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Weiterbildung: Was für die Zukunft wichtig ist

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Foto: Firmbee.com, Unsplash
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IHK Akademie Personalfachkaufmann/kauffrau

Die berufliche Weiterbildung steht vor einer Neuorientierung, was vor allem an der fortschreitenden Digitalisierung und an gesellschaftlichen Entwicklungen liegt. Für Unternehmer wird die berufliche Bildung ihrer Mitarbeiter zu einer Herausforderung, wenn sie am Markt bestehen wollen. Wie aber wird Weiterbildung organisiert und aussehen, wenn sie künftig auf immer schnellere Veränderungen reagieren muss? 

Wer seinen Mitarbeitern ermöglicht, regelmäßig neue Inhalte zu erlernen, Themen zu vertiefen oder zu ergänzen, investiert auch in die Zukunft seines Unternehmens. Künftig werden Bildungsangebote im Berufsleben zwingend notwendig sein, um mit dem Fortschritt der sich immer schneller wandelnden Arbeitswelt mithalten zu können. Einem Großteil der Unternehmer ist die regelmäßige Anpassung der Fähigkeiten und Kenntnisse ihrer Mitarbeiter an die beruflichen Anforderungen deshalb wichtig. Sie wissen, dass ihr Erfolg in Zukunft noch mehr von den Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter abhängt und tun gut daran, entsprechende Fördermöglichkeiten anzubieten. Keinen Zweifel gibt es auch daran, dass das Coronavirus die Digitalisierung der Weiterbildung enorm beschleunigt hat. Angesichts dieser Umbrüche wird das Thema Weiterbildung künftig eine wesentlich wichtigere Rolle in Unternehmen spielen als noch heute. 

Wichtig: Interdisziplinäre Bildung und digitale Grundkompetenzen

Die Grundlage einer neuen Weiterbildung, die dem an Geschwindigkeit zunehmenden Strukturwandel in der Arbeitswelt gerecht wird, ist ohne Zweifel eine breite Disziplin übergreifende Bildung. Die beginnt in den Kindertagesstätten und setzt sich über die Schule, die Berufsausbildung und das Studium fort. Dabei geht es nicht nur um die Grundbildung, sondern ebenso um digitale Elementarkenntnisse. Die Entwicklung einer notwendigen neuen Weiterbildungskonzeption hängt natürlich eng mit der Frage ihrer Finanzierung zusammen. Dabei ist nicht von der Hand zu weisen, dass es bereits heute eine Vielzahl höchst unterschiedlicher Förderungen von Aus- und Weiterbildung durch Bund und Länder gibt. Vom Nachholen des Berufsabschlusses für Geringqualifizierte bis zur Aufstiegsqualifizierung zum Meister oder Techniker.

Die massiven Veränderungen, vor der unsere Arbeitswelt steht, führen nicht nur zu einem schnelleren Strukturwandel, sondern auch zu einer Veränderung von Tätigkeitsfeldern innerhalb der Berufe. Die Digitalisierung ermöglicht es unter anderem, Routinen abzubauen oder Tätigkeiten von Maschinen und nicht von Menschen erledigen zu lassen. 

Weiterbildung: Seit Corona weniger Angebote

Wo Routinen wegfallen, kommt es immer mehr auf die individuellen Qualifikationen an, auf die Fähigkeit zu planen und zu entscheiden, auf soziale Kompetenzen und Kommunikationsfähigkeit. Diesen und andere Aspekte muss die Weiterbildung der Zukunft aufgreifen. Während das Jahr 2019 nach Angaben des Instituts der Deutschen Wirtschaft (IW) als Spitzenjahr in punkto Weiterbildungen galt – neun von zehn Unternehmen boten entsprechende Maßnahmen an – hat man an anderer Stelle Mittel für Bildungsangebote im Coronajahr 2020 gekürzt. Das hat zum Beispiel der Bericht „The State of Skills“ ergeben, den die Qualifizierungsplattform Degreed veröffentlicht hat. In acht Ländern wurden dazu über 5000 Arbeitnehmer zu ihrer derzeitigen beruflichen Situation befragt. 46 Prozent der Teilnehmer erklärten im Sommer 2020 darin, dass ihr Betrieb Gelder für die Weiterbildung von Mitarbeitern im vergangenen halben Jahr reduziert hätten. Auch in der Schweiz hat es die Weiterbildungsbranche empfindlich getroffen. Nur knapp die Hälfte des Angebots konnte im Jahr 2020 stattfinden, so der „Bildungsspiegel“ unter Berufung auf eine Anbieterbefragung des Schweizerischen Verbandes für Weiterbildung (SVEB). Dabei sorgt gerade die Pandemie für Verunsicherungen unter den Arbeitnehmern, was die Einschätzung ihrer Kompetenzen angeht. 

