„Umgedrehte“ Altersteilzeit im Blockmodell: Das Familienpflegezeitgesetz

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Foto von Valeriy Khan

1 Ziel des Gesetzes

Die Regierung folgt damit den öffentlichen Ankündigungen von Familienministerin Kristina Schröder, die bereits kurz nach ihrem Amtsantritt durch die Presse gingen. Das Gesetz wurde vom Bundestag noch nicht verabschiedet. Am 19. September hat vor dem Ausschuss für Familie, Senioren, Frauen und Jugend des Bundestages eine öffentliche Sachverständigenanhörung stattgefunden. Das Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) soll die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf erleichtern. Mehr als zwei Drittel der Pflegebedürftigen – derzeit rund 1,6 Millionen Menschen in Deutschland – werden zuhause von Angehörigen oder ambulanten Diensten versorgt. Vollzeit-Berufstätigkeit und die Übernahme der Pflege eines Angehörigen sind kaum miteinander zu vereinbaren. Eine vorübergehende Reduzierung der Arbeitszeit ist deshalb nötig, um die Rahmenbedingungen für eine angemessene häusliche Pflege zu schaffen. Die bestehenden Gesetze, insbesondere das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und das im Mai 2008 in Kraft getretene Pflegezeitgesetz (PflegeZG) bieten hierfür nur unzureichende Möglichkeiten, die durch das FPfZG ergänzt werden sollen.

2 System des FPfZG

Mit dem FPfZG wird das neue Institut der „Familienpflegezeit“ eingeführt. Das System ähnelt dem der Altersteilzeit im Blockmodell: Der Mitarbeiter erhält während der Familienpflegezeit neben der Teilzeitvergütung eine zusätzliche Aufstockungszahlung durch den Arbeitgeber. Im Unterschied zur Altersteilzeit spart er während der Familienpflegezeit allerdings kein Arbeitszeitguthaben an, sondern baut ein „negatives Wertguthaben“ auf, das er später wieder abbauen muss. Der Arbeitgeber geht also in diesem System mit den Aufstockungszahlungen in Vorleistung.

Definition: Familienpflegezeit

Familienpflegezeit ist die Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit von Beschäftigten, die einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen, bis zu einem Mindestumfang von 15 Stunden für die Dauer von längstens 24 Monaten bei gleichzeitiger Aufstockung des Arbeitsentgelts durch den Arbeitgeber (§ 2 Abs. 1 FPfZG-Entwurf).

Die Mindestarbeitszeit von 15 Wochenstunden während der Familienpflegezeit entspricht der Untergrenze für Teilzeitarbeit während der Elternzeit. Dies soll sicherstellen, dass während der Familienpflegezeit weiterhin ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis ausgeübt wird.

Wichtig

Das FPfZG sieht keinen Rechtsanspruch auf Familienpflegezeit vor. Die Entscheidung über das „Ob“ können die Arbeitsvertragsparteien deshalb nur einvernehmlich treffen. Auch eine Zustimmungsfi ktion nach Fristablauf wie bei der Beantragung von Teilzeitarbeit (§ 8 TzBfG) ist nicht vorgesehen.

3 Öffentliche Förderung der Familienpflegezeit

Die Vorleistung des Arbeitgebers birgt die Gefahr, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung der Familienpflegezeit die erhaltenen Aufstockungsleistungen nicht zurückzahlen kann. Von diesem systemimmanenten Ausfallrisiko sowie den Vorfälligkeitskosten wird das Unternehmen durch das FPfZG weitgehend entlastet. Schließt der Arbeitgeber mit seinem Mitarbeiter eine den Anforderungen des FPfZG entsprechende Vereinbarung ab, gewährt das Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben (vormals: Bundesamt für den Zivildienst) dem Unternehmen ein zinsloses Darlehen in Höhe der Aufstockungszahlungen, das monatlich ausgezahlt wird. Arbeitgeber müssen deshalb bei geförderter Familienpflegezeit kein Eigenkapital zur Vorfinanzierung der Aufstockungsleistungen aufbringen.

Praxistipp

Die Vereinbarung über die Familienpflegezeit muss schriftlich erfolgen. Dies setzt eine von beiden Vertragsparteien eigenhändig unterzeichnete Urkunde voraus. Der Austausch von Briefen, Telefaxen oder E-Mails genügt nicht.

