Die Ablehnung.
Positive Candidate Experience trotz Absage
Die Studie ermittelte auch, wie Bewerber eine Absage erlebten und ob sie diese als „akzeptabel“ bewerteten. Dabei wurden unterschiedliche Arten der Übermittlung der Ablehnung aufgeführt (z.B. per E-Mail, per Brief etc.) Diese wurden dann mithilfe der Bewertungsskala von Stufe 1 („überhaupt nicht in Ordnung“) bis Stufe 6 („total in Ordnung“) bewertet. Parallel dazu wurde das Arbeitgeberimage vor und nach der Bewerbung untersucht, um dadurch die Image-Änderung festzustellen.
Ergebnis:
Automatisierte, unpersönliche Absagen oder keine Information über die Ablehnung finden – wenig überraschend – die geringste Akzeptanz. Wichtiger ist jedoch der daraus entstehende Image-Verlust, der bei einer Auto-E-Mail mit Standardtext bei -1,5% und bei fehlender Kommunikation seitens des Unternehmens sogar bei -1,73% liegt. Eine personalisierte Absage hingegen z.B. per Brief, vermutlich individuelles Schreiben konnte den Image-Verlust mit nur -0,24 sehr gering halten.
Tipps für Unternehmen
■ Überprüfen Sie regelmäßig die Formulierung und Übermittlung von Absagen
■ Nutzen Sie eine personalisierte und individuelle Form der Kommunikation
■ Nach dem letzten Auswahlverfahren, sollte eine schnelle Entscheidung gefällt und auch kommuniziert werden
Die ersten Schritte zur Bewerbung:
Die Jobrecherche und Jobsuche
Bei den Online-Suchpräferenzen der Kandidaten konnte ermittelt werden, dass allgemeine Internet-Stellenbörsen wie z.B. monster, stepstone oder stellenanzeige.de mit 42% am beliebtesten sind, wenn es darum geht sich über potenzielle Arbeitgeber zu informieren.
Mit jeweils 18-19% suchen die Kandidaten gerne auf speziellen Internetbörsen (Spezialisierung auf ein Fachgebiet) und auf den Unternehmenswebseiten. Interessanterweise fielen die sozialen Netzwerkwerke bei der Suche kaum ins Gewicht. Nur 3% gaben an dort immer nach Stellen zu suchen, während 62% auf diese Suchoption vollständig verzichteten.
Bei der Offline-Suche werden Printmedien mit 14% präferiert. Infoangebote an Schulen, Job- und Fachmessen sowie Unternehmensevents konnten mit jeweils nur 1% kaum punkten.
Die Jobsuche wird immer mobiler. 32% der Studienteilnehmer gaben an mit dem Smartphone von unterwegs aus nach Stellen zu suchen. Bei den unter 26- Jährigen sind es sogar bis zu 60%, die eine mobile Suchoption nutzen.
Informationserwartung an Unternehmen und Jobangebot
Für die Kandidaten sind diese Informationen rund um das Bewerbungsverfahren besonders relevant:
|
Ansprechpartner aus der Personalabteilung mit Namen |
78,9% |
|
Liste aller aktuellen offenen Stellen |
78,7% |
|
Hinweise zum Umfang der gewünschten Bewerbungsunterlagen |
71,2% |
Folgende Informationen werden sich für eine konkrete offene Stelle gewünscht:
|
Genaue Jobbeschreibung(Aufgaben/Verantwortlichkeiten) |
96,8% |
|
Informationen zu geforderten Fähigkeiten |
89,2% |
|
Angaben über mögliche Arten der Anstellung (befristet/ Teilzeit) |
71,2% |
Die Bewerbung. Form, Abgabe und Dauer
Die stark bevorzugte Bewerbungsform mit 70,3% ist die per E-Mail mit Dateianhängen. Im Gegensatz dazu ist die Bewerbung per Briefpost nur noch bei 14,3% der Kandidaten eine Möglichkeit der Abgabe. 2,2% der Befragten würden sogar einen Call-Back-Button nutzen. Der Bewerber klickt auf den Button, um sein Interesse am Unternehmen zu bekunden – den Rest überlässt er dem potenziellen Arbeitgeber.
Das Ausfüllen von Online – Formularen hingegen stößt nur auf eine geringe Akzeptanz der Befragten. Jeder 10. Bewerber würde auf eine Bewerbung vollständig verzichten, wenn es nur die Möglichkeit über das Formular gebe.
