Dr. Christian Hoppe,
Rechtsanwalt, Esche Schümann Commichau,
Hamburg
1 Konkretisierung des Weisungsrechts
Der Anstellungsvertrag beschreibt die geltenden Arbeitsbedingungen regelmäßig nur rudimentär. Inhaltlich werden diese durch das in § 106 GewO verankerte gesetzliche Weisungsrecht des Arbeitgebers konkretisiert. Danach ist er befugt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag selbst oder durch kollektivrechtliche Vorschriften beschränkt sind. Das Weisungsrecht findet also seine Grenzen in den einzelarbeitsvertraglichen Regelungen (z. B. „Der Mitarbeiter wird beschäftigt als Personalsachbearbeiter“). Je enger damit die Tätigkeit des Arbeitnehmers sowie die Einzelheiten seiner Beschäftigung, wie Einsatzort oder Umfang und Lage der Arbeitszeit, im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, umso weniger Spielraum hat der Arbeitgeber, sein gesetzliches Weisungsrecht auszuüben (Preis in: ErfKomm., 12. Aufl . 2012, § 106 GewO Rdnr. 5).
Praxistipp
Eine derartige Festschreibung des Tätigkeitsinhalts und/oder des Arbeitsorts muss nicht zwingend schriftlich, sondern kann auch konkludent – also durch schlüssiges Handeln – erfolgen. Allein der Zeitablauf führt jedoch nach Ansicht der Rechtsprechung auch bei langjähriger Tätigkeit regelmäßig noch nicht dazu, dass sich das Arbeitsverhältnis auf diese Tätigkeit konkretisiert (BAG, Urt. v. 15.9.2009 – 9 AZR 757/08, AuA 4/10, S. 244). Vielmehr bedarf es hierzu zusätzlicher Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer erkennen und darauf vertrauen kann, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers dauerhaft inhaltlich konkretisiert bzw. näher bestimmt wird.
Durch einen Versetzungs- oder auch Umsetzungsvorbehalt im Anstellungsvertrag kann der Arbeitgeber sein beschränktes Weisungsrecht wieder vertraglich erweitern. Von praktischer Relevanz sind dabei insbesondere Klauseln, die es ihm ermöglichen, den Tätigkeitsinhalt sowie den Arbeitsort abzuändern. Beachtet der Arbeitgeber bei der Formulierung die von der Rechtsprechung aufgestellten Maßstäbe, muss er bei der Neuzuweisung weder den Arbeitnehmer im Rahmen einer einvernehmlichen Vertragsänderung beteiligen noch eine Änderungskündigung aussprechen.
Wichtig
Der Verzicht auf einen solchen Versetzungsvorbehalt kann indes auch Vorteile haben: Zwar kann der Arbeitgeber einen Mitarbeiter nicht mehr so flexibel einsetzen, wenn dessen Tätigkeitsbereich eng umschrieben ist, z. B. indem er einer bestimmten Abteilung zugewiesen ist. Er muss andererseits aber im Fall, dass die Stelle später wegfällt, die Sozialauswahl nur mit den vergleichbaren Mitarbeitern dieser Abteilung durchführen. Damit kann er zielgenauer betriebsbedingt kündigen (BAG, Urt. vom 17.2.2000 – 2 AZR 142/99; zur Thematik Langer/Greiner, AuA 11/05, S. 642 ff.).
2 AGB-Kontrolle: Prüfungsmaßstäbe
Regelungen in Musteranstellungsverträgen unterliegen als AGB seit dem 1.1.2002 der Inhaltskontrolle gem. §§ 305 ff. BGB. Bei Versetzungsklauseln ist zu unterscheiden:
- Rein deklaratorische bzw. gesetzeswiedergebende Versetzungsklauseln, die lediglich das ursprüngliche gesetzliche Direktionsrecht aus § 106 GewO in andere Worte fassen, sind nicht auf ihre Angemessenheit (§§ 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2, 308, 309 BGB) hin zu überprüfen. Solche Klauseln müssen jedoch nach den für AGB geltenden Auslegungsgrundsätzen aus sich heraus erkennen lassen, dass sich ihr Inhalt nur auf den materiellen Gehalt des § 106 GewO beschränkt (BAG, Urt. v. 25.8.2010 – 10 AZR 275/09, NZA 2010, S. 1355). Sie dürfen nicht von der gesetzlichen Regelung abweichen, sondern diese lediglich konkretisieren (BAG, Urt. v. 13.4.2010 – 9 AZR 36/09, AuA 3/11, S. 183; zu den Folgen der Entscheidung vgl. Salamon/ Fuhlrott, NZA 2011, S. 839 ff.). Prüfungsmaßstab ist dann nicht, ob der Klauselinhalt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unbillig benachteiligt. Zu prüfen ist aber stets, ob die Bestimmung klar und verständlich ist (Transparenzkontrolle, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB).