Da die öffentliche Förderung vom vorherigen Abschluss einer Familienpflegezeitvereinbarung abhängt, steht zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses die Förderung noch nicht fest. Die Vereinbarung sollte deshalb vorsorglich unter der aufschiebenden Bedingung der Förderungsbewilligung getroffen werden.

Die Förderfähigkeit entfällt für die Zukunft, wenn der Beschäftigte den Mindestumfang von 15 Wochenarbeitsstunden während der Familienpflegezeit aufgrund gesetzlicher oder kollektivvertraglicher Gründe unterschreitet, nicht aber bei Kurzarbeit (§ 5 Abs. 1 FPfZG-E).

Checkliste: Voraussetzungen der Förderung

Um die öffentliche Förderung in Anspruch nehmen zu können, muss der Arbeitgeber eine Vereinbarung mit dem Beschäftigten vorlegen, die folgende Angaben enthält (§ 3 FPfZG-E):

  • Umfang und Verteilung der Arbeitszeit während der Familienpflegezeit (mindestens 15 Wochenstunden, § 2 Abs. 1 FPfZG-E), □ Name, Geburtsdatum, Anschrift und Angehörigenstatus des zu Pflegenden,
  • Dauer der Familienpflegezeit (maximal 24 Monate, § 5 Abs. 1 FPfZG-E),
  • Bestätigung, dass der Beschäftigte nach Beendigung der Pflegezeit mit derselben Wochenarbeitszeit beschäftigt wird wie vor deren Beginn,
  • Höhe der Aufstockungszahlungen während der Familienpflegezeit, die mindestens die Hälfte der Differenz zwischen dem bisherigen regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelt und demjenigen, das sich infolge der Verringerung der Arbeitszeit ergibt, betragen muss
  • eine Vereinbarung darüber, dass das negative Wertguthaben im Anschluss an die Familienpflegezeit während der sog. Nachpflegephase ausgeglichen wird. Dabei darf der Arbeitgeber bei jeder Entgeltabrechnung denjenigen Betrag einbehalten, um den das Arbeitsentgelt für denselben Zeitraum während der Familienpflegezeit aufgestockt wurde.
  • Daneben müssen eine Bescheinigung über das Bestehen einer Familienpflegezeitversicherung sowie der Nachweis der Pflegebedürftigkeit des Angehörigen vorliegen.

4 Vergütung während Pflegezeit und Nachpflegephase

Der Mitarbeiter erhält nach dem Grundmodell sowohl während der Familienpflegezeit als auch während der Nachpflegezeit bei unterschiedlichem Arbeitsumfang dieselbe Vergütung. Dies gleicht dem bekannten Modell der Altersteilzeit im Blockmodell, unterscheidet sich aber dadurch, dass die Arbeitspflicht während der „Freistellungsphase“ (hier: während der Familienpflegezeit) nicht vollständig, sondern nur teilweise suspendiert wird.

Beispiel

Mitarbeiter M erhält ein monatliches Bruttogehalt von 4.000 Euro bei einer 40-Stunden-Woche. Er möchte Familienpflegezeit im Umfang von 10 Wochenstunden in Anspruch nehmen. Die gewünschte Dauer der Familienpflegezeit beträgt ein Jahr. Während der Familienpflegezeit reduziert sich der Vergütungsanspruch aufgrund der vereinbarten Arbeitszeit von nur noch 30 Wochenstunden auf 3.000 Euro. Hinzu kommt ein Aufstockungsbetrag in Höhe der Hälfte der Differenz zwischen Voll- (4.000 Euro) und Teilzeitvergütung (3.000 Euro), damit 50 % von 1.000 Euro, also 500 Euro. Während der Familienpflegezeit erhält M bei einer 30-Stunden-Woche also 3.500 Euro brutto monatlich. An die Familienpflegezeit schließt sich die Nachpflegephase von gleicher Dauer an. Während dieser Zeit arbeitet M wieder 40 Wochenstunden und erhält dafür weiterhin 3.500 Euro monatlich (eigentliches Monatsgehalt bei einer 40-Stunden-Woche i. H. v. 4.000 Euro, von denen jew. 500 Euro einbehalten werden, um das aufgelaufene negative Wertguthaben auszugleichen). Nach einem Jahr Nachpflegephase sind die Aufstockungsleistungen zurückgezahlt. Sowohl während der Familienpflegezeit als auch in der Nachpflegephase ist die Vergütung nach diesem Modell gleich hoch.