Qualifizierungen für viele Arbeitnehmer unabdingbar 

Dieser Studie zufolge ist mehr als ein Drittel der befragten Teilnehmer im Vergleich zur Zeit vor Corona weltweit nicht sicher, ob sie über die Skills verfügten, die für ihre Arbeit erforderlich seien. Die Hälfte der Teilnehmer befürchtet zudem, dass ihre derzeitigen Kenntnisse spätestens in fünf Jahren überholt sein könnten. Und sechs von zehn der Befragten gaben an, dass die Krise es erfordere, sich neue Fähigkeiten anzueignen (41 Prozent in Deutschland). In erster Linie seien dies Wünsche nach besseren digitalen Kenntnissen. Eine nicht-repräsentative Befragung durch personal manager aus dem März 2021 mit 145 Teilnehmern kommt ebenfalls zu dem Schluss, dass für viele Arbeitnehmer Weiterbildungsmaßnahmen auch momentan unverzichtbar seien. „Berufliches Lernen verliert nicht an Bedeutung, auch wenn einige Unternehmen in den vergangenen Monaten weniger Fortbildungen umgesetzt haben als vor der Krise“, so das Fazit. Und: Auch hier steht die Erlangung besserer digitaler Kompetenzen ganz oben auf der Wunschliste der befragten Arbeitnehmer. Hier gestaltet sich das Meinungsbild etwas anders: 74 Prozent der Teilnehmer, darunter Führungskräfte, HR-Verantwortliche und Weiterbildner, mit der Aussage „Die berufliche Weiterbildung hat aktuell in unserem Unternehmen einen hohen Stellenwert“ durchaus identifizieren. Und für 89 Prozent der Arbeitnehmer hat berufliche Bildung aktuell einen hohen Stellenwert.

Insgesamt beurteilten die Befragten die Fortbildungsbereitschaft ihrer Unternehmen positiv; stabile Budgets für entsprechende Bildungsmaßnahmen während des Jahres 2020 gaben immerhin 44 Prozent der Befragten an. Indes: Auch wenn die Budgets nicht radikal gekürzt worden sind, hat sich die Anzahl der tatsächlich umgesetzten Qualifizierungsmaßnahmen im Coronajahr 2020 um rund 50 Prozent reduziert, was dahingehend gedeutet wird, dass die eingeplanten Mittel nicht vollends ausgeschöpft worden seien. Das entweder aus Kostengründen oder Zeitgründen. Häufig sei der Wegfall beruflicher Bildung auch schlicht den Umständen geschuldet gewesen, wenn Präsenzveranstaltungen aus Gründen des Infektionsschutzes abgesagt werden mussten, gaben die Mitarbeiter an. 

Wie sieht die Weiterbildungskultur künftig aus?

Wie die Weiterbildungskultur künftig aussehen wird – mit dieser Thematik haben sich die Bitkom-Akademie und HRpepper Management Consultants beschäftigt. Ausgehend von verschiedenen Grundfragen wie „Welche Formate bestimmen die Weiterbildung von morgen?“, „Auf welche Szenarien sollten wir uns heute schon vorbereiten?“ und „Wie gestalten Organisationen in Zukunft die Weiterbildung?“ haben die Initiatoren eine breit angelegte Studie zur Weiterbildung 2025 erarbeitet. Hier geht es um bereits existierende Trends in Zusammenhang innovativen Ideen und kreativen didaktischen Ansätzen innerhalb der beruflichen Bildung, die künftig relevant werden könnten. Für die Studie wurden rund 400 Führungs- und Fachkräfte aus unterschiedlichsten Branchen befragt. 39 Prozent von ihnen haben Personalverantwortung, 29 Prozent leiten Teams oder Projekte, 15 sind im mittleren Management tätig, 13 Mitglied der Geschäftsführung. 

„War of Talents“

Den Ergebnissen hat man verschiedene Szenarien gegenübergestellt und ausgewertet, wie die Weiterbildungslandschaft im Jahr 2025 aussehen könnte. Die Autoren gelangen zu dem Schluss, dass die Bedeutung von fortlaufender beruflicher Qualifikation steigen und der Markt für gute Mitarbeiter für Unternehmer in Zukunft stärker umkämpft sein werde. „War of Talents“ heißt dieses Szenario , nach dem Arbeitgeber mit den attraktivsten Bildungsangeboten die fachlich besten Arbeitnehmer generieren werden. Parallel dazu werde man der Studie zufolge 2025 massiv in Weiterbildung investieren, was einen steigenden Kostendruck bedeute, der vermutlich durch die vermehrte Schaffung digitaler Angebote aufgefangen werde und weniger in Präsenzformaten. Eine Prognose, die die Mehrheit der befragten Teilnehmer als keineswegs wünschenswert erachtet, jedoch davon ausgeht, dass künftige Formate mehrheitlich digital und kürzer ausfallen werden. 

