Der österreichische Gesetzgeber verpfichtet Unternehmen, die Persönlichkeitsrechte ihrer Beschäftigten zu wahren. Das betrifft auch den Gesundheitszustand der Mitarbeiter, der grundsätzlich reine Privatsache ist. In einigen Fällen muss der Arbeitgeber jedoch verschiedene Interessen abwägen. Besteht eine Gefahr für andere im Betrieb Tätige, hat der Dienstgeber ein Recht darauf, etwas über den Gesundheitszustand seiner Beschäftigten zu erfahren. Dies könnte beispielsweise in pfegenden Berufen der Fall sein, wenn ein Arbeitnehmer ansteckende Krankheiten hat und Patienten betreut, die er infzieren könnte.
Beschränkt das Gesetz die Zulassung zu be-stimmten Tätigkeiten, so darf der Arbeitge-ber diesbezüglich Fragen stellen und muss teilweise sogar darauf bestehen, dass sich die betreffenden Mitarbeiter Einstellungsuntersuchungen unterziehen. Zu beachten ist allerdings, dass er von dem untersuchenden Arzt keine Befunde oder Auskünfte über Krankheitsbilder verlangen darf. Dieser ist lediglich verpfichtet, das Unternehmen über die Eignung des Arbeitnehmers für eine bestimmte Position zu informieren.
Nach der Verordnung über „Gesundheitsüberwachung am Arbeitsplatz“ sind Eignungs- und Folgeuntersuchungen wichtige Voraussetzungen für bestimmte Tätigkeiten. Dazu gehören zum Beispiel Arbeiten, bei denen die Beschäftigten Einwirkungen durch Blei, Quecksilber, Arsen, Mangan, Cadmium, Benzol, quarz- oder asbesthaltigen Staub, Glyzerintrinitrat, Rohparaffn, Teer oder Teeröle ausgesetzt sind, wenn eine Gesundheitsgefährdung bestehen könnte.
Weiters sind Eignungs- und Folgeuntersuchungen zulässig, sofern Arbeitnehmer Tätigkeiten ausführen sollen, bei denen sie länger als 30 Minuten pro Tag Atemschutzgeräte mit einer Masse von mehr als fünf Kilogramm tragen müssen. Das ist auch dann der Fall, wenn sie Arbeiten verrichten, die den Organismus durch Hitze oder Lärm besonders belasten. Unternehmen müssen darüber hinaus dafür sorgen, dass sich Arbeitnehmer, die regelmäßig nachts arbeiten oder mit krebserregenden Stoffen umgehen, in bestimmten Zeitabständen einer ärztlichen Untersuchung unterziehen können. Die Liste der Regelungen, die Untersuchungen im Arbeitskontext vorsehen, ließe sich fortsetzen.
Keinesfalls darf der Arbeitgeber Auskünfte über den Gesundheitszustand seiner Mitarbeiter bei Dritten einholen, zum Beispiel bei Ärzten oder Krankenkassen. Die entsprechenden Stellen dürfen einem Arbeitgeber selbstverständlich auch keine diesbezüglichen Auskünfte erteilen. Gemäß § 67 des Gentechnikgesetzes ist es Dienstgebern zudem untersagt, Ergebnisse von Genanalysen ihrer Dienstnehmer oder Arbeitsuchender zu erheben, zu verlangen, anzunehmen oder sonst zu verwerten.
Im Krankheitsfall müssen Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber mitteilen, dass sie nicht zur Arbeit erscheinen können – und zwar ohne schuldhaftes Zögern, wie es das Angestelltengesetz (für Angestellte) sowie das Entgeltfortzahlungsgesetz (für Arbeiter) vorschreiben. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass ihm der Mitarbeiter zusätzlich eine Bestätigung des zuständigen Krankenversicherungsträgers oder eines Gemeindearztes vorlegt, die über Beginn, voraussichtliche Dauer und Ursache der Arbeitsunfähigkeit informiert. Kommt der Arbeitnehmer seiner Mitteilungs- und Nachweispficht nicht nach, verliert er für die Dauer der Säumnis den Anspruch auf Entgelt. Zu beachten sind dabei zwei Punkte: Zum einen muss der Beschäftigte nur die Ursache der Arbeitsunfähigkeit bekannt geben – zum Beispiel „Krankheit“ oder „Arbeitsunfall“, nicht aber die Krankheitsursache. Zum anderen müssen Arbeitnehmer nach den meisten Dienstverträgen jede Arbeitsverhinderung unverzüglich melden und entsprechend belegen. In der Regel sehen die Verträge vor, dass Arbeitnehmer spätestens am dritten Tag des Krankenstandes unaufgefordert eine Bestätigung vorzulegen haben. Diese dienstvertragliche Verpfichtung ersetzt nicht die Aufforderung zur Vorlage im Einzelfall. Der Dienstgeber muss seine Mitarbeiter daher trotzdem bei jeder Krankheit zur Vorlage einer Krankenbestätigung auffordern.
