Voraussetzungen für die
Gründung eines Betriebsrates
Mitarbeiter können durch eine Wahl einen Betriebsrat gründen, wenn dem Betrieb mindestens fünf stimmberechtigte Arbeitnehmer angehören. Diese müssen das 18. Lebensjahr vollendet haben. Handelt es sich um ein Familienunternehmen, dürfen die fraglichen Arbeitnehmer nicht zur Familie gehören. Für Arbeitgeber ist es rechtlich nicht möglich, die Gründung eines Betriebsrates zu verhindern. Allerdings sind Unternehmen nach österreichischem Betriebsverfassungsrecht auch nicht verpflichtet, einen Betriebsrat zu errichten oder dessen Wahl zu fördern. Es handelt sich dabei lediglich um ein Recht der Arbeitnehmer.
Wenn der Betrieb sowohl mindestens fünf Arbeiter als auch mindestens fünf Angestellte hat, sind getrennte Betriebsräte zu wählen. Es gibt dann jeweils einen Angestelltenbetriebsrat und einen Arbeiterbetriebsrat. Ein gemeinsamer Betriebsrat kann nur entstehen, indem eine getrennte Gruppenversammlung einen entsprechenden Beschluss fasst.
Wie viele Betriebsratsmitglieder es im Unternehmen gibt, hängt von der Anzahl der Arbeitnehmer ab: Bei fünf bis neun Arbeitnehmern ist ein Betriebsratsmitglied zu wählen. Zehn bis 19 Arbeitnehmer bedingen zwei Betriebsratsmitglieder. Bei 20 bis 50 Arbeitnehmern besteht der Betriebsrat aus drei Mitgliedern. Bei 51 bis 100 Arbeitnehmern gehören vier Personen dem Betriebsrat an. Für je 100 weitere Arbeitnehmer muss ein neues Betriebsratsmitglied gewählt werden.
Wer trägt die Kosten der Betriebsratsarbeit?
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber Rahmenbedingungen für die Arbeit des Betriebsrates schaffen. Das betrifft insbesondere Räumlichkeiten, Kanzlei- und Geschäftserfordernisse sowie sonstige Sacherfordernisse wie Laptops, Drucker oder Mobiltelefone. Zudem ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese Räume und Gegenstände instand zu halten. Der Umfang dieser Leistungen hängt davon ab, wie viele Mitarbeiter der Betriebsrat betreuen muss und an wie vielen Standorten er tätig ist. Starre Leistungs- beziehungsweise Kostengrenzen gibt es hier nicht.
Um die Kosten der Geschäftsführung des Betriebsrates zu decken, kann die Betriebsversammlung zusätzlich eine Betriebsratsumlage beschließen. Sie darf höchstens 0,5 Prozent des Bruttoarbeitsentgeltes betragen. Der Arbeitgeber behält diese Umlage vom Arbeitsentgelt ein und zahlt sie bei jeder Lohn- und Gehaltsauszahlung an den Betriebsratsfond. Die Betriebsratsumlage soll jene Kosten decken, die der Arbeitgeber nicht übernimmt, zum Beispiel die Fahrtkosten der Betriebsratsmitglieder.
Freistellung von der Arbeitspflicht:
Sonderrechte der Betriebsratsmitglieder
Arbeitgeber müssen einige Sonderrechte für Mitglieder des Betriebsrates beachten. Be-triebsratsmitglieder sind bei ihrer Tätigkeit für den Betriebsrat weisungsfrei und müssen diese unbeschränkt ausüben können. Aus der Tätigkeit dürfen keine Nachteile entstehen. Das bedeutet, dass die Zugehörigkeit zum Betriebsrat unter keinen Umständen das Entgelt, die Versetzung, die Aufstiegsmöglichkeiten sowie Schulungs- und Umschulungsmaßnahmen negativ beeinflussen darf. Auf der anderen Seite ist es auch nicht zulässig, Betriebsratsmitglieder gegenüber anderen Dienstnehmern zu bevorzugen.
Eine Tätigkeit für den Betriebsrat kann weiters Einfluss auf die Arbeitspflicht haben. Wenn Mitglieder des Betriebsrates zum Beispiel an Betriebsratssitzungen, Betriebsversammlungen oder einem arbeitsgerichtlichen Verfahren teilnehmen müssen, sind Arbeitgeber verpflichtet, die dafür erforderliche Freizeit unter Fortzahlung des Entgeltes zu gewähren. Allerdings darf die Tätigkeit nicht den Betriebsablauf stören. In Betrieben mit mindestens 150 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat sogar beantragen, dass ein Betriebsratsmitglied für die Erledigung der Aufgaben vollständig von seiner Arbeitspflicht freigestellt wird – unter Entgeltfortzahlung. Bei mehr als 700 Arbeitnehmern können zwei Betriebsratsmitglieder freigestellt werden. Ab 3.000 Arbeitnehmer kann der Betriebsrat einen Antrag auf Freistellung von drei Betriebsratsmitgliedern stellen.