Praxistipp
Das BAG hat entschieden, dass das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) nicht erfordert, dass die Gründe, die der vorbehaltenen örtlichen oder inhaltlichen Versetzung zugrunde liegen, im Arbeitsvertrag benannt werden. Dasselbe gilt für eine Ankündigungsfrist (BAG, Urt. v. 11.4.2006 – 9 AZR 557/05, a. a. O.).
- In der Praxis gebräuchlicher sind dagegen direktionsrechtserweiternde Versetzungsklauseln. Mit ihnen behält sich das Unternehmen vor, den Arbeitnehmer auch anderweitig einzusetzen. Über das stets geltende Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) hinaus sind diese Klauseln Gegenstand der Inhaltskontrolle am Maßstab von § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB. Zu fragen ist also, ob sie den Mitarbeiter entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass Klauseln, in denen sich der Arbeitgeber vorbehält, dem Arbeitnehmer jederzeit einen anderen Aufgabenbereich zuzuweisen, grundsätzlich zulässig sind (BAG, Urt. v. 11.4.2006 – 9 AZR 557/05, AuA 12/06, S. 750). Mit den Klauseln trägt das Unternehmen seinem Interesse Rechnung, auf Änderungen der Rahmenbedingungen, die schwer vorhersehbar und von ihm kaum zu beeinflussen sind, möglichst flexibel reagieren zu können.
Praxistipp
Wichtig ist, dass sie so deutlich im Vertrag gekennzeichnet sind, dass der Mitarbeiter auf den ersten Blick erkennen kann, was auf ihn zukommt. Andernfalls läuft der Arbeitgeber Gefahr, dass die Klausel mangels Einbeziehung in das Vertragsverhältnis bereits nicht Gegenstand des Anstellungsvertrags wird (Überraschungsklauselverbot, § 305c Abs. 1 BGB).
Dies ist insbesondere der Fall, wenn die Klausel an so ungewöhnlicher Stelle „versteckt“ ist, dass der Arbeitnehmer nicht mit ihr zu rechnen braucht (BAG, Urt. v. 15.2.2007 – 6 AZR 286/06). Es empfi ehlt sich daher, den Inhalt der Klausel stets ausdrücklich in der Überschrift zu bezeichnen oder ihn anderweitig drucktechnisch hervorzuheben. Bei den im Folgenden dargestellten Klauseln handelt es sich stets um direktionsrechtserweiternde Versetzungsklauseln.
3 Arbeitsort
Ist der Ort der Arbeitsleistung nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgelegt, ist der Arbeitnehmer gehalten, nach dem Weisungsrecht des Arbeitgebers seine Arbeitsleistung an unterschiedlichen Orten zu erbringen (BAG, Urt. v. 11.4.2006 – 9 AZR 557/05, a. a. O.). Das Unternehmen kann Mitarbeiter daher grundsätzlich (zumindest) bundesweit unbeschränkt örtlich versetzen (Fliss, NZA-RR 2008, S. 225). Allein daraus, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum an einem bestimmten Ort mit bestimmten Aufgaben beschäftigt hat, folgt noch keine entsprechende örtliche Konkretisierung. Vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, aus denen der Beschäftigte nach Treu und Glauben schließen konnte, dass der Arbeitgeber auf sein Direktionsrecht verzichten wollte.
Beispiel
Das BAG hat etwa bei einem international tätigen Konzern eine Klausel im Arbeitsvertrag für wirksam angesehen, mit der sich der Arbeitgeber vorbehält, den Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb oder einem anderen Unternehmen des Konzerns im In- und Ausland einzusetzen, ohne eine Ankündigungsfrist bei einem weit entfernten Arbeitsort festzulegen (BAG, Urt. v. 13.4.2010 – 9 AZR 36/09, a. a. O., mit Anm. Salamon, ArbR Aktuell 2010, S. 500).
4 Arbeitsinhalt
Das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) erfordert, klarzustellen, dass ein möglicher zukünftiger Aufgabenbereich mit der zunächst vertraglich vereinbarten Tätigkeit inhaltlich gleichwertig ist. Ist dies gewährleistet, kann die neue Arbeitsaufgabe von den bisher ausgeübten Tätigkeitsinhalten auch grundverschieden sein (vgl. Hunold, AuA 1/07, S. 32 ff.).
