LAG Düsseldorf, 23. November 2010, Az.: 16 Sa 1093/01
Sachverhalt
Der Kläger war seit dem 1. Februar 2001 aufgrund verschiedener befristeter Arbeitsverträge bei der Beklagten beschäftigt. Die Parteien hatten sich zuletzt am 18. Dezember 2003 darauf geeinigt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers vom 1. Juli 2006 bis zum 30. Juni 2011 als Altersteilzeitarbeitsverhältnis fortgesetzt würde. Nach der Versorgungsordnung der Beklagten werden jedem unbefristet beschäftigten Betriebsangehörigen Versorgungsleistungen gewährt. Hiergegen wendet sich der Kläger, dem aufgrund seiner nur befristeten Anstellung danach keine Versorgungsleistungen zustehen sollten.
Die Entscheidung
Das LAG Düsseldorf hat dem Kläger Recht gegeben und den Ausschluss von der betrieblichen Altersversorgung als unzulässige Diskriminierung aufgrund der Befristung angesehen (§ 4 Abs. 2 TzBfG).
Mit dem zuletzt abgeschlossenen Altersteilzeitarbeitsverhältnis bis zum 30. Juni 2011 lag ein befristetes Arbeitsverhältnis vor, da das vereinbarte Ende der Beschäftigung deutlich vor dem 65. Geburtstag des Kläger lag. Nur bei einem Beschäftigungsende zur Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung wäre das Altersteilzeitverhältnis als unbefristetes Arbeitsverhältnis im Sinne der Versorgungsordnung zu werten gewesen. Damit blieb der Kläger weiterhin nach dem Wortlaut der Versorgungsordnung von der betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen.
Doch sei nach den Ausführungen der Düsseldorfer Arbeitsrichter ein solcher Ausschluss sachlich nicht gerechtfertigt und damit unzulässig. Zweck der betrieblichen Altersversorgung sei zwar unter anderem, dass die Betriebstreue des Arbeitnehmers gefördert und belohnt werde. Bei befristet beschäftigten Arbeitnehmer bestehe ein Interesse, den Arbeitnehmer zu binden, dagegen nicht. Dennoch müsse der Ausschluss befristet angestellter Arbeitnehmer durch den Zweck der betrieblichen Altersversorgung gerechtfertigt sein, z.B. vor dem Hintergrund einer in der Versorgungsordnung geregelten Wartezeit, die die Betriebstreue des Arbeitnehmers nach einer gewissen Zeitspanne honorieren will. Es sei nicht gerechtfertigt, so die Richter weiter, befristete Arbeitsverhältnisse grundsätzlich auszunehmen, auch wenn diese über einen längeren Zeitraum bestehen.
Das LAG Düsseldorf orientiert sich dabei an den Wertungen des Gesetzes. Ein Ausschluss eines befristet angestellten Arbeitnehmers sei jedenfalls dann nicht gerechtfertigt, wenn das befristete Arbeitsverhältnis für einen Zeitraum abgeschlossen werde, der die gesetzliche Unverfallbarkeitsfrist erreicht. Es gebe dann keinen Sachgrund für einen Ausschluss von der betrieblichen Altersversorgung. Das Gericht geht offenbar unausgesprochen davon aus, dass entscheidend ist, dass alle zeitlichen Voraussetzungen auch vom befristet angestellten Arbeitnehmer erfüllt werden können.
Maßgeblich ist damit die gesetzliche Unverfallbarkeitsfrist von fünf Jahren, die durch das befristete Altersteilzeitarbeitsverhältnis bis 30. Juni 2011 erreicht wurde. Daher musste der Kläger an der betrieblichen Altersversorgung teilhaben.
Fazit
Das Bundesarbeitsgericht ist bisher davon ausgegangen, dass es sachlich gerechtfertigt sei, vorübergehend beschäftigte Arbeitnehmer von der betrieblichen Altersversorgung auszuschließen. Dies galt allerdings für die Zeit, bevor in § 4 Abs. 2 TzBfG ein ausdrückliches Diskriminierungsverbot für befristete Beschäftigungsverhältnisse normiert wurde. Das LAG Düsseldorf betritt daher Neuland. Es ist nicht auszuschließen, dass sich das BAG der Vorinstanz anschließen wird. Ein Revisionsverfahren ist anhängig.
Jedenfalls sollte bis auf weiteres berücksichtigt werden, dass bei längerfristigen Befristungen auch ein Anspruch aus betrieblicher Altersversorgung entstehen kann. Zu beachten ist, dass auch die Vereinbarung über die (befristete) Altersteilzeit ein solches befristetes Beschäftigungsverhältnis darstellen kann. Das LAG Düsseldorf hat sich nicht dazu geäußert, ob mehrere Befristungen zu addieren sind. Es erscheint jedenfalls anzuraten, den Befristungszeitraum möglichst kürzer als die gesetzliche Unverfallbarkeitsfrist von fünf Jahren zu halten.
Werden kürzere Unverfallbarkeitsfristen oder Wartezeiten in einer Versorgungsordnung geregelt, ist ebenfalls Vorsicht geboten bei Befristungen, die diese Zeiträume überschreiten. Auch in diesem Fall könnte der befristet Beschäftigte geltend machen, dass sein Ausschluss von Versorgungsleistungen nicht gerechtfertigt sei, da es ihm möglich sei, die zeitlichen Voraussetzungen der betrieblichen Altersversorgung zu erfüllen.
Das Gericht hat ausdrücklich offen gelassen, ob es weiterhin zulässig ist, befristet beschäftigte Arbeitnehmer von der betrieblichen Altersversorgung auszuschließen. Offenbar aber gibt es eine zeitliche Grenze von Befristungen, oberhalb der ein Ausschluss von befristet beschäftigten Arbeitnehmern jedenfalls unzulässig ist. Um den Erwerb von Versorgungsanwartschaften zu vermeiden, sollten Befristungen jedenfalls möglichst kurz ausgestaltet werden.