Wunsch nach mehr Eigenverantwortung

Was darüber hinaus mit der Untersuchung verdeutlicht werden konnte, ist der Wunsch der Mitarbeiter nach mehr Eigenverantwortung bei der Weiterbildung. Aus diesen und anderen Punkten leitet sich – als Szenario – die Perspektive ab, dass das Management in Unternehmen künftig entsprechende Rahmenbedingungen definieren werde, an denen sich die Beschäftigten beim Thema Eigenverantwortung orientierten. Diese mögliche Option, mehr Verantwortung für die eigene Weiterbildung zu übernehmen, entspricht auch der Meinung der meisten Teilnehmer: „Während 82 Prozent der Mitglieder der Geschäftsführung eine hohe Verantwortung bei sich sieht, teilen nur 37 Prozent der restlichen Belegschaft dieses Bild. 75 Prozent wünschen sich, dass Mitarbeiter in Zukunft ihre Weiterbildung komplett eigenverantwortlich organisieren“, heißt es.   

Mehr Soft-Skills gefragt

Genauso kommt die Studie zu dem Schluss, dass in Zukunft neben Hard Skills auch immer mehr Soft Skills an Bedeutung gewinnen würden. Das deckt sich mit den entwickelten Szenarien der Autoren. Besonders gefragt sind danach digitales Führen, Veränderungsfähigkeit und vernetztes Arbeiten sein – und zwar in selbstgesteuerten Teams. Eine weitere Behauptung, die die Weiterbildungslandschaft 2025 charakterisiert, ist die automatische Ergänzung von Online- und Offline-Formaten sowie die selbstverständliche Inanspruchnahme von Augmented und Virtual Reality durch die Beschäftigten. Dazu bedarf es jedoch einer passenden Strategie, die laut Untersuchung bei knapp der Hälfte der Unternehmen derzeit auch eingesetzt werden (47 Prozent). Auf der anderen Seite heißt dass, dass mehr als die Hälfte der Betriebe Weiterbildungsmaßnahmen in Zusammenhang mit künftige Veränderungen nicht nutzt. Aus aktuellem Anlass wurde auch nach den Erfahrungen der Studienteilnehmer zu Weiterbildungsmöglichkeiten in Coronazeiten gefragt. 31 Prozent gaben an, dass sie seit März 2020 mehr Zeit mit beruflichen Qualifizierungsmaßnahmen verbracht hätten, jedoch waren knapp die Hälfte der Befragten mit dem Angebot nur teilweise oder gar völlig unzufrieden. 

Ausreichend in Fördermaßnahmen investieren

Fazit dieser Studie ist, dass viele Unternehmen Weiterbildungsmaßnahmen noch nicht als strategische Maßnahme für den Erfolg des Betriebs begreifen. Aus Sicht der Autoren ist jedoch angezeigt, bewusst ausreichende Mittel in entsprechende Fördermaßnahmen zu investieren und darüber hinaus auch regelmäßig die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit den Angeboten zu dokumentieren. Nur auf diese Weise, so heißt es, ließen sich qualifizierte Mitarbeiter sichern, die in der Lage sind, schnell auf Veränderungen zu reagieren. Weiterbildungsanbieter indes müssten sich die Frage stellen, wie die entworfenen Szenarien realistisch umgesetzt werden können und wie Wünsche der Beschäftigten künftig individuell umgesetzt werden: Laut Studie könnten Lernende im Jahr 2025 schnelle Lösungen für individuelle Herausforderungen verlangen, weswegen sich berufliche Qualifizierungsangebote an die jeweiligen Bedürfnisse richten müssten. Genauso ist möglich, dass die Anbieter von Bildungsmaßnahmen transparenter arbeiten, indem sie die Effektivität ihres Angebots darstellen und Lernfortschritte abbilden. Tritt dieses Szenario ein, gelte die Wirksamkeit als wichtigstes Entscheidungskriterium für die Verantwortlichen und bestimme auch die Reputation der Anbieter, heißt es. 

Wo sind die Anbieter gefragt? 

Das wiederum sei mit der Frage verknüpft, wie die Anbieter von Weiterbildungen und Transformationsberatung Szenarien gestalten, die die Beschäftigten ausdrücklich wünschen. Dabei könne es etwa darum gehen, Führungskräfte dabei zu unterstützen, ihre Rolle an die erhöhte Eigenverantwortung der Mitarbeiter anzupassen, oder Bedingungen zu schaffen, unter denen Unternehmensmitarbeiter Freiraum für persönliche Weiterbildung erhalten.

Darüber hinaus brauche es den politischen Willen, Weiterbildung aktiv zu fördern und finanziell zu unterstützen.  Vor allen anderen kleine und mittlere Unternehmen würden damit in ihren Planungen einer wirklich strategischen Personalentwicklung gestärkt werden. Damit könne man individuelle Weiterbildung mit den strategischen Unternehmenszielen verknüpfen.

Bildnachweis: Firmbee by unsplash

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