Zeitarbeitsfirmen und Personaldienstleister haben nicht in allen Unternehmen das beste Image. Dabei fehlt es vielfach nur an Wissen um die Leistungen moderner Personaldienstleister und die juristische Basis, auf der diese angeboten werden. Der folgende Beitrag gibt Auskunft.
Das Portfolio von Personaldienstleistern kann sehr unterschiedlich sein. Die Bausteine der Personaldienstleistungen beziehen sich meist auf:
- Personalberatung / -vermittlung
- Arbeitnehmerüberlassung
- Projekte mit Externen, meist Freelancern (Interim/Contracting)
- Werkverträge und Managed Services
Führende Personaldienstleister bieten meist das gesamte Portfolio an, die Vielzahl der vielen tausend Betriebe jedoch nur Teilbereiche. Zu angrenzenden Dienstleistungsbereichen gibt es keine trennscharfe Linie. So dringen Personaldienstleister beispielsweise weiter in den klassischen Beratermarkt ein, insbesondere durch Contracting und Interim Management. Durch Werkverträge machen sie etwa dem Ingenieursdienstleistungsbereich Konkurrenz. Auf der anderen Seite gilt dies ebenso in anderer Richtung. Unternehmen, die Ingenieursleistungen anbieten, haben zunehmend auch Zeitarbeit und Contracting bis hin zur klassischen Personalvermittlung im Angebot. Insofern ist die Verwirrung über den Markt nachvollziehbar. Auch aufgrund der schieren Zahl der Dienstleister und deren unterschiedliche Entwicklungsstadien differieren die Angebote sehr.
Grenzen zwischen Personalberatung und -vermittlung sind fließend
Auch die Grenzen zwischen Personalberatung und -vermittlung sind häufig fließend. Es gibt keine einheitliche Definition oder Gesetz. Kurz und knapp lässt sich festhalten, dass der Personalberater ist im Alleinauftrag tätig ist, wobei der Arbeitgeber die letzte Entscheidung über die einzustellende Person trifft. Außerdem arbeitet der Personalberater nicht rein erfolgsorientiert.
Aufträge zur reinen Personalvermittlung werden häufig an mehrere Personaldienstleister vergeben. Oft wird rein erfolgsorientiert bezahlt. Der Dienstleister kann die Rechnung also nur stellen, wenn erfolgreich vermittelt wurde, also ein Kandidat durch das beauftragende Unternehmen eingestellt wurde. Mandate in der Personalberatung werden dagegen meist nach Projektfortschritt abgerechnet, beispielsweite jeweils ein Drittel bei Beauftragung, Vorstellung geeigneter und Einstellung der oder des geeigneten Kandidaten.
Gemeinsam ist allen Unternehmen aber die gesetzliche Basis, auf der sie Leistungen anbieten können. Die folgenden Ausführungen beziehen sich auf den Markt in Deutschland für Personaldienstleistungen im engeren Sinne. Selbstverständlich gibt es noch weitere Segmente der HR-Dienstleistungen wie Abrechnungsleistungen oder Outsourcing.
Rechtliche Grundlagen
Grundsätzlich ist die Entscheidung, externe Dienstleister zu beauftragen, von der Unternehmensfreiheit gemäß dem Grundgesetz verfassungsrechtlich geschützt (Art. 12 GG, Art. 14 GG und Art. 2 GG).Die meisten Personalberatungen arbeiten mit vorgefertigten Verträgen oder Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). Akzeptiert der Kunde diese unverhandelt, kommt das AGB-Recht zur Anwendung. Die Basis ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) in §§ 305 ff kodifiziert. Meist sind die Allgemeinen Geschäftsbedingungen zugunsten des Verfassers formuliert. Daher gilt es zu prüfen ob es wirtschaftlich ist, diese zu verhandeln.