Die Vereinbarung einer höheren Aufstockung als der Hälfte des Differenzbetrags ist grundsätzlich möglich und steht der öffentlichen Förderung nicht entgegen. Allerdings darf die Gesamtaufstockung nicht mehr betragen als das 24-fache des Differenzbetrags (§ 3 Abs. 2 FPfZG-E).

Beispiel

Im obigen Beispiel könnte also vereinbart werden, das Gehalt während der Familienpflegezeit um 750 Euro im Monat aufzustocken und monatlich 3.750 Euro auszuzahlen. Allerdings erhöht sich dadurch auch die Anrechnung während der Nachpflegephase, so dass M dann nur noch 3.250 Euro monatlich bekommen würde. Das zulässige Maximum der Gesamtaufstockung betrüge 24 x 500 = 12.000 Euro. Es würde durch die Aufstockung um 750 Euro pro Monat über einen Zeitraum von einem Jahr (9.000 Euro) also nicht überschritten.

Wird die Aufstockung über das gesetzliche Maß hinaus erhöht, ist der zusätzlich geleistete Beitrag nicht durch die öffentliche Hand abgesichert. Das Unternehmen trägt in diesem Fall das Ausfallrisiko bei ausbleibender Rückzahlung selbst.

Definition: Bisheriges regelmäßiges Arbeitsentgelt

Damit ist das regelmäßige Arbeitsentgelt ausschließlich der Sachbezüge und der nicht laufend gezahlten Entgeltbestandteile gemeint, das im Durchschnitt der letzten zwölf Monate vor Beginn der Familienpflegezeit erzielt wurde (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 b) bb) FPfZG-E). Nicht zum regelmäßigen Arbeitsentgelt gehören also unregelmäßig ausgezahlte Prämien, Zulagen, Einmalzahlungen, Überstundenvergütung und -zuschläge. Regelmäßige Zulagen, bspw. Schmutz- oder Schichtzulagen sowie Nachtarbeits- und Feiertagszuschläge müssen dagegen mit ihrem Durchschnittswert berücksichtigt werden.

5 Absicherung der Aufstockung durch eine Versicherung

Die Rückzahlung der vorgeleisteten Aufstockungsbeträge soll teilweise durch eine Familienpflegezeitversicherung abgesichert werden (§ 4 FPfZG-E). Deren Kosten übernimmt die öffentliche Hand nicht, so dass es den Vertragsparteien überlassen bleibt, eine Vereinbarung über die Kostentragung abzuschließen. Begünstigter der Versicherung ist der Arbeitgeber.

Die Familienpflegezeitversicherung tritt nur ein, wenn der Beschäftigte während der Nachpflegephase stirbt oder berufsunfähig wird. Da die Berufsunfähigkeit eine vorhergehende 180-tägige Pflegebedürftigkeit oder Arbeitsunfähigkeit voraussetzt, tritt dieser Versicherungsfall schon angesichts der relativen kurzen Dauer der Nachpflegephase wohl nur sehr selten ein. Da in anderen Störfällen die öffentliche Hand das Ausfallrisiko übernimmt, erscheint es deshalb sachgerecht, dies auch für die Fälle des Todes und der Berufsunfähigkeit so zu regeln und auf eine besondere Pflichtversicherung zu verzichten.

6 Störfallregelungen

Soweit es nicht durch die Versicherung abgedeckt ist, wird das Ausfallrisiko bzgl. der Aufstockungsbeiträge zwischen dem Unternehmen auf der einen und der öffentlichen Hand auf der anderen Seite geteilt.

  • Im Grundsatz soll der Arbeitgeber die Rückzahlungsbeträge vom Arbeitsentgelt des wieder in Vollzeit tätigen Mitarbeiters einbehalten können. Probleme entstehen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird oder der Arbeitnehmer aus anderen Gründen nicht mehr genug verdient, um die Raten zu bedienen.
  • Das Gesetz erlaubt die ungekürzte Einbehaltung der Aufstockungsbeiträge während der Nachpflegephase ausdrücklich auch dann, wenn der Beschäftigte weiterhin bei verringerter Arbeitszeit tätig ist.

