Die Situation am Arbeitsmarkt für Führungskräfte hat sich in den vergangenen Jahren grundlegend verändert. Die Zeiten, in denen zahlreiche Manager regelmäßig vom Headhunter angerufen wurden oder sich intern kontinuierlich weiterentwickelten, sind vorbei.

Warum ist das so? Die vergangenen zwei Dekaden waren überwiegend geprägt von Wachstum und andauerndem wirtschaftlichem Erfolg. Zahlreiche Führungskräfte, insbesondere die der Generation 45plus, sind in Organisationen groß geworden, die schon von sich aus wuchsen und somit auf natürliche Art und Weise einen stetigen Bedarf an Management-Nachwuchs produzierten.

Spätestens seit Beginn des nun zu Ende gehenden Jahrzehnts stellt sich uns eine andere Situation dar. Im Zuge der gesamtwirtschaftlichen Entwicklungen haben sich die Anforderungen an Organisationen, an Teams und somit auch an Führungskräfte grundlegend gewandelt. Die Arbeitswelt von heute ist nicht mehr nur gekennzeichnet von stetigem Wachstum, mittelfristigen Planungs- und Entwicklungsperspektiven, sondern von

■erhöhter Dynamik,
■beschleunigten Wechseln konjunktureller Zyklen,
■zunehmend kurzfristiger Orientierung,
■einer ausgeprägten Internationalisierung auch auf dem Arbeitsmarkt für Führungskräfte und
■sich häufiger „zellteilenden“ bzw. konsolidierenden Unternehmen und Organisationen.

Resultierend daraus ergibt sich die Schlüsselqualifikation für Manager schlechthin: Führungskräfte müssen sich kurzfristig auf die sich beschleunigenden Veränderungsanforderungen einstellen können. Besser noch, sie müssen diese antizipieren und daraus Vorteile für die eigene Organisation und für sich selbst ableiten können.

Aber was hat das alles mit Jobhunting zu tun? Man hört doch auch heute immer noch vom „War for Talents“. Zahlreiche Beratungsgesellschaften und Unternehmen predigen auch nicht ohne Grund das Loblied des Talent Managements und des Employer Brandings.

Vornehmlich beziehen sich diese Anstrengungen von Unternehmen und Beratern aber auf die begehrten Nachwuchskräfte und nicht auf die bereits etablierten Manager. Somit sind Führungskräfte heute mehr denn je gefordert, ihre eigene berufliche Entwicklung nicht dem Zufall und auch nicht der “Fernsteuerung” von HR-Abteilungen zu überlassen.

Denn: Auch der Employee Life Cycle des Managers hat sich verändert. Er ist dramatisch kürzer geworden. Einer aktuellen Studie der Personalberatung LAB in München in Zusammenarbeit mit der Wirtschaftswoche zufolge ist die Wechselorientierung krisenbedingt zwar zurückgegangen. Dennoch beschreiben sich 49% der befragten 392 Teilnehmer des 18. LAB Manager-Panels im Juni 2009 als wechselbereit. Rund 16% gehen sogar davon aus, innerhalb der nächsten 12 Monate ihren Job zu verlieren.

Ergo: Führungskräfte wechseln häufiger den Job und sind heute – freiwillig oder unfreiwillig – mehr denn je aktiv auf der Suche nach einer neuen Position. Insofern gehört auch die Fähigkeit, einen neuen Job zu finden, nun zu den Schlüsselqualifikationen des erfolgreichen Managers.

Aber wie sucht – oder besser – findet man einen Job, wenn man bislang vornehmlich auf neue Positionen angesprochen oder die Beförderung in höherwertige Rollen an einen herangetragen wurde?

Diese Fertigkeit ist bei den wenigsten Führungskräften ausgebildet! Wie kann sie das auch? Nicht selten haben sie sich genau einmal beworben, nämlich beim ersten Job in ihrer Laufbahn. Danach haben sie vielleicht konsequent weiter am positiven Verlauf ihrer Karriere gearbeitet. Haben sich gegen interne Kandidaten oder externe Bewerber durchgesetzt.

Aber pro-aktiv dem Markt gestellt? Benchmarking und Wettbewerb mit anderen? Nein, das war überwiegend nicht erforderlich. So finden sich viele Führungskräfte mental und auch “handwerklich” völlig unvorbereitet, wenn der Wechsel ansteht.

Detlev Weise www.jobklinik.de

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Foto von Austin Distel