Über die Studie
Die Weiterbildungsstudie „Weiterbildungs-Report 2011“ wird jährlich durchgeführt und erscheint heuer bereits in der dritten Ausgabe. In die Auswertung der diesjährigen Studie Weiterbildungs-Report 2011 flossen 665 komplett ausgefüllte Fragebögen ein. Unter den Teilnehmern an der Studie sind Personalleiter und Personalchefs, Geschäftsführer und CEOs, aber auch Trainer und Weiterbildungsanbieter (Abbildung 1).
Abbildung 1: Teilnehmer der Studie (Funktionen)
59 Prozent der ausgefüllten Fragebögen stammen von Mitarbeitern deutscher Unternehmen, 38 Prozent von Studienteilnehmern aus Österreich. 3 Prozent der Studienteilnehmer arbeiten für Unternehmen oder Niederlassungen in der Schweiz.
Die meisten Antworten kommen von Mitarbeitern privatwirtschaftlicher Unternehmen (79 Prozent), gefolgt von Non-Profit-Organisationen (12 Prozent) und öffentlichen Verwaltungen (9 Prozent). Die Größenverteilung der Unternehmen zeigt Abbildung 2.
Abbildung 2: Teilnehmer der Studie (Branche)
Wie viele Unternehmen bieten Weiterbildungen an?
Unternehmen finden auf dem Arbeitsmarkt zunehmend weniger qualifizierte Arbeitnehmer. Diesem Fachkräftemangel wirken sie mit kontinuierlicher Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter entgegen. Sie investieren aber auch in die Fortbildung der Belegschaft, um die Bindung der Angestellten zu erhöhen und sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren.
Deshalb überrascht das Ergebnis nicht, dass die überwältigende Mehrheit (92 Prozent) der 665 Studienteilnehmer für Unternehmen und Organisationen arbeitet, die ihren Beschäftigten Möglichkeiten zur Weiterbildung bieten. Dies bedeutet eine leichte Steigerung gegenüber dem Vorjahr (89 Prozent).
Abbildung 3: Teilnehmer der Studie (Unternehmensgröße)
Die Zahlen aus dem Weiterbildungs-Report 2011 besagen aber auch, dass im Ländervergleich die befragten österreichischen Arbeitgeber weiterbildungsaktiver sind als die aus Deutschland und der Schweiz: 97 Prozent (Vorjahr: 95 Prozent) der österreichischen, aber nur 89 Prozent (Vorjahr: 87 Prozent) der deutschen Firmen und 95 Prozent der schweizerischen Firmen setzen darauf, ihre Beschäftigten durch Weiterbildung zu qualifizieren.
Warum bieten nicht alle Unternehmen Weiterbildungen an?
Es sind zwar nur sehr wenige Unternehmen aus der Studie, die ihren Beschäftigten keine Möglichkeiten bieten, sich weiterzubilden, aber das trifft immerhin auf 8 Prozent der Studienteilnehmer zu. Der am häufigsten genannte Grund sind die Kosten: 3 Prozent geben an, dass ihnen das Budget für Weiterbildungen fehlt. Der Ländervergleich zeigt, dass es in dieser Kategorie keine nennenswerten Unterschiede zwischen den Unternehmen in Österreich, Deutschland und der Schweiz gibt.
Im Einzelnen begründen die befragten Personalverantwortlichen aus den drei Ländern das fehlende Fortbildungsangebot in ihren Unternehmen so:
– Finanzielle Gründe: Uns fehlt das Budget.
– Unsere Mitarbeiter sollen sich selbst (privat) passende Weiterbildungen suchen.
– Uns fehlt die Zeit.
– Wir sind unsicher, welche Weiterbildungen sinnvoll sind.
– Wir versprechen uns davon keinen Mehrwert.
– Wir haben bisher nicht die Notwendigkeit gesehen.
– Weiterbildungen sind kein Teil unserer HR-Strategie.
– Wir können die möglichen Erfolge nur schlecht abschätzen.
– Es gibt zwar Weiterbildungsangebote, diese werden uns aber nicht aktiv angeboten.
– Die vergangenen Krisenmonate machten in unserem Unternehmen Restrukturierungen notwendig. Weiterbildung hatte unter diesen Umständen bei uns keine Priorität.
– Wir erachten Weiterbildung nicht als sinnvolle Investition.
