Der Begriff “Talent Management” wurde 1997 zum ersten Mal von zwei McKinsey-Beratern benutzt, die ihn in ihrem Bericht “The War for Talent” als einen entscheidenden Faktor für die Performance eines Unternehmens sahen. Seitdem räumen viele Firmen der Gewinnung, Weiterentwicklung und Bindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einen wesentlich höheren Stellenwert ein, da man erkannte, dass sie eine der wichtigsten Grundlagen für das Herausbilden von Wettbewerbsvorteilen sind.
Der Einfluss der modernen Technik und das Wachstum wissensintensiver Unternehmen zusammen mit der Angst vor einem globalen Fachkräftemangel aufgrund der Überalterung der Gesellschaft haben dies noch verstärkt. Unternehmen können heute nicht mehr davon ausgehen, dass talentierte Mitarbeiter bei ihnen Schlange stehen und auf jede offene Stelle sofort reagieren. Es ist daher unvermeidlich, die Arbeit mit jenen Talenten, die bereits im Unternehmen beschäftigt sind, zu verbessern.
Noch vor zehn Jahren setzten die Arbeitgeber auf finanzielle Anreize, um den “Krieg um Talente” zu gewinnen. In Zeiten des Aufschwungs wurden hohe Bonuszahlungen vereinbart, und die Unternehmen überboten sich gegenseitig, um Topkandidaten anzuwerben und zum Bleiben zu bewegen. Erst die wirtschaftliche Verlangsamung im Jahr 2000 führte zu Entlassungen und einem Einfrieren der Bonuszahlungen. Finanzielle Anreize dienten nicht mehr als treibende Kraft bei der Wertschöpfung, sondern eher als ein Instrument des Überlebens. Der wichtigste Aspekt dabei, nämlich den Wert der bereits vorhandenen Talente zu erhöhen, wurde dabei häufig übersehen.
Die Unterschiede zu der Welt von heute könnten kaum größer sein. Heute glauben 64 Prozent der Unternehmen, dass die Fokussierung auf Management- und Nachfolgeplanung ein Schlüsselfaktor für die Gewinnung und Bindung von Führungskräften ist (Archer Mathieson, November 2007). Was noch gestern seine Dienste als Instrument des Überlebens erfüllte, reicht nicht mehr aus, um die Kosten zu rechtfertigen. Daneben ist für die Mitarbeiter die persönliche Entwicklung heutzutage meist wichtiger als ein hohes Gehalt.
Aber nur mit ein paar Fortbildungskursen hat man noch kein gutes Talent Management. Das ist viel umfangreicher und muss eine Reihe wichtiger Gestaltungsprozesse beinhalten, die von Management und HR angestoßen werden. Die Motivationen, Stärken und Qualitäten seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu kennen, ist entscheidend für die Förderung der Talente in einem Unternehmen, auch wenn dieser entscheidende Punkt häufig vernachlässigt oder übersehen wird.
Der Wert der Talente
Diese so genannten “weichen Aspekte” in den Griff zu bekommen, fällt insbesondere größeren Unternehmen nicht immer leicht. Zur Herausbildung einer effektiven Strategie bedarf es umfangreicher Kenntnisse über die Zyklen im Talent Management. Moderne Technologien sind daher ein Muss für Unternehmen, die den Wert ihrer Talente zu einem Wettbewerbsvorteil machen möchten.
Für den HR-Bereich stehen eine Reihe von Software-Lösungen zur Verfügung, die dabei helfen, eine kosteneffektive Strategie für das Talent Management zu implementieren. Durchgängige Talent Management Systeme führen Unternehmen durch jeden Schritt der Karriere- und Nachfolgeplanung. Dazu dienen die Informationen, die sie über Potential, Leistung und Abwanderungsrisiko der Angestellten auswerten.
“High-Potentials” unter den Angestellten können besser erkannt werden. Trotzdem darf man dabei nicht vergessen, dass die strategische Planung stets auch die Perspektive der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einschließen sollte, und nicht nur die des Unternehmens. Gerade ihnen eine Möglichkeit zum Feedback zu geben, ist entscheidend, da sich somit Einblicke in ihren Motivationshintergrund und ihre Ziele gewinnen lassen, die es den Verantwortlichen ermöglichen, maßgeschneiderte Strategien zu entwerfen.
Software, die sich die Technik des Internets zu Nutze macht, gibt den Angestellten das Ruder in die Hand. Sie können ihre Informationen selbständig aktualisieren, wann immer sie das möchten. Unternehmen, die auf diese Technologien setzen, können ein tiefer gehendes Profil der Belegschaft erstellen, individuelle Beweggründe und Absichten besser herausarbeiten und versteckte Schwächen aufspüren. Gleichzeitig reduzieren sich die Kosten und administrativen Aufgaben der Personalabteilung.
Die neuen Talent Management Technologien können nicht nur bei der Laufbahn- und Nachfolgeplanung helfen, sie können sogar ganze Nachfolgeszenarios generieren, mit denen sich die Auswirkungen von Umbesetzungen und Führungsentscheidungen innerhalb eines Unternehmens visualisieren lassen. Teure Fehler können somit vermieden werden. Zugleich können die Personen, die besonders für eine bestimmte Position geeignet sind, zielgenau erfasst werden.
Insbesondere in großen Unternehmen tendieren die Abteilungen dazu, auf Kosten des gesamten Geschäfts an ihren Überfliegern festzuhalten. Ein Online-System, welches das Talent Management unterstützt, bietet durch seine Berichtsfunktionen einen umfassenden Überblick über die zur Verfügung stehenden Talente. So lassen sich die Angestellten, die für zukünftige Führungsaufgaben am besten geeignet sind, treffsicher ermitteln. Talent Management Systeme zeigen den HR-Managern auch auf, was sie unternehmen müssen, damit die betreffenden Angestellten das Können und die Erfahrungen haben, die sie für ihre neuen Aufgaben benötigen.
Im Grunde geht es beim Talent Management darum, die Fähigkeiten, die ein integraler Bestandteil für den Erfolg des Unternehmens sind, zu identifizieren und mit den Fähigkeiten der Angestellten zu vergleichen. Dadurch lässt sich gewährleisten, dass geeignete Kandidaten aufgespürt und ihre persönliche Weiterentwicklung so weit wie möglich gefördert wird.
Die Technologie spielt eine zentrale Rolle dabei, Unternehmen zu einer erfolgreichen Talent Management Strategie zu führen. Daneben hilft sie den Managern sicher zu stellen, dass ihre Angestellten motiviert sind und angemessen entschädigt und gefördert werden. Da die Kämpfe im Krieg um die Talente immer heftiger werden, gibt es kaum einen aussagekräftigeren Unternehmensvorteil als diesen.
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