Update Urlaubsrecht | Stand der Rechtsprechung

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4 | Urlaubserteilung und Übertragbarkeit

Das BAG hat die Streitfrage nach der Möglichkeit einer Freistellung unter Anrechnung von Urlaub für den Fall einer hilfsweisen ordentlichen Kündigung entschieden. Wird im Zuge der arbeitgeberseitigen Kündigung eine Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist unter Anrechnung von restlichen Urlaubsansprüchen ausgesprochen, muss dies bedingungslos und unwiderruflich sowie unter vorbehaltloser Ankündigung der Zahlung der Urlaubsvergütung erfolgen (BAG, Urt. v. 10.2.2015 – 9 AZR 455/13, AuA 8/15, S. 486).

Spricht der Arbeitgeber eine fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung aus, kann die Freistellung und Zuweisung von Erholungsurlaub nicht wirksam unter der Bedingung erfolgen, dass die ausgesprochene fristlose Kündigung unwirksam ist. Nur klarstellenden Charakter kommt den Ausführungen des BAG zu, wonach eine Freistellung unter Anrechnung etwaiger Urlaubsansprüche nicht in Betracht kommt, wenn dem Mitarbeiter die Erbringung der Arbeitsleistung (etwa wegen einer Krankheit) unmöglich ist (BAG, Urt. v. 18.3.2014 – 9 AZR 669/12).

Bereits seit mehreren Jahren führte die Frage der Übertragbarkeit und (damit verbunden) eines möglichen Verfalls des Urlaubsanspruchs zu ganz erheblichen Verunsicherungen in der Praxis. Ausgelöst durch die Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH (Urt. v. 20.1.2009 – C-350/06) war jahrelang weithin unklar, über welche Zeiträume Urlaub noch übertragen und ggf. bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden kann. Hierzu hat das BAG inzwischen zahlreiche Entscheidungen getroffen, durch welche die im Jahr 2015 gefällten Urteile als endgültig

gefestigt angesehen werden können. Zu beachten ist indes, dass tarifliche Ausschlussfristen einem bereits entstandenen Urlaubsabgeltungsanspruch möglicherweise entgegenstehen (BAG, Urt. v. 8.4.2014 – 9 AZR 550/12).

5 | Urlaubsabgeltung

Fußend auf den oben dargestellten Entwicklungen zur Übertragbarkeit des Urlaubsanspruchs und dessen möglichem Verfall stellten sich zahlreiche Anschlussfragen zur Abgeltung.

Grundlage ist § 7 Abs. 4 BUrlG. Danach ist Urlaub abzugelten, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden konnte. Dieser an sich klare Wortlaut hat bereits vor dem Berichtszeitraum gleichwohl zu einer intensiven Diskussion über den rechtlichen Charakter des Abgeltungsanspruchs geführt. Ging das BAG zunächst noch nach der sog. Surrogatstheorie davon aus, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch ein Ersatz für den nicht mehr erfüllbaren Urlaubsanspruch ist, wurde dieser Ansatz vollständig aufgegeben (vgl. bereits grundlegend BAG, Urt. v. 4.5.2010 – 9 AZR 183/09, AuA 3/11, S.182).

Auslöser dieser Rechtsprechungsänderung war die Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH (v. 20.1.2009, a. a. O.), wonach der Arbeitnehmer einen finanziellen Anspruch erhalten müsse. Folgerichtig erkennt das BAG den Urlaubsabgeltungsanspruch nunmehr als reinen Geldanspruch an (Urt. v. 19.6.2012 – 9 AZR 652/10, AuA 1/13, S. 52).

Vor diesem Hintergrund ist ein besonderes Augenmerk auf die unzutreffende Kernaussage der darauffolgenden Entscheidung zu legen, wonach der Urlaubsabgeltungsanspruch dann entfalle, wenn das Arbeitsverhältnis wegen des Todes des Arbeitnehmers endet (BAG, Urt. v. 20.9.2011 – 9 AZR 416/10). Danach sei der er wie bereits der Urlaubsanspruch auch ein höchstpersönlicher Anspruch, der nicht vererbbar sei.