Welche Schwerpunkte haben die Weiterbildungen?
Die meisten Unternehmen bieten ihren Beschäftigten viele Weiterbildungsmöglichkeiten. Abbildung 4 zeigt, dass die fachlichen Weiterbildungen dominieren, gefolgt von Angeboten für Führungskräftetraining und Persönlichkeitsentwicklung.
Zu den Weiterbildungsthemen gehören vor allem Arbeits- und Gesundheitsschutz, betriebliche Gesundheitsförderung, Diversity, Einkauf und Logistik, interkulturelle Kompetenz sowie Verkaufstrainings.
Welche Weiterbildungen die Unternehmen in Zukunft häufiger anbieten wollen, zeigt Abbildung 5. Fast die Hälfte (49 Prozent) investieren demnach zukünftig verstärkt jeweils in fachspezifische Weiterbildungen und Führungskräftetrainings.
Steigen die Weiterbildungsbudgets?
Die Unternehmen geben viel Geld aus für Weiterbildungen. Bereits 2005 betrugen laut Statistik Austria die Weiterbildungskosten je beschäftigter Person über alle Wirtschaftszweige insgesamt 555 Euro.
Die Personalverantwortlichen sind aber bereit, ihre Investitionen in die Weiterbildung der Beschäftigten noch weiter zu erhöhen: So lautet ein weiteres Ergebnis des Weiterbildungs-Reports, dass rund ein Drittel der Unternehmen plant, das Weiterbildungsbudget im kommenden Jahr zu steigern. Das sind 6 Prozent mehr als noch im Vorjahr. Außerdem erfreulich: Fast die Hälfte der Unternehmen (44 Prozent) wird ihre Ausgaben für Weiterbildungsinstrumente in 2012 stabil halten (7 Prozent weniger als im Vorjahr). Nur 5 Prozent der Teilnehmer berichten über künftig sinkende Budgets für Weiterbildung (Vorjahr: 6 Prozent).
Abbildung 4: Weiterbildungen, die Unternehmen zurzeit anbieten
Abbildung 5: Weiterbildungen, die Unternehmen künftig häufiger anbieten möchten
Die befragten österreichischen Unternehmen brauchen sich bezüglich der Weiterbildungsbudgets gegenüber den Unternehmen aus Deutschland und der Schweiz nicht zu verstecken: 30 Prozent der Unternehmen aus Österreich planen eine Steigerung des Budgets in 2012 und 50 Prozent halten die Budgets zumindest stabil.
Abbildung 6: Weiterbildungsbudgets in 2012
Wer zahlt die Weiterbildungen?
Für die Beschäftigten der befragten Unternehmen und Organisationen lautet die gute Nachricht, dass die meisten Unternehmen die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter finanzieren. Viele Arbeitgeber stellen allerdings eine Bedingung: Drei Viertel übernehmen die Kosten grundsätzlich nur dann, wenn der Vorgesetzte die Fortbildung genehmigt hat. Unter den österreichischen Unternehmen ist dieser Anteil mit 80 Prozent übrigens etwas höher als unter den deutschen (74 Prozent). Von den schweizerischen Studienteilnehmern geben lediglich 15 Prozent diese Antwort.
6 Prozent aller an der Studie beteiligten Unternehmen übernehmen stets nur einen Teil der Kursgebühren, und in einigen wenigen Unternehmen (1 Prozent) müssen die Mitarbeiter ihre Fortbildungen sogar komplett aus eigener Tasche zahlen. 16 Prozent der Unternehmen prüfen in jedem Einzelfall, ob die Kosten übernommen werden oder nicht (Österreich: 13 Prozent).
Überraschend, wenn auch nicht repräsentativ, die Ergebnisse für die Schweiz: Nur 15 Prozent der dortigen Unternehmen tragen die Kosten voll, selbst wenn der Vorgesetzte die Weiterbildung genehmigt hat. Und über die Hälfte der Schweizer Unternehmen (54 Prozent) übernehmen lediglich einen Teil der Kosten, 31 Prozent prüfen jeden Einzelfall auf Kostenübernahme.
Nehmen die Unternehmen Fördergelder in Anspruch?