Der Grund hierfür könnte in der dafür benötigten Zeit liegen, die man in ein Online-Formular investieren muss. Durchschnittlich liegt die akzeptierte Zeit für ein Bewerbungsformular bei 24 Minuten.
Vertrauen. Die Grundlage jeder Beziehung
Die Beziehung zwischen dem rekrutierenden Unternehmen und dem Bewerber durchläuft, so die Studie, mehrere Phasen. Zunächst die technisch-organisatorische Phase, bis hin zu den Gesprächsphasen, in denen mit den Unternehmensvertretern direkt kommuniziert wird. Während dieser Phasen kommt es idealerweise zu einem positiven Vertrauensaufbau, welches durch drei Dimensionen geprägt werden sollte, um eine positive Candidate Experience zu schaffen:
1. Klarheit und Integrität
Das rekrutierende Unternehmen sollte durch Transparenz, Nachvollziehbarkeit und Fairness überzeugen
– Informationen über die Stelle sollen ausreichend und verständlich sein
– Fragen müssen fair und nachvollziehbar sein
– Ansprechpartner muss bekannt sein
2. Ergebnisorientierung
Entscheidend hierfür ist die Bewerbungsdauer und der wahrnehmbare Fortschritt des Bewerbungsprozesses
– Zeitnahe Zu- bzw. Absage
– Schnelle Antwort auf Bewerbung
– Schritte des Bewerbungsprozesses wurden, wie angekündigt, umgesetzt.
3. Augenhöhe und Wohlwollen
Verbundenheit durch wertschätzendes Verhalten durch den Unternehmensvertreter
– Unternehmensvertreter sollten auf den Bewerber vorbereitet sein
– Bewerber fühlen sich wertgeschätzt und professionell behandelt
Es überrascht nicht, dass besonders die emotionalen Faktoren während des Bewerbungsprozesses entscheidend dafür sind, ob die Unternehmensbewertung eines Kandidaten positiv oder negativ ausfällt.
Positive Bewertung, wenn
► das Verhalten des Unternehmensvertreters vom Bewerber positiv bewertet wird ist auch die finale Canditate Experience nahezu immer positiv.
► eine Rückmeldung (auch bei Ablehnung) durch das Unternehmen erfolgt
► die Kandidaten über eine Empfehlung an das Unternehmen gekommen sind (oder eine andere Beziehung zum Unternehmen vorhanden war, z.B. Freunde/ Familie)
Negative Bewertung, wenn
► bei einer Ablehnung eine unpersönliche Rückmeldung erfolgt oder eine entsprechende Information ganz ausbleibt.
► der Bewerbungsprozess länger dauert
Tipps für Unternehmen
■ Kommunikation ist wichtig!
Informationen sollten klar und präzise formuliert sein.
■ Beziehung aufbauen und pflegen!
Zudem sollte früh eine Beziehung zu dem potenziellen Kandidaten aufgebaut werden. Dafür ist es notwendig den Bewerbern einen Ansprechpartner zu bieten, der diese Beziehung während des gesamten Rekrutierungsprozess aufrechterhält.
■ Beziehung auf Augenhöhe!
Wertschätzung, Ehrlichkeit und Transparenz sind im Umgang mit den Kandidaten besonders wichtig
Fazit
Unternehmen sollten in Zukunft mehr Bewerber um ein Feedback bitten, denn 86% werden ohne diese Möglichkeit aus dem Bewerbungsprozess entlassen. Dabei könnten damit gezielte Verbesserungen am Rekrutierungsprozess vorgenommen werden. Das erfolgreiche Resultat daraus wäre eine höhere Zufriedenheit und eine positivere Candidate Experience der Bewerber. Besonders wichtig erscheint zudem der Einsatz eines Unternehmensvertreters, der die individuellen Stärken der Bewerber wahrnimmt und ihnen das Gefühl vermittelt individuell und wertschätzend betrachtet zu werden.
Des Weiteren ist eine negative Candidate Experience auch immer ein Image-Verlust für das jeweilige Unternehmen, den man mit einem effektiven und kontinuierlichen Candidate Experience Management sehr gering halten könnte. Schließlich kann eine negative Bewertung auch bei einer Einstellung des Kandidaten zu Loyalitätsproblemen gegenüber dem Arbeitgeber führen.
Herausgeber der Studie:
meta HR Unternehmenberatung GmbH
stellenanzeigen.de GmbH &Co.KG
Weitere Informationen unter http://www.metahr.de/candidate-experience-studie-2014/
Fotocredit:
(1) twinlili | pixelio.de
(2) Alexander Klaus | pixelio.de
(3) Thorben Wengert | pixelio.de