Dazu hat der EuGH inzwischen entgegenstehende Ausführungen gemacht. In der Rechtssache Bollacke stellten die Europarichter klar, dass ein ersatzloser Wegfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs im Falle des Todes des Mitarbeiters gegen europäisches Recht verstößt (Urt. v. 12.6.2014 – C-118/13, AuA 1/15, S. 52). Zur Begründung dieser Auffassung führen sie an, dass der vierwöchige Mindesturlaub zu den wesentlichen sozialrechtlichen Grundsätzen der EU gehöre, welche insoweit urlaubsrechtlich nationalstaatlich zu gewährleisten wären. Dies gelte in gleichem Maße auch für den Urlaubsabgeltungsanspruch. So ist das BAG gezwungen, seine Rechtsprechung an die europarechtlichen Vorgaben anzupassen.

Insoweit hat der 9. Senat auch die Vererbbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruch festgestellt und ausdrücklich alle vorherigen entgegenstehenden Judikate aufgegeben (Urt. v. 22.9.2015 – 9 AZR 170/14). Dies ist auch zu begrüßen, da die vormalige Begründung des BAG zum Untergang des Urlaubsabgeltungsanspruchs beim Tod des Arbeitnehmers als Beendigungsgrund für das Arbeitsverhältnis bereits mit dem Wortlaut des deutschen Urlaubsrechts nicht vereinbar ist. Danach ist der Urlaub abzugelten, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden konnte. Dies ist einschränkungslos formuliert, so dass die künstliche Herausnahme des Todes als Beendigungsgrund keinerlei Stütze im Gesetz findet.

6 | Ausblick und Fazit

Zum Urlaubsrecht sind auch im Berichtszeitraum 2014/2015 zahlreiche beachtenswerte Judikate ergangen. Das BAG setzt aber die zuvor eingeschlagenen großen Linien fort. Nicht zuletzt aufgrund der aufgezeigten Weichenstellungen des EuGH ist das deutsche Urlaubsrecht in ganz erhebliche Bewegung geraten. Die Richtung des weiteren Verlaufs ist jedoch inzwischen absehbar. Damit kehrt wieder ein erforderliches Maß an Berechenbarkeit der Rechtsprechung und folglich auch hinreichende Rechtssicherheit ein. Dies ist begrüßenswert.

Die Erfurter Richter haben insbesondere feste Grundsätze für die Rechtsnatur des Urlaubsanspruchs und den Urlaubsabgeltungsanspruch aufgestellt. Diese dürfen als gesichert gelten. Das Entstehen und der mögliche Verfall von Urlaubsansprüchen sind auch in ihren zeitlichen Voraussetzungen weitestgehend geklärt. Die Surrogatstheorie ist Rechtsgeschichte. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist ein reiner Geldanspruch.

Vor diesem Hintergrund dürften alle aufkommenden urlaubsrechtlichen Fragestellungen im Rahmen dieser Gesamtüberlegungen zu beantworten sein. Arbeitgeber können so die in den vergangenen Jahren entstandenen Unsicherheiten durch eine sorgfältige Überarbeitung der individual- und kollektivrechtlichen Regelungen beseitigen.

Praxistipp

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte man nicht gewährten Urlaub abgelten. Dies gilt einschränkungslos. Wird das Arbeitsverhältnis durch Tod beendet, geht der Abgeltungsanspruch auf die Erben über.

Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht | Nr. 4 | 2016 | www.arbeit-und-arbeitsrecht.de

1 | Grundlagen

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf gesetzlichen Erholungsurlaub. Von diesem Grundsatz ausgehend, regelt das BUrlG die Voraussetzungen und die Mindesthöhe des Urlaubs. Über diese gesetzlichen Mindestansprüche hinaus ist es nicht nur möglich, sondern in der Praxis auch weit verbreitet, tariflich oder arbeitsvertraglich weiter gehende Ansprüche zu vereinbaren. Ist dies der Fall, gelten die Regelungen des BUrlG insoweit nur, wenn dies wiederum ausdrücklich durch anderslautende Regelungen modifiziert wurde. Hierbei sind im individualrechtlichen Bereich insbesondere die Schranken der AGB-Kontrolle der §§ 305 ff. BGB sowie das AGG zu beachten. Berücksichtigung finden schließlich bei der Auslegung des BUrlG und entsprechender Vorschriften auch stets die europarechtlichen Regelungen des Art. 7 RL 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung.