Es gibt viele Möglichkeiten, zumindest einen Teil der Kosten für Weiterbildung über öffentliche Förderungen zu decken. Nach dem Studienergebnis nutzen dies immerhin 40 Prozent aller befragten Unternehmen und Organisationen. Die österreichischen Teilnehmer an der Studie nehmen mit 68 Prozent Förderungen auffallend stärker in Anspruch als die deutschen (23 Prozent). Das hängt vor allem mit den unterschiedlichen Fördermöglichkeiten und Vergabepraktiken der beiden Länder zusammen.
In der Schweiz scheinen öffentliche Förderungen keine große Rolle zu spielen: Lediglich 8 Prozent der Schweizer Unternehmen greifen auf Förderungen zu, 53 Prozent gar nicht. Erstaunliche 39 Prozent der Studienteilnehmer aus der Schweiz antworten, dass sie nicht wüssten, ob Förderungen bezogen werden oder nicht.
Wer darf sich weiterbilden?
Die Mehrheit (87 Prozent) der befragten Unternehmen macht keinen Unterschied in den Zielgruppen für Weiterbildung und bietet diese demnach für alle Beschäftigtengruppen an – also für Manager und Führungskräfte ebenso wie für die anderen Mitarbeiter. Ein kleiner Teil der Studienteilnehmer gibt an, dass ihr Unternehmen beziehungsweise ihre Organisation Weiterbildungsmaßnahmen auf solche Beschäftigte beschränkt, die eine feste Anstellung haben (8 Prozent). 3 Prozent bilden nur Mitarbeiter mit unbefristeten Verträgen fort. 4 Prozent lassen lediglich Führungskräfte und 2 Prozent nur Mitarbeiter mit einer gewissen Dauer der Unternehmenszugehörigkeit in den Genuss von Fortbildungen kommen.
Die Weiterbildungen finden in jedem zweiten Unternehmen sowohl während als auch außerhalb der Arbeitszeit statt. 44 Prozent der Arbeitgeber bestehen darauf, dass Fortbildungen grundsätzlich während der Arbeitszeiten stattfinden. In 2 Prozent der befragten Unternehmen müssen sich die Mitarbeiter Urlaub nehmen, um sich weiterzubilden. Manche Betriebe stellen die Beschäftigten aber auch frei oder gewähren zusätzlich zum Jahresurlaub Bildungsurlaub (2 Prozent).
Wie ermitteln die Unternehmen den Entwicklungsbedarf?
Welcher ihrer Mitarbeiter welchen Weiterbildungsbedarf hat, ermitteln die Unternehmen auf ganz unterschiedliche Art und Weise: An der Spitze stehen Mitarbeitergespräche (85 Prozent), gefolgt von Bedarfseinschätzungen der Vorgesetzten (67 Prozent). Bildungsbedarfsanalysen erstellt jedes fünfte der befragten Unternehmen (21 Prozent), 18 Prozent arbeiten mit Kompetenzmodellen. Lediglich 9 Prozent setzen Assessment beziehungsweise Development-Center ein.
Abbildung 7: Weiterbildungsformate, die Unternehmen aktuell anbieten
Welche Weiterbildungsformate bevorzugen die Betriebe?
Der Weiterbildungs-Report 2011 zeigt auch in diesem Jahr wieder, dass Unternehmen und Organisationen viele Weiterbildungsformen nutzen, um ihre Beschäftigten beruflich fit zu halten (Abbildung 7).
Neben mehrtägigen Lehrgängen und Kursen und kürzeren Trainings setzen die Unternehmen derzeit auch verstärkt auf arbeitsplatznahes Lernen in Form von „Learning on the Job“ (plus 12 Prozent gegenüber dem Vorjahr) und Coachings (plus 3 Prozent). Stark gestiegen ist der Anteil der berufsbegleitenden Studien (plus 13 Prozent). Kurze Trainings und Seminare wurden hingegen weniger oft angeboten (minus 6 Prozent).
Welche Weiterbildungsformate die befragten Unternehmen und Organisationen in Zukunft verstärkt nutzen wollen, zeigt Abbildung 8.
Wie entwickelt sich E-Learning?