Beispiele
Das BAG hat mit Urteil vom 9.5.2006 (9 AZR 424/05) eine Klausel für unwirksam erachtet, nach der der Arbeitgeber sich vorbehielt, dem Arbeitnehmer „falls erforderlich eine andere als die vertraglich vereinbarte Tätigkeit nach Abstimmung der beiderseitigen Interessen“ einseitig zuzuweisen.
Nicht abschließend entschieden hat das Gericht mit Urteil vom 25.8.2010 (10 AZR 275/09, a. a. O.) über die Rechtswirksamkeit einer Klausel, nach der der Arbeitgeber sich vorbehielt, den Arbeitnehmer „sofern Geschäftsnotwendigkeiten dies erfordern, anderweitig einzusetzen und zu versetzen“. Die Klausel dürfte nach den Rechtsprechungsgrundsätzen mangels Zusicherung eines jedenfalls gleichwertigen Tätigkeitsinhalts unwirksam sein (vgl. hierzu auch Schmitt-Rolfes, AuA 8/11, S. 454).
5 Konzernweite Versetzungsklauseln?
Eine in jüngster Zeit zunehmend in der Praxis verwendete Regelung sieht eine umfangreiche Versetzungsmöglichkeit des Beschäftigten vor: Bei Abschluss des Arbeitsvertrags behält sich das Unternehmen vor, den Mitarbeiter auf einem gleichwertigen – seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten entsprechenden – Arbeitsplatz auch bei einem anderen Unternehmen innerhalb des Konzerns zu beschäftigen. Die Rechtswirksamkeit solcher Klauseln und ihre Auswirkungen auf den Kündigungsschutz sind höchst umstritten. Fraglich ist, ob sich die Sozialauswahl bzw. die Pflicht, die Betreffenden auf freien Arbeitsplätzen weiterzubeschäftigen, bei betriebsbedingtem Wegfall des Arbeitsplatzes auf den gesamten Konzern ausbreitet (vgl. hierzu umfassend Fuhlrott/Hoppe, BB 2012, S. 253 ff.).
Die wohl überzeugenderen Argumente sprechen dafür, eine derartige Klausel am Maßstab der Inhaltskontrolle gem. §§ 305 ff. BGB für unzulässig zu erachten. Dehnt der Arbeitgeber das Direktionsrecht so weit aus, müsste dies auch unmittelbar die kündigungsrechtliche Stellung des betroffenen Arbeitnehmers hinsichtlich freier Arbeitsplätze im Konzern erweitern. Nach der Rechtsprechung des BAG setzt eine solche verbesserte Stellung aber voraus, dass dem Vertragsarbeitgeber ein „bestimmender Einfluss“ im Konzern zukommt bzw. ein anderes Konzernunternehmen bereit ist, den Arbeitnehmer aufzunehmen (Urt. v. 23.3.2006 – 2 AZR 162/05, AuA 2/07, S. 118). Der Mitarbeiter kann also nicht „direkt“ aufgrund einer solchen Konzernversetzungsklausel auf ein anderes Konzernunternehmen durchgreifen. Ihm stehen mangels originärer vertraglicher Beziehung keine eigenen Ansprüche zu.
6 Ausübungskontrolle
Die Anweisung selbst, dass der Arbeitnehmer künftig seine Arbeitsleistung von einem anderen Ort und/oder mit einem anderen Tätigkeitsinhalt zu erbringen hat, unterliegt einer Ausübungskontrolle. Er muss sie nur befolgen, wenn – über die Wirksamkeit eines vertraglich formulierten oder aus § 106 GewO folgenden Versetzungsrechts hinaus – die Versetzung im Einzelfall billigem Ermessen entspricht (§ 315 BGB, § 106 GewO). Maßstab ist eine verständige Würdigung der Einzelfallumstände durch den Arbeitgeber. Er hat diese gerecht abzuwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen zu berücksichtigen (BAG v. 13.4.2010, a. a. O.).
Wichtig
Es besteht ein Zusammenhang zwischen der Stellung des zu versetzenden Arbeitnehmers im Betrieb, seinen Qualifikationen und der vertraglich vereinbarten Vergütung einerseits sowie der von ihm berechtigterweise erwarteten Mobilität andererseits. Hier werden in Bezug auf die Zumutbarkeit an einen Pförtner ungleich andere Maßstäbe zu stellen sein als etwa an einen Niederlassungsleiter (Hunold, AuA 1/07, S. 32, 34).
