Talent-Management (oder gibt es auch „ältere Talente“?)

A stack of thick folders on a white surface
Foto von Beatriz Pérez Moya

Was ist Talent Management eigentlich? Mitarbeiter auf die „richtige“ Planstelle setzen? Stellen planen und entwickeln? Audits durchführen? Talente identifizieren und fördern? Abgleiche zwischen Stellen und aktuellen Stelleninhabern durchführen? Und wer ist denn ein Talent?

Und wie wird ein Talent zum „entdeckten Talent“?
Durch strukturierte, im Unternehmen übergreifend definierte Mitarbeitergespräche, Beobachtungen und deren Auswertungen, durch ein „Patenprinzip“ und durch das Aufbrechen eventuell verkrusteter Strukturen.
Gute Führungskräfte haben gute Mitarbeiter, Schlechte das was sie verdienen
Eine Führungskraft, die angst um ihren Posten haben muss, wird sich als Mitarbeiter immer schwächere Mitarbeiter suchen, die wohl möglich nicht an ihrem Stuhl sägen. Nur wenn es Führungsaufgabe ist, Nachwuchs heran zu ziehen und es in den persönlichen Zielen und in den Köpfen der aktuellen Führungskräfte angekommen ist, dass die Zukunft in den Talenten, dem eigenen Gewächs ist, wird sich die Führungskultur weiter entwickeln.

Talent entdeckt und schon Vorstand?
NEIN ! Das kann natürlich ein Ausnahmefall sein, sollte und kann auch nicht der Anspruch der Unternehmensleitung sein. Auch hierbei ist zu beachten, dass eine gewisse Entwicklung notwendig ist, bis ein Mitarbeiter die „Soft- und Hard-Skills“ einer Planstelle erfüllt.
Eine ganze Ebene älterer Mitarbeiter durch Jüngere zu ersetzen birgt z.B. große Gefahren. So könnte es z.B. an der notwendigen Lebenserfahrung, an einem geringeren internen Netzwerk oder am „verstopfen“ interner Aufstiegszweige scheitern. Was ich damit meine ist, dass eine ganze Hierarchieebene besetzt mit ausschließlich Jungen Mitarbeiter kaum einer natürlichen Fluktuation ausgesetzt ist. Der Aufstieg aus der ebene darunter ist dann nahezu unmöglich und schafft einen sehr geringen Anreiz für Mitarbeiter auf niedrigeren Hierarchien „sich ins Zeug zu legen“.

Ein Regelwerk ???
Am Anfang steht ein definiertes Regelwerk und kann durchaus auf Papier stehen, auf jeden Fall aber öffentlich für alle Mitarbeiter zugänglich. Ein weiterer Erfolgsfaktor ist, dass dieses Dokument Top-Down über alle Hierarchieebenen akzeptiert, gefördert und beworben wird. Bei der Identifizierung und Förderung von Talenten muss es klare Spielregeln geben, die vom Vorstand bis zum Teamleiter definiert und akzeptiert wurden. Hier ist eine breite Mitarbeit im Projekt erforderlich.

Und wie fängt man jetzt an?
Zu Beginn steht immer die Anforderung. Wie sieht die aktuelle Umgebung (Planstellen, aktuelle und zukünftige Anforderungen und Unternehmensentwicklung) aus? Welche Kompetenzen haben meine aktuellen Führungskräfte und welche würde man sich in Zukunft wünschen? Gleichartige Jobs fasst man möglichst zu Gruppen zusammen, um die Vielfalt zu reduzieren. Hinzu kommen Planstellen spezifische Anforderungen und schon steht die Anforderung!

Und der Betriebsrat?
Das hängt davon ab, ob Sie mit der aktuellen Arbeitnehmervertretung gut klar kommen. Grundsätzlich ist Talent-Management etwas Positives und dagegen dürfte auch der BR auch keine Einwände haben. Der Betriebsrat sollte meiner Ansicht möglichst früh „mit ins Boot“ genommen werden, da Sie spätestens bei der Identifizierung von Talenten aus den mitbestimmungspflichtigen Mitarbeitergruppen vor dem Aus stehen und eine Maschinelle Verarbeitung nur über eine Betriebsvereinbarung möglich ist. Darin gerade liegt aber der Charme. Chancen und Risiken sollten offen angesprochen werden und oft hilft auch ein externer Berater (… Eigenwerbung 😉 ) bei der Einführung.

Das ist ein so spannendes Thema, dass ich wohl noch ein Kapitel schreiben sollte.

… to be continued …

Grüße

Michael Krause

Sebastian Ofer

Chefredakteur bei HRM Research Institute

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