Transparenzgebot und Stichtagsklausel bei Bonuszahlung

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Foto von Priscilla Du Preez

BAG Urt. v. 24.10.2007 – 10 AZR 825/06

(LAG Hessen Urt. v. 04.05.2006 – 14 Sa 18/06)

Der Kläger war in diesem Fall für die Beklagte als Berater tätig. Dem Arbeitsverhältnis lag ein für eine Vielzahl von Fällen vorformulierter Arbeitsvertrag zugrunde. Dieser sah unter ande-rem Folgendes vor:

  • Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf eine jährliche Bonuszahlung, deren Höhe sich zu 40 Prozent nach dem Geschäftsergebnis und zu 60 Prozent nach seiner in-dividuellen Leistung bemisst.
  • Die Bonuszahlung erfolgt freiwillig und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.
  • Der Anspruch auf die Bonuszahlung entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum 1. April des Folgejahres gekündigt wird.

Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis am 29. Juni 2004 fristgerecht zum 30. September 2004. Als er von der Beklagten den Bonus für das Jahr 2004 verlangte, verweigerte diese die Zahlung mit dem Hinweis, dass er das Arbeitsverhältnis vor dem 1. April 2005 gekündigt ha-be.

Mit seiner auf Zahlung des Bonus gerichteten Klage unterlag der Kläger sowohl vor dem Ar-beitsgericht als auch in der II. Instanz. Vor dem BAG hatte seine Revision allerdings Erfolg: Dass die Bonuszahlung nach dem vorformulierten Arbeitsvertrag ein ungekündigtes Arbeits-verhältnis bis zum 1. April des Folgejahres voraussetze, stünde dem Anspruch des Klägers nicht entgegen. Eine solche Klausel ist, so das höchste deutsche Arbeitsgericht, nach § 307 BGB unwirksam, weil sie einen Arbeitnehmer entgegen dem Gebot von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Die Klausel ist laut BAG zu weit gefasst. Unternehmen dürfen die Bonuszahlung nicht völlig ausschließen, wenn der Vertrag frühzeitig gekündigt wird. Viel-mehr müssen sie die Dauer der Bindung auf die Höhe der Bonuszahlung anrechnen.

Außerdem widerspreche die Klausel auch dem in § 307 BGB normierten Transparenzgebot. Denn einerseits soll die Bonuszahlung freiwillig erfolgen, andererseits ist eine feste Stich-tagsregelung vereinbart. Die Klausel ist insofern nicht klar und verständlich formuliert. Da dieser Passus des Arbeitsvertrages folglich unwirksam ist, muss der Arbeitgeber dem Ar-beitnehmer den zugesagten Bonus auf jeden Fall bezahlen.

Fazit

Das Urteil bestätigt die strenge Rechtsprechung des BAG bezüglich arbeitsvertraglicher Klauseln, die auf die (Rück-)Zahlung von variablen Vergütungsbestandteilen und Sonderzah-lungen gerichtet sind.

Verwenden Unternehmen – wie für gewöhnlich üblich – vorformulierte Arbeitsverträge, sollten sie die darin enthaltenen Vorschriften, zum Beispiel für Zulagen, Prämien, Tantiemen, Bo-nus- oder Sonderzahlungen, genau untersuchen. Zu prüfen ist insbesondere, ob der Ver-tragsinhalt klar und nicht in sich widersprüchlich ist, und eventuelle Regelungen hinsichtlich Kürzung/Rückzahlung/Ausschluss angemessen sind. Falls dies nicht der Fall ist, sollten die Unternehmen im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter versuchen, eine Neuregelung zu treffen. Hierfür bietet es sich insbesondere an, Vertragsänderungen wie die Erhöhung des Urlaubs-anspruchs oder des Arbeitsentgeltes mit der Neuformulierung zu verknüpfen. Noch besser ist es, den Arbeitsvertrag vor seinem Abschluss auf etwaige Tücken prüfen zu lassen, und mit dem Arbeitnehmer von Anfang an wirksame Klauseln zu vereinbaren. Hierdurch lässt sich unter Umständen viel Geld und Ärger sparen.

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