Problempunkt
Die Arbeitsvertragsparteien können ein Arbeitsverhältnis ohne einen sachlichen Grund nur bis zur Höchstdauer von zwei Jahren befristen. Innerhalb dieser Zeit dürfen sie es bis zu dreimal verlängern. Handeln sie dabei nicht genau nach den gesetzlichen Vorgaben, ist die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis wird zum unbefristeten.
Der Beklagte hatte die Klägerin für ein Jahr ohne Sachgrund befristet eingestellt. Die Beteiligten verlängerten den Vertrag dann um ein weiteres Jahr und setzten zugleich die Arbeitszeit auf Wunsch der Klägerin von 20 auf 30 Stunden herauf. Kurz nach Beginn des Verlängerungszeitraums stellte die Klägerin sich auf den Standpunkt, die Verlängerung sei unwirksam und sie sei auf Dauer eingestellt. Nachdem der Arbeitgeber damit nicht einverstanden war, erhob sie Klage auf Feststellung, dass die in der Verlängerungsvereinbarung festgelegte Befristung ihr Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Sie bekam in allen drei Instanzen Recht.
Entscheidung
Das BAG bekräftigte zunächst seine bisherige Rechtsprechung, wonach die Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung nur möglich ist, wenn die Befristung, die die Parteien verlängern wollen, noch nicht abgelaufen ist. Ein bereits beendetes Arbeitsverhältnis kann nicht verlängert werden.
Das Gericht stellte ferner erneut klar, dass der Inhalt des Arbeitsvertrags im Übrigen unverändert bleiben muss. Ändern die Beteiligten die Arbeitsbedingungen, ist das keine „Verlängerung“ des bisherigen Arbeitsverhältnisses mehr. Vielmehr schließen sie ein neues Arbeitsverhältnis, das sie nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht mehr ohne Sachgrund befristen dürfen. Dieses Problem löst die Praxis bislang dadurch, dass sie zunächst die Arbeitsbedingungen ändert und dann erst die Befristung verlängert.
Hier hat das BAG seine Rechtsprechung jetzt weiterentwickelt: Die Parteien dürfen gleichzeitig den Vertrag verlängern und die Arbeitsbedingungen ändern, sofern der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf die Änderung hat. Das ist nach § 9 TzBfG der Fall, wenn er den Wunsch, seine Arbeitszeit zu verlängern, dem Arbeitgeber angezeigt hat und dieser ihm bei pflichtgemäßer bevorzugter Berücksichtigung nachkommen muss. In einer solchen Situation können die Beteiligten die Verlängerung der Befristung gleichzeitig mit der Verlängerung der Arbeitszeit vereinbaren. Das gilt aber nur, wenn das Unternehmen den Mitarbeiter auf seinen Wunsch hin über einen frei werdenden Arbeitsplatz unterrichtet und ihm förmlich angeboten hat, diesen zu übernehmen. Daran fehlte es im Fall der Klägerin. Die mit der Arbeitszeiterhöhung verbundene weitere Befristung des Arbeitsvertrags war daher unwirksam.
Konsequenzen
Die weiterentwickelte Rechtsprechung des BAG ist kein wirklicher Gewinn für die Praxis. Die Verlängerung der Befristung bei gleichzeitiger Arbeitszeitverlängerung auf Wunsch des Arbeitnehmers enthält Risiken. Es kann sein, dass die Parteien die Formalien nach den §§ 7 und 9 TzBfG nicht einhalten oder sie zwar einhalten, aber nicht ausreichend dokumentieren, so dass der Arbeitgeber dies im Zweifel nicht beweisen kann. Bewerben sich mehrere Beschäftigte um eine Arbeitszeitverlängerung, muss das Unternehmen eine Sozialauswahl vornehmen, die das Arbeitsgericht überprüfen und für falsch befinden kann. Schließlich ist es möglich, dass die Verlängerung der Arbeitszeit nicht nur dem Wunsch des Mitarbeiters, sondern auch des Arbeitgebers entspricht, weil sie betrieblich notwendig ist. In all diesen Fällen ist ein Rechtsanspruch des Beschäftigten auf eine Verlängerung der Arbeitszeit nicht mehr erkennbar. Damit stellt die gleichzeitig vereinbarte Verlängerung der Befristung laut BAG den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags dar, der ohne Sachgrund nicht befristet sein darf und darum als unbefristet gilt.
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht – Personal-Profi – 5/09