Zudem hat ein Betriebsratsmitglied die Möglichkeit, eine bezahlte Bildungsfreistellung bis zu drei Wochen pro Funktionsperiode (vier Jahre) in Anspruch zu nehmen – zum Beispiel, um an einer Arbeitsrechtsschulung teilzunehmen. In großen Betrieben mit mindestens 200 Mitarbeitern kann diese Freistellung bis zu einem Jahr andauern. Veranstalter dieser Schulungen muss eine kollektivvertragsfähige Körperschaft (z. B. eine Gewerkschaft) sein.
Wichtig ist, dass die Schulungen einen Bezug zur Betriebsratsfunktion haben und mit dem Arbeitgeber mindestens vier Wochen vor Beginn vereinbart worden sind. In Kleinbetrieben mit weniger als 20 Mitarbeitern ist der Arbeitgeber aber nicht verpflichtet, das Entgelt während dieser Freistellung weiterhin zu zahlen.
Besondere Mitwirkungsrechte bei Versetzung,
Kündigung und im Aufsichtsrat
Soll ein Mitarbeiter dauerhaft, also mehr als 13 Wochen, versetzt werden, muss der Betriebsrat der Versetzung zustimmen. Ohne eine Zustimmung ist die Versetzung rechtsunwirksam. Nur ein Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts kann die Zustimmung des Betriebsrates ersetzen.
Besondere Regelungen gelten auch für die Kündigung von Arbeitnehmern: Arbeitgeber müssen den Betriebsrat stets vor einer Kündigung verständigen. Wird der Betriebsrat nicht informiert, ist die Kündigung rechtsunwirksam. Anders sieht es bei Entlassungen aus. Damit eine Entlassung wirksam ist, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht zwingend vorab verständigen.
In Aktiengesellschaften können Betriebsratsmitglieder zudem im Aufsichtsrat mitwirken und dort die Interessen der Mitarbeiter vertreten. Der Betriebsrat entsendet für je zwei Aufsichtsratsmitglieder einen Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat.
Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsrat
Der Betriebsrat kann mit dem Betriebsinhaber Betriebsvereinbarungen schließen. Diese reichen von notwendigen über notwendig-erzwingbare und fakultativ-erzwingbare bis zu fakultativen Vereinbarungen.
Bei den notwendigen Betriebsvereinbarungen ist die Zustimmung des Betriebsrates obligatorisch für die Rechtswirksamkeit. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitgeber bestimmte Leistungslohnsysteme, betriebliche Disziplinarordnungen, Personalfragebögen, Kontrollmaßnahmen oder technische Systeme zur Kontrolle von Arbeitnehmern einführen möchte.
Unter notwendig-erzwingbare Betriebsvereinbarungen fällt etwa die Einführung bestimmter Personalbeurteilungs- und elektronischer Personaldatensysteme. Damit diese wirksam sind, muss der Betriebsrat zustimmen oder eine Schlichtungsstelle darüber entscheiden.
Ordnungsschriften über das Verhalten der Arbeitnehmer, die Art und Weise der Gehaltsabrechnung sowie Maßnahmen zur Verhinderung oder Beseitigung bestimmter Betriebsänderungen (in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern) sind Beispiele für Angelegenheiten, die durch fakultativ-erzwingbare Betriebsvereinbarungen geregelt werden können. Eine Schlichtungsstelle kann diese beschließen.
In fakultativen Betriebsvereinbarungen können Betriebsrat und Arbeitgeber beispielsweise Pensions- und Ruhegeldleistungen sowie Regelungen zu Aufwandsentschädigungen und Jubiläumsgeldern festlegen. Davon ausgeschlossen ist die Höhe des Entgeltes.
Nutzen des Betriebsrats
Doch was haben Arbeitgeber nun von einem Betriebsrat, den sie einbinden und unterstützen müssen? Eine gute Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Betriebsrat trägt nicht nur zum guten Betriebsklima bei und kann die Motivation der Mitarbeiter steigern, sondern kann insbesondere auch in der täglichen Arbeit der Personalabteilungen erhebliche Erleichterungen bringen. So ersparen sich Unternehmen beispielsweise bei Gleitzeitmodellen Verhandlungen mit allen Mitarbeitern, zumal eine Betriebsvereinbarung über Gleitzeit alle Mitarbeiter bindet. Auch in schwierigen betrieblichen Situationen, wie Restrukturierungsphasen, kann der Betriebsrat sehr hilfreich sein, weil hier oft gemeinsame Abfederungsmaßnahmen (wie Sozialpläne und Ähnliches) vereinbart werden können.