Bei einer längerfristigen Zusammenarbeit und mehreren geplanten Vermittlungen schließen Personaldienstleister mit ihren Kundinnen und Kunden normalerweise einen Rahmenvertrag. Rechtlich verlassen die Parteien damit das AGB-Recht. Die gesetzliche Einordnung muss bezogen auf den Einzelfall betrachtet werden. Arbeiten die Parteien auf reiner Erfolgsbasis, kommt tendenziell das Maklerrecht des BGB §§ 652 ff zur Anwendung. Bei einer nicht reinen Erfolgsbasis wie der Drittelregelung, also der Abrechnung nach Projektfortschritt, findet das Recht über Dienstverträge (§§ 611 ff BGB) Anwendung.
Die Drittelregelung kann als gemischter Vertrag angesehen werden, bei dem die ersten beiden Raten ins Dienstvertragsrecht fallen und bei der letzten Rate das Maklerrecht Anwendung findet. Der Hauptanteil wird im Dienstvertragsrecht gesehen.
Der Makler erhält keine Vergütung für seine erbrachte Tätigkeit im Sinne beispielsweise abrechenbarer Stunden, da ausschließlich der Erfolg vergütet wird. Bei der Vertragsgestaltung sind Dienstleistungsverträge so individuell wie die Geschäftsmodelle ihrer Anwender. Es kommt speziell auf die persönlichen Anforderungen an den Vertrag und die jeweilige Zusammenarbeit an. Im Dienstvertrag kann eine Abrechnung beispielsweise nach Stunden ebenso vereinbart werden wie ein Pauschalhonorar. Der Beauftragende sollte sich vorab Gedanken machen, welche Art der Abrechnung vorgezogen werden sollte. Seriöse Dienstleister können hier beratend tätig werden.
Zeitarbeit
In der Zeitarbeit findet das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Anwendung. Die aktuelle Fassung des AÜG trat zum 01.04.2017 in Kraft und ist die Umsetzung des Koalitionsvertrages aus 2013. Eine Evaluation wird in diesem oder dem nächsten Jahr erwartet.
Die Arbeitnehmerüberlassung gehört zu den am meisten regulierten Branchen in Deutschland. Zudem hat die Branche eine deutlich überdurchschnittliche Tarifbindung von annähernd 100 Prozent. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz regelt wesentliche Punkte der beteiligten Parteien in diesem Dreiecksverhältnis: Leiharbeitnehmer, Dienstleistungsunternehmen (Verleiher) und Kunde (Entleiher).
Die Arbeitnehmerüberlassungsgesetze sehen unter anderem vor:
- Legaldefinition der Arbeitnehmerüberlassung und des Leiharbeitnehmers
- Kennzeichnungs-/Offenlegungs-, Konkretisierungs- und Informationspflichten
- Auskunftsansprüche des Leiharbeitnehmers
- Fiktion des Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher
- Höchstüberlassungsdauer
- Gleichstellungsgrundsatz: Equal Pay/Equal Treatment
- Ausschluss von Kettenverleih
- Untersagung des Einsatzes bei Streik
- Bereichsausnahmen für den öffentlichen Dienst
- Ausnahmetatbestände wie Konzernprivileg
- Beteiligungsrechte des Betriebsrats und Schwellenwerte
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geht auf diese Begrifflichkeiten recht verständlich ein. Beispielsweise lautet die Legaldefinition für die Arbeitnehmerüberlassung: „Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis” (§ 1 Abs. 1 S. 1 AÜG) Das Gesetz definiert Leiharbeit wie folgt: „Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen“ (§ 1 Abs. 1 S. 2 AÜG). Verleiherinnen und Verleiher dürfen Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Entleiher überlassen (§ 1 Abs. 1b AÜG). Allerdings gibt es hierzu mehrere Ausnahmeregelungen.
Verträge zwischen den Leiharbeitnehmerinnen und -arbeitnehmern sowie den Personaldienstleisterinnen und Personaldienstleistern sind selbstverständlich Arbeitsverträge. Verträge zwischen den Verleihenden und den Entleihenden in der Arbeitnehmerüberlassung sind Dienstverschaffungsverträge.
