Was Unternehmen bei der Auswahl von Personalberatungen beachten sollten

1. Phase: Vorauswahl

person holding pen writing on paper
Foto von Sarah Shaffer

Wenn ein Unternehmen sich dafür entschieden hat, auf eine Personalberatung zuzugreifen, sollte es vor der Beauftragung gut recherchieren und sich folgende Fragen stellen:

  • Ist die Personalberatung überhaupt bekannt?
  • Gibt es Empfehlungen von anderen Unternehmen oder hat sie ein Fachverband (BDU oder AESC) gelistet? Hat die Personalberatung ein Gütesiegel wie zum Beispiel „Top Consultant“ oder „Best of Consulting“?
  • Ist die Personalberatung in der Branche kompetent ist, in dem das Unternehmen eine Stelle zu besetzen hat?
  • Hat der Berater Erfahrung mit der Größe des eigenen Unternehmens? Ist er eher für Großunternehmen oder für den Mittelstand aktiv?
  • Hat der Personalberater in diesem Bereich tatsächlich Referenzen, die er nennen kann?

2. Phase: Entscheidungsfindung

Aus den vorbereitenden Recherchen sollten sich Unternehmen zwei oder drei Beratungen aussuchen, die in die engere Wahl kommen. Bei der endgültigen Entscheidung sollten Unternehmen sich folgende Fragen stellen:

  • Gibt es einen schriftlichen Vertrag (gehört laut BDU zu den ordnungsgemäßen Grundsätzen der Personalberatung)? Wird im Vertrag die Vorgehensweise beschrieben, die Zeiten bis wann welche Ergebnisse abgeliefert werden, das Honorar, die Zahlungsweise und der Zeitpunkt der Fälligkeit sowie Kündigungsfristen und was geschieht, wenn ein Projekt abgebrochen wird? Wird eine Garantie geboten, wenn ein Kandidat wieder aussteigt?
  • Welche zusätzlichen Vereinbarungen stehen in den AGBs?
  • Sind schriftliche Berichte zu den Kandidaten vorgesehen?
  • Passt die Vorgehensweise, die der Personalberater wählt (Direktsuche, Anzeigen, psychologische Testverfahren, Social Media…), zum Unternehmen?
  • Ist der Personalberater auch bereit, sich das Team oder die Abteilung selbst vorab anzuschauen, um „Stallgeruch“ aufzunehmen? Plant der Personalberater, bei der Vorstellung der Kandidaten im Unternehmen dabei zu sein?
  • Ist die Bezahlung branchenüblich? Gängig sind 25 Prozent des Zieleinkommens des gesuchten Kandidaten, bei Executive Search eher ein Drittel des Zieleinkommens. Der Zahlungsmodus kann nach Projektfortschrift, Zeitfortschritt oder als Erfolgshonorar nach Vertragsunterzeichnung des Kandidaten erfolgen. Erfolgshonorare können ein Hinweis darauf sein, dass wenig Beratung geboten wird.
  • Stimmt die Chemie zwischen Personalberater und Unternehmen? Ist das Vertrauen da?

3. Phase: Zusammenarbeit während der Personalauswahl 

An einigen Anzeichen kann ein Unternehmen erkennen, ob eine Personalberatung professionell abläuft:

  • regelmäßiger Statusbericht über das Projekt – zumindest, wenn es das Unternehmen wünscht?
  • Anzahl der Kandidaten, die identifiziert, angesprochen und mit denen Interviews geführt wurden
  • Bericht über die Gespräche, die die Personalberatung geführt hat, mit Aussagen von der fachlichen Qualifikation und Wechselmotivation über Familienstand bis hin zu Gehaltsvorstellung inklusive Dienstwagen

Tipp:Unternehmen haben eine erfolgreiche Kandidatenauswahl oft selbst in der Hand, indem sie die Personalberatung intensiv briefen. Der Berater sollte das Unternehmen so gut kennen, dass er die tatsächlich vorhandenen Anreize korrekt schildern kann. Dazu sollte der Berater ins Unternehmen kommen – eine schriftliche Aufgabenbeschreibung kann leichter Missverständnisse erzeugen.

4. Phase: Nachbereitung

Eine qualifizierte Personalberatung hört nicht mit der Vertragsunterzeichnung des Kandidaten auf, sondern geht auch in der Einarbeitungsphase weiter. Deshalb sind folgende Aspekte wichtig:

  • Meldet sich der Personalberater nach der Vertragsunterzeichnung beim Kandidaten oder beim Unternehmen?
  • Erkundigt er sich, ob der Kandidat überhaupt angefangen hat?
  • Sind darüber hinaus Termine zu bestimmten Zeitpunkten geplant, bei denen der Berater mit beiden Seiten spricht?
  • Interessiert sich der Personalberater dafür, ob sich ein Kandidat langfristig bewährt?