Wie aus Abbildung 7 ersichtlich ist, stieg der Anteil der E-Learning-Angebote in den Betrieben gegenüber dem vergangenen Jahr um 4 Prozent. Und 29 Prozent der befragten Unternehmen wollen künftig verstärkt E-Learning-Instrumente nutzen (siehe Abbildung 8)
Abbildung 8: Weiterbildungsformate, die Unternehmen künftig verstärkt anbieten möchten
Der Begriff E-Learning umfasst alle Arten des Lernens, bei denen elektronische Medien zum Einsatz kommen. Die Möglichkeiten reichen von Sprachlern-CDs und digitalen Lernspielen über Webinare bis zu umfangreichen Lernplattformen. Neben virtuellen Klassenzimmern spielt auch die Verbindung von Präsenzveranstaltungen und digitalem Lernen – das sogenannte Blended Learning – eine immer stärkere Rolle.
Diese Entwicklung spiegelt sich in den Studienergebnissen wider: 53 Prozent der befragten Unternehmen glauben an den Erfolg von E-Learning und sagen voraus, dass der Anteil des E-Learnings am gesamten Weiterbildungsangebot ihrer Organisation zunehmen wird (siehe Abbildung 9).
Abbildung 9: Entwicklung von E-Learning in Unternehmen und Organisationen
Im Ländervergleich fällt auf, dass die österreichischen Personalverantwortlichen die Möglichkeiten des E-Learnings etwas pessimistischer sehen als ihre Kollegen aus Deutschland und der Schweiz. Während mehr als die Hälfte (56 Prozent) der Deutschen und sogar 64 Prozent der Schweizer der Meinung sind, der Einsatz von E-Learning nehme zu, trifft dies lediglich auf 48 Prozent der Österreicher zu.
Abbildung 10: Einsatz elektronischer Medien in der betrieblichen Weiterbildung
Abbildung 10 zeigt die Formen von E-Learning und deren Verbreitung. Auffallend ist hier, dass Webinare, also Onlineseminare und -vorträge, einen Zuwachs von 9 Prozent gegenüber dem Vorjahr verzeichnen und soziale Netze eine abnehmende Rolle im Feld Weiterbildung spielen (minus 4 Prozent). Die Themen, zu denen E-Learning-Formen eingesetzt werden, zeigt Abbildung 11. Dabei stehen fachspezifische Weiterbildungen mit 68 Prozent ganz weit vorne, gefolgt von den Trainings für Anwendersoftware. Die Firmen nutzen E-Learning aber auch für das Training von Fremdsprachen und Schlüsselqualifikationen
Abbildung 11: E-Learning-Themen
Learning-Management-Systeme
Bereits 30 Prozent der Unternehmen und Organisationen, die sich an der Studie beteiligten, haben Learning-Management-Systeme (LMS) im Einsatz. Das sind Lernplattformen, die den Arbeitsablauf des elektronischen Lernens unterstützen, etwa in der Verwaltung der Weiterbildung. Mithilfe eines LMS können Trainer oder Mitarbeiter zum Beispiel Kursinhalte zusammenstellen, Lehrpläne anfertigen und Kursunterlagen weiterreichen. Außerdem bieten LMS die Möglichkeit, dass sich Weiterbildungswillige zu Veranstaltungen anmelden und auch bereits Unterlagen bestellen.
Verbreitete Einsatzgebiete von LMS sind die Weiterbildung selbst (16 Prozent), zum Beispiel über webbasierte Trainings, gefolgt von der Kursverwaltung (14 Prozent), dem Anmelde- und Genehmigungsprozess (10 Prozent) sowie der Lerntransferkontrolle (7 Prozent). Weitere vereinzelt genannte Einsatzgebiete von LMS: Plattformen für Teams, Bedarfsermittlung und die Evaluation der Weiterbildungsangebote.
Abbildung 12: intern/extern
Abbildung 13: Bildungscontrolling
Online oder ortsgebunden?
Die meisten Weiterbildungsveranstaltungen sind an feste Orte gebunden, sei es inhouse (bei 87 Prozent) oder extern (bei 82 Prozent). In jedem dritten Unternehmen der Studie aber finden Weiterbildungen bereits online und damit ortsunabhängig statt. Die meisten Unternehmen bieten aber ohnehin alle Möglichkeiten zur Weiterbildung, sowohl intern, extern als auch online.
Auf den Mix als Garant für den Erfolg setzen die meisten befragten Unternehmen auch dabei, ob sie Weiterbildungen künftig mehr mit externen Partnern oder intern konzipieren und durchführen wollen (Abbildung 12).
Wie überprüfen Unternehmen den Weiterbildungserfolg?