Beispiel

Arbeitet M im o. g. Beispiel auch während der Nachpflegephase nur 30 Wochenstunden, so erhält er dafür aufgrund der Arbeitszeitreduzierung nur ein Grundgehalt von 3.000 Euro. Die während der Familienpflegezeit bereits geleisteten Aufstockungszahlungen von 500 Euro monatlich kann das Unternehmen dennoch in voller Höhe einbehalten, so dass effektiv ein Monatsgehalt von 2.500 Euro gezahlt würde.

Eine Ausnahme gilt nur für Kurzarbeit, bei der der einzubehaltende Anteil entsprechend reduziert wird. Die dadurch offenen Rückzahlungsraten kann man nach dem Ende der Kurzarbeit in einer verlängerten Nachpflegephase einbehalten (§ 9 Abs. 1 Satz 2 FPfZG-E).

  • Rückzahlungen nach dem Ratenplan sind vom Arbeitnehmer zu leisten, wenn er von der Arbeitsleistung freigestellt wird (§ 9 Abs. 4 FPfZG-E). Dies soll nach der Gesetzesbegründung auch für gesetzliche Freistellungstatbestände gelten, z. B. bei Inanspruchnahme von Pflege- oder Elternzeit (BT-Drs. 17/6000, S. 18).
  • Wird das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet, lässt sich ein verbleibendes negatives Wertguthaben mit dessen Einverständnis auf einen neuen Arbeitgeber übertragen und die Rückzahlung dort fortsetzen (§ 9 Abs. 2 FPfZG-E, § 7f SGB IV). In diesem Fall müsste allerdings der neue Arbeitgeber dem alten einen Ausgleich zahlen, was diese Option letztlich nur beim Wechsel innerhalb eines Konzerns relevant werden lässt, da kein anderes Unternehmen sich bei Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses auf eine solche Vereinbarung einlassen dürfte.
  • Leistet die Familienpflegezeitversicherung nicht und findet auch keine Übertragung des Wertguthabens statt, kann der Arbeitgeber die Rückzahlung der offenen Beträge bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangen und diese gegen offene Forderungen des Mitarbeiters aufrechnen. Scheidet eine Aufrechnung aus, muss der Arbeitnehmer die Leistung nach dem bisherigen Zahlungsplan ratenweise zurückzahlen. Eine Ausnahme gilt bei einer Kündigung, die der Beschäftigte nicht zu vertreten hat, also insbesondere bei personen- und betriebsbedingter Kündigung. In diesem Fall kann das Unternehmen zwar mit bestehenden Gegenforderungen aufrechnen (z. B. Abfi ndungs- oder Urlaubsabgeltungsansprüchen). Scheitert aber eine Aufrechnung mangels ausreichender Gegenforderungen, so erlischt der restliche Rückzahlungsanspruch (§ 9 Abs. 2 Satz 3 FPfZG-E).
  • Leistet der Mitarbeiter trotz entsprechender Verpflichtung die monatlichen Zahlungen nicht, hat der Arbeitgeber bei geförderter Familienpflegezeit einen Anspruch auf Erlass der ausgefallenen Darlehensrückzahlung gegen das Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben (§ 8 Abs. 1 FPfZG-E). Dies gilt entsprechend, wenn das Unternehmen das zinslose Darlehen nicht in Anspruch genommen hat, aber im Übrigen alle Fördervoraussetzungen vorliegen (§ 8 Abs. 2 FPfZG-E).

7 Sonderkündigungsschutz und Sachgrundbefristung

Der Gesetzentwurf sieht einen Sonderkündigungsschutz während der Dauer der Familienpflegezeit und der Nachpflegephase, nicht aber bereits bei einer Anfrage nach Familienpflegezeit vor (§ 9 Abs. 3 FPfZG-E). Wie auch in anderen Fällen des gesetzlichen Sonderkündigungsschutzes kann man die Zustimmung zur Kündigung bei der zuständigen obersten Landesbehörde für den Arbeitsschutz beantragen.