Interim Management/Contracting/Freelancer
Beim Interim Management/Contracting beauftragen Kunden einen Personaldienstleister damit, Projekte oder Aufgaben zu erledigen. Die Personaldienstleisterinnen und Personaldienstleister wiederum engagieren einzelne Spezialistinnen oder Firmen damit, diese Aufträge zu erledigen. Der Personaldienstleister greift zur Verrichtung der Tätigkeit also auf Erfüllungsgehilfen (§ 278 BGB) in Form von Subunternehmern zurück. Diese Subunternehmer sind häufig Freelancer.
Verschiedene Vertragsformen
Die Vertragsbasis für den Dienstleister sowohl auf Seiten der Kundinnen und Kunden sowie auf Seiten des Subunternehmerinnen und Subunternehmer ist der Dienstvertrag nach §§ 611 ff BGB. Bei diesem Vertragstypus verpflichtet sich die eine Seite zur Erbringung von Diensten in einer vereinbarten Zeiteinheit, die andere Seite zur Vergütung.
Arbeitsvertrag
Ein Arbeitsvertrag (§ 611a BGB) ist übrigens ein Unterfall des Dienstvertrages. Jeder Arbeitsvertrag ist somit ein Dienstvertrag, aber nicht jeder Dienstvertrag ein Arbeitsvertrag. Zu Dienstverträgen gehören auch Anstellungsverträge mit Organmitgliedern wie beispielsweise dem Vorstand einer AG.
Im Gegensatz zum Werkvertrag verpflichtet sich der Auftragnehmer also nicht zur Herstellung einer bestimmten Sache, sondern lediglich zur Erbringung der Arbeitsleistung an sich. In der Regel wird in Stunden- oder Tagessätzen abgerechnet. Üblich sind Rahmenverträge und die Beauftragung durch Projekteinzelverträge. Bei einigen Dienstleistern kommen auch AGB zum Tragen (§§ 305 ff BGB).
Werkvertrag
Der Werkvertrag basiert auf dem Bürgerlichen Gesetzbuch (§§ 631 ff BGB). Im Gegensatz zum Dienstvertrag (Fokus: „tätig werden“) oder der Arbeitnehmerüberlassung liegt hier der Fokus auf „Erfolg“ einer vorab definiert Leistung. Die Vergütung erfolgt nach Projektabschnitten (Abnahme von Teilen des Werkes durch den Auftraggeber und anteilige Bezahlung) oder auf das gesamte Werk einmalig. Folglich ist der Hersteller des Werkes in Selbstverantwortung und unternehmerischer Verpflichtung. In der Regel bestimmt er also den Arbeitsort selbst, stellt die Arbeitsmittel und ist vor allem nicht die Organisation des Auftraggebers eingebunden.
Typische Bestandteile eines Werkvertrages sind:
- Definition des Werkes durch Aufgabenstellung, Leistungsbeschreibung oder Pflichtenheft
- Werklohn, Gebühren und Zahlungen für zusätzliche Leistungen sowie Zahlungsvereinbarungen, z.B. Abschlags(Teil-)zahlungen
- Termin der Fertigstellung
- Form der Lieferung
- Abnahme
- Gewährleistung
- Haftung
- Kündigung
- Nutzungsrechte
- Urheberrechte
Wesentliche Unterscheidungsmerkmale sind, dass Unternehmen bei der Arbeitnehmerüberlassung (im Gegensatz zum Dienst- oder Werkvertrag) den Externen in die Arbeitsorganisation integrieren und die Weisungsrechte/ Arbeitsanweisungen durch das beauftragende Unternehmen erfolgen. Und genau dies darf bei Dienst- oder Werkverträgen nicht geschehen. Abschließend eine kurze zusammenfassende Übersicht des Leistungsportfolios führender Personaldienstleister und der wesentlichen gesetzlichen Basis:
Fazit
Wichtig ist aus Sicht der Kundinnen und Kunden, sich vor der Auftragsvergabe bewusst zu machen, welche Leistungen sie wirklich benötigen. Beispielsweise kann es sinnvoll sein, eine geplante Festanstellung mit Zeitarbeitnehmern zu überbrücken. Diese Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können sie später auch in Festanstellung übernehmen. Seriöse Dienstleister helfen und beraten bei Klärung offener Fragen.
