# Warum wir die Falschen einstellen – und die Richtigen wegschicken *https://www.hrm.de/warum-wir-die-falschen-einstellen-und-die-richtigen-wegschicken/ — 2025-12-03* Der Fachkräftemangel stellt Unternehmen in Deutschland zunehmend vor große Herausforderungen. Besonders im Ausbildungsmarkt spitzt sich die Lage weiter zu: Betriebe beklagen sinkende Bewerbungszahlen, unzureichende Qualifikationen und eine wachsende Diskrepanz zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Doch während der Fokus oft auf Marketing, Sichtbarkeit und Social-Media-Kampagnen liegt, bleibt ein entscheidender Bereich häufig vernachlässigt – die **Eignungsdiagnostik**. Felicia Ullrich, Eignungsdiagnostik-Expertin, Studienherausgeberin und Geschäftsführerin eines traditionsreichen Familienunternehmens, bringt es auf den Punkt: „Wir diskutieren ständig darüber, wie wir mehr Bewerbende erreichen. Aber viel zu selten darüber, wie wir die *richtigen* auswählen.“ Wer viele Bewerbungen generiert, aber die falschen Entscheidungen trifft, gewinnt am Ende gar nichts. Im Gegenteil: Fehlbesetzungen kosten Zeit, Ressourcen und Reputation – und sind oft vermeidbar. Dieser Artikel zeigt, warum Eignungsdiagnostik im Azubi-Recruiting unverzichtbar ist, welche typischen Fehler Unternehmen machen und wie ein valider Auswahlprozess gelingt. ## **Warum scheitern Unternehmen an der Auswahl – nicht am Recruiting?** „Wir bekommen keine geeigneten Kandidaten.“ Diesen Satz hört Ullrich oft. Doch ihrer Erfahrung nach handelt es sich seltener um ein Bewerber- als um ein **Diagnoseproblem**. Unternehmen vergrößern zwar mit Employer-Branding und Social Recruiting ihre Reichweite, treffen ihre Auswahl aber weiterhin auf Basis von Bauchgefühl, Noten oder Vorurteilen. Dabei kennt die Eignungsdiagnostik nur zwei Fehler – und beide haben es in sich: - **Alpha-Fehler:** den *Falschen einstellen* – teuer, schmerzhaft, sichtbar. - **Beta-Fehler:** den *Richtigen ablehnen* – unbemerkt, aber häufig. Gerade der Beta-Fehler ist tückisch: „Niemand kommt nach drei Jahren zurück und sagt: Übrigens, ich wäre die perfekte Fachkraft für euch geworden“, so Ullrich. Das macht ihn gefährlicher als den offensichtlichen Einstellungsfehler. ## **Glaubenssätze und Biases: Die größten Fallen im Auswahlprozess** fürs Einstellen Einer der Hauptgründe für Fehlentscheidungen liegt in unbewussten Glaubenssätzen. Viele Unternehmen bewerten Merkmale, die keinerlei Aussagekraft über die tatsächliche berufliche Eignung haben. Beispiele, die Felicia Ullrich regelmäßig begegnen: ### **„Er hat sich nicht über den Beruf informiert.“** Mag sein – aber sagt das etwas über seine Fähigkeit aus, ein guter Zerspanungsmechaniker oder Kaufmann zu werden? Nein. Informationsstand ist erlernbar, Eignung nicht. ### **„Er hat sich nicht über unser Unternehmen informiert.“** Ein verletztes Ego ist kein valides Auswahlkriterium. Jugendliche bewerben sich oft breit – völlig legitim. ### **„Gute Deutsch- oder Mathenoten sind ein Muss.“** Noten sagen vieles aus, aber nicht zwingend das, was man zu messen glaubt. Deutsch ist ein Interpretationsfach – kein Rechtschreibtest. Mathe im schulischen Kontext hat wenig mit berufsrelevanter Rechenfähigkeit zu tun. ### **„Unvollständige Bewerbung? Dann raus.“** Ullrichs Haltung dazu ist klar: „Viele wissen gar nicht, was Unternehmen unter ‚vollständig‘ verstehen.