie beteiligten Unternehmen sind ausschließlich Führungskräfte und in 4 Prozent nur Mitarbeiter mit einer gewissen Unternehmenszugehörigkeit vorgesehen, sich weiterzubilden.

In jedem zweiten Unternehmen (50 Prozent) finden Weiterbildungen sowohl während als auch außerhalb der Arbeitszeit statt. Allerdings bestehen auch nahezu ebenso viele Arbeitgeber (45 Prozent) darauf, dass Fortbildungen grundsätzlich während der Arbeitszeiten abzuhalten sind. Nur in 1 Prozent der befragten Unternehmen müssen sich die Mitarbeiter Urlaub nehmen, um sich weiterzubilden. Manche Unternehmen stellen die Mitarbeiter aber auch frei beziehungsweise gewähren zusätzlich zum Jahresurlaub Bildungsurlaub (3 Prozent).

Den Weiterbildungsbedarf und -erfolg ermitteln …

Natürlich ermitteln die Unternehmen, welchen Weiterbildungsbedarf ihre Mitarbeiter haben, bevor sie diese auf einschlägige Veranstaltungen schicken. Die meisten Unternehmen führen dazu Mitarbeitergespräche durch (85 Prozent) oder lassen den Bedarf durch Vorgesetzte einschätzen (67 Prozent). Bildungsbedarfsanalysen erstellt jedes fünfte der befragten Unternehmen (22 Prozent), fast ebenso viele arbeiten mit Kompetenzmodellen (21 Prozent). Lediglich 8 Prozent setzen auf Assessment beziehungsweise Development Center, um den Bedarf der Mitarbeiter zu ermitteln.

Die Studienteilnehmer unternehmen aber einiges mehr, um den Weiterbildungsbedarf ihrer Mitarbeiter herauszufinden, beispielsweise interne Bedarfserhebung, wenn freie Stellen zu besetzen sind, oder sie vertrauen auf die eigene Einschätzung der Mitarbeiter. In der Praxis kommen in der Tat die Mitarbeiter häufig selbst mit Weiterbildungswünschen auf die Vorgesetzten zu. Vereinzelt nutzen Organisationen aber auch Mitarbeiterbefragungen, um den Fortbildungsbedarf zu ermitteln. Weitere Instrumente, die Personalverantwortliche in der Befragung nannten, waren Talent-Reviews, Potenzialrunden, Bildungsworkshops oder Feedbackbögen aus Seminaren.

Wenn Mitarbeiter an einer Weiterbildungsmaßnahme teilnehmen, dann sollen sie mit einem Lernzuwachs aus der Veranstaltung kommen, sei es im fachlichen oder auch im persönlichen Bereich. Um den Lernerfolg ihrer Mitarbeiter zu messen, arbeiten die Arbeitgeber mit unterschiedlichen Instrumenten: In 40 Prozent der Betriebe beginnt Bildungscontrolling nämlich bereits mit den Gesprächen, in denen Führungskraft und Mitarbeiter die Ziele der Weiterbildung vereinbaren. Weitere Instrumente: Selbsteinschätzung durch den Mitarbeiter (37 Prozent), Beurteilung durch Führungskräfte (31 Prozent), Lernergebnistests (11 Prozent) und 360-Grad-Feedbacks (11 Prozent). Erstaunlich: 21 Prozent der Unternehmen evaluieren den Erfolg von Weiterbildungen nicht. Das sind aber immerhin 6 Prozent weniger als in der Studie des Vorjahres.
Ob eine Weiterbildung erfolgreich war oder nicht, wird in einigen Unternehmen auch anhand von Zertifikaten und Diplomen, manchmal aber auch schlicht an einer Bestätigung der Anwesenheit festgemacht.

Resumee

Der Weiterbildungs-Report 2012 greift ein Thema auf, das die Unternehmen angesichts des demografischen Wandels in den kommenden Jahren immer mehr beschäftigen wird: die Qualifizierung ihrer Beschäftigten. Die Zeiten, in denen Lehrlinge ihre Ausbildung machten und mit den erlernten Inhalten bis zum Ruhestand auskamen, sind lange vorüber. Der Wandel im Berufsleben wird immer rasanter: Technik und Märkte entwickeln sich ständig weiter. Da müssen die Unternehmen und mit ihnen die Beschäftigten Schritt halten.
Dessen sind sich die Unternehmen bewusst und investieren durch die Qualifizierung bewährter Mitarbeiter nicht zuletzt in den Fortbestand ihrer Betriebe.


Die komplette Auswertung der Studie mit zahlreichen Statistiken ist an dieser Stelle demnächst für Premium-Mitglieder erhältlich. Fragen zur Studie richten Sie bitte an verlag@personal-manager.at.