Der Urlaubsanspruch ist auf die bezahlte Einräumung selbstbestimmter Freizeit zur Erholung des Arbeitnehmers gerichtet. Folglich entsteht kein neuer oder eigenständiger Zahlungsanspruch; vielmehr wird eine Form der Entgeltfortzahlung für die Zeit des Erholungsurlaubs geregelt. Das BAG hat nochmals ausdrücklich klargestellt, dass es den Tarifvertrags- oder Arbeitsvertragsparteien obliegt, das Schicksal von Mehrurlaub vollständig eigenen vereinbarten Regeln zu unterwerfen (BAG, Urt. v. 18.2.2014 – 9 AZR 765/12). Abgesehen von den zwingenden Regelungen der §§ 1, 2, 3 Abs. 1 BUrlG kann man tarifvertraglich auch zulasten des Mitarbeiters von den Vorgaben des BUrlG abweichen. Dieser Grundsatz ist jedoch in der Praxis vor dem Hintergrund der vorgenannten Ausführungen mit der gebotenen Vorsicht anzuwenden.

2 | Entstehen des Urlaubsanspruchs

Der Urlaubsanspruch entsteht allein aufgrund eines Arbeitsverhältnisses. Insoweit ist der rechtliche Bestand erheblich, so dass weder das tatsächliche Erbringen der Arbeitsleistung noch das Ruhen des Arbeitsverhältnisses dem Urlaubsanspruch entgegensteht. Letzteres folgt bereits aus der Tatsache, dass § 17 Abs. 1 BEEG für den Fall der Elternzeit eine anteilige Kürzung des Urlaubsanspruchs vorsieht. Diese Norm wäre sinnentleert, wenn sie nicht eine Ausnahme vom Grundsatz des Entstehens eines Urlaubsanspruchs im ruhenden Arbeitsverhältnis vorsehen würde.

Für das Entstehen des Urlaubs ist jedoch die Wartezeit des § 4 BUrlG zu beachten. Danach muss das Arbeitsverhältnis mindestens einen Monat Bestand haben, um zumindest einen Teilanspruch nach § 5 Abs. 1 BurlG zu begründen. Die Wartezeit muss nur einmal bei Beginn des Arbeitsverhältnisses erfüllt werden. Hierzu hat das BAG (Urt. v. 20.10.2015 – 9 AZR 224/14) jüngst klargestellt, was es unter einem Arbeitsverhältnis versteht.

Dazu vorab der Sachverhalt in Kürze: Der Kläger war beim Arbeitgeber zunächst bis zum 30.6.2012 beschäftigt. Noch am 21.6.2012 haben die Parteien jedoch einen neuen Arbeitsvertrag geschlossen, der zum Montag, den 2.7.2012 wirksam wurde. Dieses Arbeitsverhältnis endete wiederum am 12.10.2012. Sie stritten daraufhin über den Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Das Unternehmen war der Auffassung, dass sich der Urlaubsanspruch nur auf die Zeiträume bis zum 30.6.2012 sowie seit dem 2.7.2012 beziehe, da insoweit jeweils ein eigenständiges Arbeitsverhältnis entstanden sei, welches auch jeweils als eigenständiger urlaubsrechtlicher Zeitraum zu werten sei. Der Urlaub und damit der entsprechende Abgeltungsanspruch wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses wären daher für jeden der beiden genannten Zeiträume separat als Teilurlaub zu berechnen.

Der Arbeitnehmer begehrte dagegen die einheitliche Berechnung des Urlaubs aufgrund der beiden Arbeitsverhältnisse und forderte entsprechend weitere Urlaubsabgeltung. Das BAG hat ein einheitliches Arbeitsverhältnis angenommen. Zwar begründe grundsätzlich jedes Arbeitsverhältnis nur einen Anspruch auf Teilurlaub nach Erfüllung der jeweiligen Wartezeit gemäß § 4 BUrlG.  Wenn aber aufgrund vereinbarter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor dessen zwischenzeitlichen Beendigung feststeht, dass es nur für eine kurze Zeit unterbrochen wird, entstehe ein Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub, wenn das zweite Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet.