“ Wer Talente durch fehlende Anlagen aussortiert, verliert sie oft nur an die Konkurrenz mit niedrigeren Hürden. ## **Das Fundament: Ein klares und schriftlich definiertes Anforderungsprofil** Eignungsdiagnostik beginnt **lange vor dem Test oder Gespräch** – nämlich mit der Frage, *was die Stelle wirklich benötigt*. Überraschend: In einer großen Studie gaben nur **51 % der Unternehmen** an, ein schriftliches Anforderungsprofil zu haben. Ohne dieses Fundament lässt sich Eignung jedoch kaum beurteilen. Ein gutes Profil enthält: - die wichtigsten **fachlichen** Anforderungen - die zentralen **persönlichen Kompetenzen**, z. B. Teamfähigkeit, Sorgfalt, Sozialkompetenz - **Verhaltensanker**, die klar beschreiben, was diese Kompetenzen im Arbeitsalltag bedeuten So wird aus einem schwammigen Begriff wie „Teamfähigkeit“ eine beobachtbare Fähigkeit – und damit messbar. ## **Struktur statt Bauchgefühl: Wie valide Auswahlprozesse zum Einstellen aussehen** Hat ein Unternehmen ein sauber definiertes Anforderungsprofil, braucht es passende Verfahren, um diese Kriterien messbar zu prüfen. Ullrich empfiehlt die Kombination aus: ### **1. Validen Online-Tests** Sie messen z. B. logisches Denken, räumliches Vorstellungsvermögen oder berufsbezogene Grundfähigkeiten – und tun dies objektiv und vergleichbar. Wichtig ist: - Die Tests müssen **wissenschaftlich geprüft** sein. - Sie sollten **für die Zielgruppe** normiert sein (nicht für Studierende!). - Aufgaben müssen **berufsnah** sein („Augenscheinvalidität“). ### **2. Strukturierten Interviews** Nicht zu verwechseln mit einem „netten Gespräch“. Strukturiert bedeutet: - Alle Bewerbenden erhalten **dieselben Fragen**. - Die Antworten werden **schriftlich dokumentiert**. - Bewertungsbögen ermöglichen objektive Vergleiche. ### **3. Klare Bewertungsregeln** Jede Kompetenz sollte idealerweise über **mehrere Methoden** gemessen werden, nicht nur über eine. ## **Was beim Einstellen im Recruiting wirklich zählt – und was nicht** Ein eindrucksvolles Beispiel aus Ullrichs Praxis: Ein Bewerber kommt 30 Minuten zu spät zum Vorstellungsgespräch, weil er ein wichtiges Sicherheitsupdate der Schulhomepage betreuen musste. Ein Tabu? Viele würden sofort absagen. Ullrich wirft eine wichtige Frage auf: „Wie relevant ist Pünktlichkeit für einen angehenden Fachinformatiker wirklich?“ In vielen Fällen bewerten wir Bewerbende nach Maßstäben, die eher kulturell oder emotional geprägt sind als funktional. Das kostet Talente – besonders in einem Markt, in dem Unternehmen nicht mehr auswählen *können*, sondern *müssen*. ## **Moderne Bewerbungsprozesse: Schnell, einfach, niedrigschwellig** Jugendliche bewerben sich heute nicht mehr mit dem Laptop und ausgefeilten Anschreiben. Die Realität heißt Smartphone, Social Media und One-Click-Bewerbung. Ullrich empfiehlt: - **60-Sekunden-Kurzbewerbung** statt langer Formulare - **Einladung zum Test für alle Interessierten** – ohne Papierkrieg - Bewerbungsunterlagen erst **nach dem Test**, nicht davor Ein Unternehmen steigerte so den Anteil qualifizierter Bewerbungen um **25 %** – allein durch vereinfachte Prozesse. ## **Warum Eignungsdiagnostik ein menschlicher und kein technischer Prozess ist** Obwohl Tests und strukturierte Interviews zentrale Bausteine sind, betont Ullrich: Gute Eignungsdiagnostik ist kein Tool-Thema, sondern ein **Haltungsthema**. Sie verlangt: - Offenheit statt Vorurteile - Klarheit statt Bauchgefühl - Struktur statt Willkür - Mut, liebgewonnene Annahmen zu hinterfragen Nur dann treffen Unternehmen Entscheidungen, die sowohl fair als auch treffsicher sind – und sie geben jungen Menschen eine echte Chance. ## **Fazit: Wer die richtigen Azubis einstellen will, braucht mehr als Reichweite** Azubi-Recruiting darf heute nicht nur aus Kampagnen, Social Media oder Messen bestehen. Sichtbarkeit ist wichtig – aber ohne valide Auswahlprozesse bleibt sie wirkungslos. Eignungsdiagnostik sorgt dafür, dass: - geeignete Talente nicht durch Raster fallen, - Fehlentscheidungen seltener werden, - Unternehmen fair und transparent agieren, - und der Matching-Erfolg nachhaltig steigt. Oder wie Felicia Ullrich sagt: **„Bewerbungen sind Marketing. Gute Entscheidungen sind Eignungsdiagnostik.“**