Verletzt der Arbeitnehmer seine Verpfichtungen, kann das Unternehmen ihm für die Dauer der Säumnis das Entgelt entziehen, nicht aber ohne weiteres das Dienstverhältnis vorzeitig aufösen.
Rückkehrgespräche nach einem Krankenstand sind zulässig und auch sinnvoll, allerdings ist auch hier der Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers zu beachten: Der Arbeitgeber darf weder eine Erklärung über die Krankheitsursache verlangen noch einen Mitarbeiter zur Auskunft zwingen, zum Beispiel indem er ihm negative Konsequenzen androht. Auch darf er ihn nicht – ob direkt oder indirekt – auffordern, künftig seltener wegen einer Krankheit zu Hause zu bleiben oder gar krank arbeiten zu gehen.
Wenn der Arbeitgeber Gesundheitsdaten seiner Mitarbeiter speichern will, gilt Folgendes:
Zum einen muss der Betriebsrat in vielen Fällen einer solchen Speicherung zustimmen. Zum anderen muss das Unternehmen die Archivierung der Daten möglicherweise der Datenschutzkommission mitteilen. Darüber hinaus haben die Mitarbeiter bestimmte Rechte. Das österreichische Datenschutzgesetz unterscheidet in diesem Zusammenhang zwischen „normalen“ und „sensiblen“ oder „besonders schutzwürdigen“ Daten. Letzere sind zum Beispiel Informationen über rassische und ethnische Herkunft, politische Meinung, Gewerkschaftszugehörigkeit, religiöse oder philosophische Überzeugung, Gesundheit oder Sexualleben.
Der Dienstgeber darf sensible Daten seiner Mitarbeiter nur dann verarbeiten, wenn
- dies für die Erfüllung der (arbeits-)vertraglichen beziehungsweise gesetzlichen Pflichten erforderlich ist und er
- überdies keine schutzwürdigen Geheimhaltungsinteressen der Arbeitnehmer verletzt.
Speichern darf ein Arbeitgeber Gesund-heitsdaten daher nur, wenn eine gesetzliche Verpfichtung besteht, zum Beispiel aus den oben genannten Arbeitnehmerschutzgründen. Sensible Daten darf das Unternehmen nur dann archivieren, wenn ein gesetzlicher Rechtsfertigungsgrund vorliegt. Beispiele dafür sind:
- eine ausdrückliche Zustimmung des Mitarbeiters liegt vor, wobei ein Widerruf jederzeit möglich ist, oder
- die Verwendung ist erforderlich, um den Rechten und Pflichten des Arbeitgebers auf dem Gebiet des Arbeits- oder Dienstrechts Rechnung zu tragen – und sie ist nach besonderen Rechtsvorschriften zulässig.
Da in der Praxis mitunter an der Freiwilligkeit von Zustimmungserklärungen der Arbeitnehmer gezweifelt wird, hat die zweite Bestimmung zum „Arbeits- und Dienstrecht” besondere Bedeutung: Sie greift insbesondere in Fällen, in denen der Arbeitgeber beispielsweise Gesundheitsdaten der Mitarbeiter verarbeitet und verarbeiten muss, um hygienerechtliche und/ oder medizinische Vorschriften oder Arbeitnehmerschutzbestimmungen einzuhalten – zum Beispiel Untersuchungsdaten von Arbeitnehmern im Pfegebereich mit intensivem Patientenkontakt oder der Arbeit mit krebserregenden Substanzen.
Wenn der Arbeitgeber entgegen den gesetzlichen Voraussetzungen Gesundheitsdaten der Mitarbeiter speichert, kann der Arbeitnehmer ihn – notfalls auch gerichtlich – zur Löschung der Daten zwingen. Der Mitarbeiter kann Auskünfte darüber verlangen, welche Daten das Unternehmen über ihn speichert.
Fazit
Die Gesundheitsdaten des Arbeitnehmers gehören grundsätzlich seiner Privatsphäre an. Unter gewissen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber aber Informationen einfordern, manchmal muss er sogar Untersuchungen durchführen lassen. Bei der Datenspeicherung ist der Schutz des Mitarbeiters immer mit den gesetzlichen Verpfichtungen des Arbeitgebers abzuwägen. Dabei sind sowohl allfällige Meldepfichten gegenüber der Datenschutzkommission als auch die Rechte des Betriebsrates und des einzelnen Mitarbeiters zu beachten.
Quelle: personal manager 4/2009
