Souveräne Mitarbeiter entwickeln und födern
Der Innovationsdruck auf Unternehmen wächst. Damit auch etablierte Unternehmen auf neue Entwicklungen am Markt reagieren können, müssen diese den Spirit eines Start-ups bewahren. Dieser Spirit rühre in einem Start-up daher, dass dort alle für eine erfolgsversprechende Sache brennen. In bereits etablierten Unternehmen lasse sich eine solche Motivation nur erreichen, „wenn die Unternehmensziele transparent und erstrebenswert sind und sich auch auf die persönliche Karriereentwicklung des Mitarbeiters auswirken.“ Dies zu erreichen sei die aktuelle Herausforderung der individuellen Personalführung.
Gleichzeitig liege der Erfolg künftiger Unternehmungen am Markt aber auch in der quasi Echtzeitmessung der Kundenresonanz und der Analyse der Erfolgsfaktoren. Durch transparentes und frei zugängliches Informationsmanagement müssen diese Erfolgsfaktoren in die verantwortlichen Teams zurückgespielt werden. Diese Nachvollziehbarkeit ermögliche eine Mitarbeiterkultur, in der sich jeder in seinem persönlichen Verantwortungsbereich für sein aktives Tun und mögliche Konsequenzen verantwortlich sieht. Wenn Organisationen so agiler und kundenorientierter operieren können, hat sich der Aufwand nicht nur für das Unternehmen, sondern auch für einen souveräneren Mitarbeiter gelohnt.
Die wichtigste Aufgabe für Personalverantwortliche sei dabei die individuelle Förderung der Mitarbeiter zum souveränen Wissensarbeiter. „Die meisten Beschäftigten sind jahrelang in Befehls- und Empfängerhaltung falsch sozialisiert worden“, beschreibt Gebhardt den Ist-Zustand: „Sie müssen das vernetzte Wirtschaften und proaktive Informationssuchen erst erlernen.“ Dabei können sie viel von der jüngeren Generation lernen, die schon jetzt einen intuitiven Medienzugang pflegt und „im Grunde heute schon wie der Kunde von morgen operiert.“
Die Unternehmensführung tendiert schon heute zu einem konsensualen Führungsstil, der eher moderiert und orchestriert anstatt zu befehlen. So können Mitarbeiter stärker eigenverantwortlich arbeiten und im Sinne des Unternehmens mitdenke, was auch dem längst praktizierten Menschenbild mit Partizipation auf Augenhöhe entspreche.
Der Arbeitsplatz der Zukunft soll dabei so flexibel wie möglich sein. Um diese Flexibilität gewährleisten zu können, braucht es neben der Freiheit, von zuhause oder unterwegs zu arbeiten, vor allem eine stärkere Souveränität der Mitarbeiter, sich und ihren Arbeitsauftrag selbst zu organisieren. „Homeoffice“ sollte in Zukunft aber nicht das einzige Angebot für Flexibilität sein. Allerdings müssten geeignete Formen auch von Seiten der Mitarbeiter erst individuell gewählt, entdeckt und erprobt werden.
„Ein erfolgreiches Unternehmen benötigt in Zukunft weniger und ein ganz anderes Personalmanagement als heute.“ Mit dieser These beschreibt die Trendexpertin Birgit Gebhardt, ehemalige Geschäftsführerin des Beratungsunternehmens „Trendbüro“, was ein im Jahr 2030 erfolgreiches Unternehmen in Sachen Personal richtig gemacht haben müsse. Durch datenverarbeitende Systeme und den breiteren Zugang zu Informationen könne bis 2030 das Gros an Verwaltungsaufwand automatisiert, die Arbeit ohne menschliches Zutun erledigt werden.
Dadurch ergeben sich Möglichkeiten, sich von standardisierten Programmen zu lösen: Mitarbeiter werden so stärker individualisiert ihre Leistungen erbringen, erwarten aber gleichzeitig auch eine individuellere Förderung. „Das betrifft heutige Standards in Weiterbildung, Vertragsentwurf oder Gesundheitsmanagement.“ Schon heute sei es fraglich, ob die Personalentwicklung noch über genügend Einblick in die Arbeitsweise und inhaltliche Kompetenz der Mitarbeiter verfüge, um eine adäquate Weiterbildung individuell zu gewährleisten. Dank zunehmender Referenzen und Feedbacks innerhalb ihrer Social-Business-Netzwerke werden die Beschäftigten in Zukunft selbst über ihre individuelle Entwicklung entscheiden.
New Work Order: Neue Möglichkeiten für Teams und Personaler
Ähnlich verhält es sich beim Recruiting. Nur noch wenige Personalabteilungen werden über ausreichende Netzwerkpartnerschaften verfügen, um auf diesem spezialisierten individuellen Niveau die Personalauswahl fach- und Netzwerk-spezifisch leisten und lokalisieren zu können. Immer mehr Teams werden ihre Anforderungen für neue Mitarbeiter selbst formulieren und die Einstellungsgespräche führen, verfügen die Wissensarbeitern durch persönliche Interessen und Bekanntschaften, sowie hinterlegten Job-Referenzen und Feedbacks in sozialen Netzwerken häufig über bessere Schnittstellen als interne HR-Abteilunen. „Die Teams werden damit ureigene Personalaufgaben selbst übernehmen und sich von spezialisierten externen Kompetenzpartnern unterstützen lassen“, ist sich Gebhardt sicher.
Doch auch für Personaler ergeben sich in dieser „New Work Order“ neue Möglichkeiten und Aufgaben: Die Personalabteilung fungiert nicht mehr als administrative Einheit, die Personal verwaltet. Das werden zum großen Teil Softwaresysteme automatisiert erledigen. Viele HR-Bereiche werden so durch wenige Programmierer, einzelne strategische Personalentscheider und intelligent vernetzte Softwares ersetzt werden. Personaler müssten ihre Arbeitsaufgaben deshalb stärker an ihren humanen, fachlichen, strategischen und kreativen Kompetenzen ausrichten. Insgesamt werden sich in der „New Work Order“ größere „Abteilungssilos“ in „kleine autonome Einheiten“ aufgelöst haben, die sich selbst organisieren und auch über Unternehmensgrenzen hinweg als Kompetenzverbund operieren. Dieses Modell lasse sich auch auf die Personalabteilung übertragen, die sich in „unterschiedliche agile Kompetenz-Units“ aufteilt und so die Teams in ihrem Workflow und ihren Bedürfnissen unterstützen. „Damit verbunden wäre ein noch stärkeres Dienstleistungsselbstverständnis mit ausdifferenzierter Kompetenzschärfung – inklusive der Notwendigkeit, die besten externen Kompetenzpartner direkt in die einzelnen HR-Einheiten zu integrieren.“
// Veranstaltungstipp //
FutureLAB HR: New Work Order –
Wege zu einer neuen Arbeitskultur
Messe Zukunft Personal.
Dienstag, 14. Oktober 2014, 9.30 Uhr
koelnmesse, Halle, 3.2, Forum 8
Die Trendexpertin Birgit Gebhardt skizziert in einem Impulsvortrag Ihren Ansatz der New Work Order. In der anschließenden softwaregestützten, interaktiven Diskussion können die Messebesucher sich aktiv dazu einbringen, wie eine flexibel-dynamische Kollaboration, motiviert durch unternehmerische Anreize, persönliche Lernziele und gemeinsam geteilte Werte konkret aussehen könnte.
Weitere Informationen zum FutureLAB HR:
www.zukunft-personal.de/FutureLabHR
Fotocredit:
Willi Heidelbach (1) | pixelio.de
Marvin Siefke (2) |pixelio.de