Wer an Weiterbildungen teilnimmt, soll danach einen Lernzuwachs verzeichnen. Das ist die Mindestanforderung der Personalverantwortlichen an Seminare und Kurse – ob online oder ortsgebunden. Deshalb schätzen sie das Bildungscontrolling hoch ein und arbeiten mit unterschiedlichen Instrumenten, um den Lernerfolg ihrer Mitarbeiter zu messen. So beginnt in 44 Prozent der Betriebe Bildungscontrolling bereits mit den Gesprächen, in denen Vorgesetzter und Mitarbeiter die Ziele der Weiterbildung vereinbaren. Weitere Instrumente: Selbsteinschätzung durch den Mitarbeiter (36 Prozent), Beurteilung durch Führungskräfte (32 Prozent), Lernergebnistests (12 Prozent) und 360-Grad-Feedbacks (9 Prozent). Erstaunlich: 27 Prozent der Unternehmen evaluieren den Erfolg von Weiterbildungen gar nicht (siehe Abbildung 13).
Wie wählen Unternehmen Weiterbildungsanbieter aus?
Bei der Auswahl von Weiterbildungen achten Unternehmen vor allem auf die Qualität der Trainer und Seminarleiter, auf das Preis-Leistungs-Verhältnis und die Konzeption der Seminare, wie Abbildung 14 zeigt.
Die Personalentscheider wählen die Trainer oft aufgrund von Empfehlungen und Erfahrungen anderer aus (54 Prozent). Zum weiteren Auswahlprozedere gehören bei vielen auch Vorgespräche mit den Kandidaten (55 Prozent) und/oder das Einholen von Angeboten (52 Prozent). Jedes dritte Unternehmen (34 Prozent) betreibt noch mehr Aufwand und testet den Trainer, bevor die Entscheidung fällt, ob ein weiterer Auftrag erfolgt. Weitere Informationsquellen: Fachmessen (21 Prozent der Personalverantwortlichen besuchen diese). Lediglich 4 Prozent der Unternehmen organisieren Assessment-Center für die Trainerauswahl (siehe Abbildung 15).
Abbildung 14: Kriterien bei der Auswahl von Weiterbildungsanbietern
Abbildung 15: Auswahlkriterien
Haben die Personalverantwortlichen einen Überblick über den Weiterbildungsmarkt?
Eine der Hauptfragen, die Personalverantwortliche beschäftigt, ist, welche Weiterbildungsinstitute, welche Trainer und welche Instrumente zum Unternehmen und den Aufgabenstellungen passen. Diese Frage zu beantworten, fällt aber vielen Personalern eher schwer: Knapp zwei Drittel der Studienteilnehmer halten den Weiterbildungsmarkt mit seinen Anbietern und Produkten für intransparent (64 Prozent).
Den eigenen Überblick über den Markt bewerten die Studienteilnehmer mit 44 Prozent als „gut“, aber ebenso viele der Befragten meinen, ihr Wissen darüber sei „verbesserungswürdig“. Als „sehr gut“ schätzen lediglich 8 Prozent der Befragten ihren Überblick über den Weiterbildungsmarkt ein, 4 Prozent als „schlecht“.
Zusammengefasst zeigt der Weiterbildungs-Report 2011, dass die Personalverantwortlichen zwar erkannt haben, dass sie durch gezielte Weiterbildungen der demografischen Entwicklung und dem Fachkräftemangel entgegenwirken können. Aber es fehlt ihnen oftmals an Möglichkeiten, die Effektivität von Weiterbildungsanbietern und -instrumenten einschätzen zu können.
Zunehmend setzen die Studienteilnehmer bei der Fortbildung der Mitarbeiter auf elektronische Lernformen. Dies vor allem deshalb, weil sie damit Lerninhalte und -kontrollen individualisieren und Audio- und Videodokumente einbinden können. Dies soll die Weiterbildungen für die Lernenden nachhaltiger und damit für die Unternehmen alles in allem effektiver und effizienter machen.
Bei allen Vorteilen, die E-Learning bietet: Auf die traditionellen Lernformen möchte auch in Zukunft kein Unternehmen verzichten. Deshalb setzen sie auf den Mix der Weiterbildungsinstrumente, um ihre Mitarbeiter beruflich auf den aktuellsten Stand zu bringen und fit zu halten.
Quelle: weiterbildung aktuell 2011/2012