Das Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter, der als Ersatz für den wegen der Familienpflegezeit nur in Teilzeit tätigen Kollegen eingestellt wird, kann mit Sachgrund befristet werden. § 6 PflegeZG ist auch für die Familienpflegezeit entsprechend anzuwenden (§ 9 Abs. 5 FPfZG-E).

8 Kritik am Gesetzentwurf

Der Bundestag wird in Kürze abschließend über den FPfZG-E beraten. Änderungen am Gesetzentwurf sind durchaus denkbar. Insbesondere folgende Punkte könnten dabei eine Rolle spielen:

  • Von Arbeitgeberseite – teilweise aber auch von Arbeitnehmerseite – wird der im Gesetz vorgesehene Sonderkündigungsschutz kritisiert. Kaum ein Unternehmen dürfte bereit sein, einem Mitarbeiter diesen über einen Zeitraum von bis zu vier Jahren freiwillig zu gewähren. Daneben trägt der Arbeitgeber das Ausfallrisiko für noch offene Rückzahlungsraten, wenn er das Arbeitsverhältnis während der Nachpflegephase betriebs- oder personenbedingt kündigen will. Zutreffend hat hier bereits der Bundesrat (BR-Drs. 207/1/11, S. 7) angemerkt, dass diese Kündigungserschwernisse auf Betriebe abschreckend wirken und das Modell der Familienpflegezeit daher sehr skeptisch aufgenommen werden dürfte (in diesem Sinne auch Boewer, in Gaul: Aktuelles Arbeitsrecht 1/2011, S. 33).
  • Im Gesetz wird der häufigste Fall eines Störfalls während der „Ansparphase“, hier also der Nachpflegephase, nicht ausdrücklich geregelt: die Erkrankung des Mitarbeiters über den Entgeltfortzahlungszeitraum hinaus. Die Familienpflegezeitversicherung deckt nur den Fall der Berufsunfähigkeit ab. Eine Verlängerung der Nachpflegephase ist nur für Kurzarbeit vorgesehen. Vielleicht meint der Gesetzgeber, Langzeiterkrankungen unter den Begriff der „Freistellung“ i. S. v. § 9 Abs. 4 FPfZG-E subsumieren zu können. Das würde allerdings einer Klarstellung wenigstens in der Gesetzesbegründung bedürfen, die sich in diesem Punkt bislang bedeckt hält.

Ebenso fehlen gesetzliche Regelungen zur vorzeitigen Beendigung der Familienpflegezeit, bspw. im Falle des Todes der pflegebedürftigen Person. Dann fallen die Fördervoraussetzungen spätestens mit Ablauf des zweiten vollen Monats nach dem Sterbetag weg.

Praxistipp

Die Arbeitsvertragsparteien sollten deshalb Regelungen in die Vereinbarung aufnehmen, nach denen sich sowohl die Familienpflegezeit als auch die Nachpflegephase beim Tod der zu pflegenden Person entsprechend verkürzen. Ebenso angepasst werden müssen ggf. Befristungsvereinbarungen bei der Einstellung von Ersatzkräften.

  • Zentraler Kritikpunkt von Opposition, Gewerkschaften und Sozialverbänden ist der fehlende Rechtsanspruch der Beschäftigten auf Familienpflegzeit, der aus ihrer Sicht den Gesetzentwurf weitgehend praktisch entwertet. Der politische Druck, hier eine Änderung herbeizuführen und einen Rechtsanspruch in das Gesetz aufzunehmen, ist groß. Es bleibt abzuwarten, ob die Regierungskoalition an ihrem Modell der Freiwilligkeit festhält.

9 Fazit

Nach dem Gesetzentwurf und den bisherigen Bekundungen der Regierung soll das FPfZG zum 1.1.2012 in Kraft treten. Ob dieser Zeitplan eingehalten werden kann, ist derzeit nicht abzusehen. Darüber, dass das Gesetz in dieser – oder allenfalls einer leicht veränderten – Form kommen wird, besteht allerdings weitgehende Einigkeit, so dass insbesondere größere Unternehmen gut beraten sind, sich schon jetzt mit den damit einhergehenden Herausforderungen zu beschäftigen. So hat bspw. die Sozialholding Mönchengladbach bereits einen Rahmenvertrag mit einem Versicherungsunternehmen über die Familienpflegezeitversicherung abgeschlossen.

Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht ∙ 10/11

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