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Quelle: personal manager – Zeitschrift für Human Resources | Ausgabe 3 Mai/ Juni 2016.
Maren Beßler (1) | www.pixelio.de
Besonderer Schutz vor Kündigung und Entlassung
Auch in puncto Kündigung genießen die Mitglieder des Betriebsrates Sonderrechte. Sie haben einen besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz, der mit der Annahme der Wahl beginnt und drei Monate nach Erlöschen der Mitgliedschaft im Betriebsrat endet. Das bedeutet, dass Arbeitgeber Betriebsratsmitglieder nur nach vorheriger Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts kündigen oder entlassen dürfen.
Die Zustimmung des Gerichts zu einer Kündigung ist nur in bestimmten Fällen zulässig – wenn zum Beispiel der Betrieb eingeschränkt oder eingestellt werden muss und der Arbeitnehmer nicht weiterbeschäftigt werden kann. Eine Weiterbeschäftigung kann für den Arbeitgeber ebenfalls unzumutbar sein, wenn der Mitarbeiter die geforderte Arbeitsleistung nicht mehr erbringt oder Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt.
Einer Entlassung stimmt das Gericht auch nur unter gewissen Umständen zu, etwa wenn der Arbeitnehmer
► den Betriebsinhaber absichtlich in Bezug auf den Abschluss seines Arbeitsvertrages falsch informiert hat, sich einer mit Vorsatz begangenen, mit mehr als einjähriger Freiheitsstrafe bedrohten oder einer mit Bereicherungsabsicht begangenen, gerichtlich strafbaren Handlung schuldig gemacht hat,
► im Dienst untreu ist oder sich von dritten Personen unberechtigt Vorteile zuwenden lässt,
► ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis verrät,
► ohne Einwilligung ein abträgliches Nebengeschäft betreibt oder
► den Betriebsinhaber, dessen Mitarbeiter oder auch nur Anwesende beleidigt oder körperlich angreift.
Dieser besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz gilt zusätzlich auch für Mitglieder von Wahlvorständen und Bewerber zur Betriebsratswahl – von der Bekanntgabe der Kandidatur bis zum Ablauf der Anfechtungsfrist.
Gesetzlich geregelt: Die zahlreichen Befugnisse des Betriebsrates
Dem Betriebsrat obliegen zahlreiche Befugnisse. Diese umfassen soziale, personelle und wirtschaftliche Angelegenheiten. Dabei ist zwischen Beratungs-, Auskunfts-, Interventions-, Überwachungs- und besonderen Mitwirkungsrechten zu unterscheiden. Die Befugnisse des Betriebsrates sind gesetzlich geregelt und können auf keinen Fall durch Betriebsvereinbarungen ausgeweitet werden.
Informations- und Beratungsbefugnis
Das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) sieht ein allgemeines Informationsrecht zu den Angelegenheiten vor, die die Interessen der Arbeitnehmer im wirtschaftlichen, sozialen, gesundheitlichen oder kulturellen Bereich berühren. Arbeitgeber müssen den Betriebsrat also rechtzeitig und umfassend über die Personalplanung, technische und organisatorische Veränderungen sowie über personelle Einzelmaßnahmen informieren. Weiters ist eine vierteljährliche Beratung über die laufenden Angelegenheiten des Betriebes vorgesehen.
Interventionsbefugnis
Gemäß § 90 ArbVG hat der Betriebsrat gewisse Einschreitungsbefugnisse. Dies bedeutet, dass der Betriebsrat Maßnahmen beantragen und die Beseitigung von Mängeln Mängeln verlangen kann. Zu diesen Interventionsrechten zählt beispielsweise, dass der Betriebsrat Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Ausbildung, Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten sowie zur menschengerechten Arbeitsgestaltung machen darf.
Überwachungsbefugnis
Laut Arbeitsverfassungsgesetz kann der Betriebsrat die Rechtsvorschriften, die die Arbeitnehmer des Betriebes betreffen, überwachen. Hierzu gehört etwa das Überwachen von Lohn- und Gehaltslisten, Pflichtaufzeichnungen, geltenden Kollektivvereinbarungen, Betriebsvereinbarungen oder sonstigen arbeitsrechtlichen Vereinbarungen, Vorschriften über den Arbeitnehmerschutz sowie von Personalakten.