3 | Teilurlaub

Wie oben bereits kurz erwähnt, kann nach § 17 Abs. 1 BEEG der Erholungsurlaub um ein Zwölftel je Monat der Elternzeit gekürzt werden. Der Arbeitgeber muss eine entsprechende Erklärung abgeben, wenn er eine solche Kürzung vornehmen will. Wird das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit beendet, ist noch nicht gewährter Erholungsurlaub nach den allgemeinen Regeln abzugelten. Zu dieser Gesamtregelung hat das BAG entschieden, dass eine Kürzungserklärung das Bestehen des Arbeitsverhältnisses voraussetzt (BAG, Urt. v. 19.5.2015 – 9 AZR 725/13). Nach dessen Beendigung könne eine Kürzung nicht mehr erklärt werden, da der Urlaubsabgeltungsanspruch als reiner Geldanspruch nicht mehr dem Urlaubsanspruch entspreche und folglich auch nicht mehr der Kürzungsregelung zugänglich sei. Diese beziehe sich nur auf den Urlaubsanspruch. Insoweit bestehe auch kein Vertrauensschutz für die Vergangenheit, denn hierzu habe es keine gefestigte anderslautende Rechtsprechung des BAG gegeben.

Wichtig

Nach § 6 Abs. 1 BUrlG besteht der Anspruch auf Urlaub nicht, soweit für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Will der Arbeitnehmer Urlaub beanspruchen, obwohl er erst im laufenden Kalenderjahr das Arbeitsverhältnis aufgenommen hat, muss er darlegen und nachweisen, dass er vorher noch nicht (vollständig) Urlaub erhalten hat. Für den neuen Arbeitgeber erwächst dadurch die komfortable Rechtsposition, solange keinen Urlaub gewähren zu müssen, bis ihm eine entsprechende Urlaubsbescheinigung des Vorarbeitgebers vorgelegt wird.

Der Urlaubsanspruch besteht nach § 5 Abs. 1 BUrlG in den dort geregelten Fällen nur anteilig zum Jahresurlaubsanspruch. So entsteht je ein Zwölftel des Jahresurlaubsanspruchs für jeden vollen Kalendermonat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses bei dessen Beendigung vor der Erfüllung der Wartezeit und bei einer Vertragsbeendigung innerhalb der ersten Jahreshälfte.

Praxistipp

Unternehmen sollten ihr Kürzungsrecht nach § 17 BEEG im Blick haben. Um hiervon Gebrauch zu machen, muss man nach dem eindeutigen Wortlaut der Regelung noch während des Arbeitsverhältnisses eine entsprechende Erklärung gegenüber dem Mitarbeiter abgeben. Jede andere Auslegung der Norm ist weder mit ihrem Wortlaut noch mit dem Wesen des Urlaubsabgeltungsanspruchs als reinem Geldanspruch vereinbar. Von hoher praktischer Bedeutung ist hinsichtlich des Entstehens des Urlaubsanspruchs die Frage, ob und ggf. in welcher Höhe in demselben Kalenderjahr bereits von einem vorherigen Arbeitgeber Erholungsurlaub gewährt wurde, so dass § 6 Abs. 1 BUrlG einer erneuten Urlaubsgewährung entgegenstehen würde. Hierzu hat das BAG die Beweislastverteilung konkretisiert (Urt. v. 16.12.2014 – 9 AZR 295/13, AuA 11/15, S. 680). Im entschiedenen Fall war zwischen den Parteien streitig, ob der Arbeitnehmer bereits bei einem vorherigen Arbeitgeber in demselben Kalenderjahr Urlaub gewährt bekommen hatte. Dazu hat das BAG festgestellt, dass dem Beschäftigten der Beweis dafür obliege, dass der vorherige Arbeitgeber den Jahresurlaub noch nicht (vollständig) gewährt hat. Der Nachweis könne durch Vorlage einer Urlaubsbescheinigung des alten Betriebs geführt werden. Dies folgt zwar nicht unmittelbar aus dem Gesetzeswortlaut, ist aber nach dem Zweck der Regelung konsequent. Dieser zielt auf die Verhinderung von Doppelansprüchen. Da § 6 Abs. 2 BUrlG dem Mitarbeiter ein Anspruch auf Erteilung der Urlaubsbescheinigung gewährt, kann ihm folgerichtig auch die Beweislast im Streit auferlegt werden.