In die Abwägung sind laut Rechtsprechung (BAG, Urt. v. 13.4.2010 – 9 AZR 36/09, a. a. O.) einzubeziehen:
- die Vorteile aus der Regelung,
- die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien,
- die beiderseitigen Bedürfnisse,
- außervertragliche Vor- und Nachteile,
- Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie
- soziale Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen.
Entscheidend ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber das Direktionsrecht ausübt. Im Einzelfall können bspw. vorrangige familiäre Belange seiner Anweisung, die Arbeitsleistung von einem neuen Arbeitsort aus zu erbringen, entgegenstehen.
Praxistipp
Kommen für eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort bzw. auf einen anderen Arbeitsplatz mehrere Arbeitnehmer infrage, hat der Arbeitgeber keine Sozialauswahl wie bei einer betriebsbedingten Kündigung durchzuführen. Die Gerichte überprüfen die Entscheidung nur am Maßstab der Billigkeit. Allerdings werden in der Praxis regelmäßig die in § 1 Abs. 3 KSchG genannten Kriterien für eine Sozialauswahl (Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) in die Ermessensausübung durch den Arbeitgeber einfließen müssen.
Im Rahmen der Ausübungskontrolle hat der Arbeitgeber außerdem sorgfältig zu prüfen, ob der neue Arbeitsplatz tatsächlich gleichwertig ist. Zu vergleichen sind die Inhalte der bisherigen Aufgaben unter Berücksichtigung des Qualifikationsprofils des Mitarbeiters mit dem Anforderungsprofi l des neuen Arbeitsplatzes und den betrieblichen Rahmenbedingungen. Zu Letzterem gehört z. B., die Stelle in die Betriebshierarchie einzuordnen (LAG Köln, Urt. v. 22.12.2004 – 7 Sa 839/04, BB 2005, S. 2196).
7 Folgen unwirksamer Versetzungsklauseln
Versetzungsklauseln, die inhaltlich zu weit gefasst sind, lassen sich nach der Rechtsprechung nicht mit dem Inhalt aufrechterhalten, dass lediglich gleichwertige Änderungen der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit zulässig sein sollen. Eine geltungserhaltende Reduktion scheidet aus (BAG, Urt. v. 9.5.2006 – 9 AZR 424/05).
Ist die Klausel dagegen inhaltlich logisch abteilbar, muss man die Inhaltskontrolle jeweils für die verschiedenen, nur formal verbundenen Bestimmungen vornehmen (BAG, Urt. v. 11.4.2006 – 9 AZR 610/05, AuA 9/06, S. 556). Auf diese Weise können im Einzelfall einzelne Bestandteile von Versetzungsklauseln rechtswirksam als Vertragsbestandteil neben einem im Übrigen unwirksamen Teil verbleiben. Maßgeblich hierfür ist, ob die Klausel mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist. Ist die restliche Regelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Die Teilbarkeit einer Klausel ist mittels des blue-pencil-tests durch Streichung des unwirksamen Teils zu ermitteln (BAG, Urt. v. 6.5.2009 – 10 AZR 443/08, AuA 1/10, S. 50).
8 Fazit
Versetzungsklauseln in Musteranstellungsverträgen unterliegen der AGB-Kontrolle gem. §§ 305 ff. BGB. Während rein deklaratorische Klauseln lediglich auf Transparenz zu kontrollieren sind, ist bei direktionsrechtserweiternden umfassend zu prüfen, ob sie auch inhaltlich angemessen sind. Arbeitgeber müssen bei der Ausgestaltung daher erhebliche Vorsicht walten lassen, um zu vermeiden, dass sie im Ergebnis „wertlos“ sind. Erfüllen sie diese Anforderungen, ist stets in einem zweiten Schritt am Maßstab des § 315 BGB einzelfallbezogen zu prüfen, ob die konkrete Anweisung billigem Ermessen entspricht.
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht ∙ 4/12
Dr. Erwin Salamon,
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht,
Esche Schümann Commichau,
Hamburg
Klauseln, mit denen sich der Arbeitgeber die Befugnis zur Versetzung des Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz mit einer geringerwertigen Tätigkeit vorbehält, benachteiligen den Arbeitnehmer stets unangemessen i. S. v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, selbst wenn die Klausel vorsieht, dass auch auf diesem Arbeitsplatz die bisherige Vergütung fortgezahlt wird. Der Arbeitnehmer hat nach der Rechtsprechung ein schutzwürdiges Interesse daran, eine im Vergleich zu seiner bisherigen Arbeit gleichwertige Tätigkeit beizubehalten (BAG, Urt. v. 9.5.2006 – 9 AZR 424/05).