Praxistipp

Wenn urlaubsrechtliche Regelungen im Arbeitsvertrag vereinbart werden, sollten Arbeitgeber zwischen gesetzlichem und individuell vereinbartem Urlaubsanspruch differenzieren. Soweit für den individuell vereinbarten Anspruch andere Regelungen, etwa bestimmte Verfallfristen, gelten sollen als sie das BUrlG vorsieht, ist dies explizit zu erwähnen. Ein kurzes Schlaglicht soll an dieser Stelle auf die Auswirkungen des AGG auf das Urlaubsrecht in diesem Zusammenhang geworfen werden.

Machen Unternehmen von ihrer o. g. Möglichkeit Gebrauch, individualrechtlich Mehrurlaub zu gewähren oder erfolgt dies kollektivrechtlich, muss dies in Einklang mit dem Benachteiligungsverbot der §§ 7, 3, 1 AGG stehen. Kritisch ist insbesondere eine mögliche Benachteiligung wegen des Alters. So gewähren viele Betriebe nach dem Lebensalter oder der Betriebszugehörigkeit zusätzliche Urlaubstage. Hierbei ist das Wechselspiel einer im Regelfall vorliegenden Benachteiligung mit der Rechtfertigungsmöglichkeit nach § 10 AGG in den Blick zu nehmen.

In diesem Zusammenhang hat das BAG dem Arbeitgeber zwar grundsätzlich eine unternehmensbezogene Einschätzungsprärogative zugebilligt (BAG, Urt. v. 21.10.2014 – 9 AZR 956/12, AuA 8/15, S. 487), jedoch auch explizit auf die Grundsätze der Geeignetheit, Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit nach § 10 AGG verwiesen. Im entschiedenen Fall konnte man überzeugend auf körperlich schwere und belastende Arbeiten verweisen, die für ältere Arbeitnehmer größere Erholungserfordernisse nach sich ziehen.

Beachtlich ist zudem eine Entscheidung des BAG zur Akzessorietät (Abhängigkeit) des Anspruchs auf Urlaubsgeld zum Urlaub selbst (BAG, Urt. v. 22.7.2014 – 9 AZR 981/12). Die Richter hatten eine individualvertragliche Vereinbarung zu prüfen, wonach ein Anspruch auf Urlaubsgeld nur insoweit besteht, als das Arbeitsverhältnis noch ungekündigt ist. Dies wurde nicht beanstandet, da eine AGB-rechtliche Kontrolle nur dann die Unwirksamkeit einer entsprechenden Bindungsklausel für Sonderzahlungen zur Folge hat, wenn die Sonderleistung im Äquivalenzverhältnis zur Arbeitsleistung steht. Beim Urlaubsgeld sei dies aber gerade nicht der Fall, da dieses direkt akzessorisch zum Erholungsurlaub selbst sei und somit keinerlei Gegenleistung für geleistete Arbeit darstelle.

Wichtig

Legen die Umstände des Einzelfalls nahe, dass es sich bei der Begründung des zweiten Arbeitsverhältnisses um eine kreative Umgehung der Rechtsfolgen des § 4 BUrlG handelt, geht die Rechtsprechung von einem einheitlichen Arbeitsverhältnis aus.

Musste der Arbeitgeber zu keinem Zeitpunkt auf die Arbeitskraft verzichten, spricht vieles für einen Umgehungstatbestand. Handelt es sich um eine rein künstlich herbeigeführte rechtliche Unterbrechung, berührt dies nicht den Charakter eines einheitlichen Arbeitsverhältnisses. Für solche Konstellationen dürfte das BAG daher auch in vergleichbaren Fällen geneigt sein, von einer unbeachtlichen Unterbrechung auszugehen. Diese Auslegung ist m. E. in Erweiterung des vorliegenden Urteils auch nicht darauf beschränkt, dass der Abschluss des neuen Arbeitsvertrags noch vor Beendigung des alten Arbeitsvertrags erfolgt. Entscheidendes Kriterium wird wohl eine Gesamtschau der Umstände des Einzelfalls unter besonderer Berücksichtigung des zeitlichen Abstands zwischen dem Ende des alten und dem Beginn des neuen Vertrags sein.

Sebastian Ofer

Chefredakteur bei HRM Research Institute

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