Surfen auf der Erfolgswelle oder bis zum Untergang? Rechtssprechung zur privaten Nutzung des Internets am Arbeitsplatz

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Individuelle Fakten und einzelne Fälle beispielhaft zur Diskussion

Was erlaubt ist – oder nicht, variiert stark – und muss immer wieder am Einzelfall überprüft werden. Doch gibt es bei der Sichtung der Rechtslage Tendenzen und Orientierungsmöglichkeiten:

Der Arbeitgeber entscheidet

Es obliegt dem Arbeitgeber, zu entscheiden ob, wann – und in welchem Umfang am Arbeitsplatz – privates Surfen im Internet gestattet ist. Je nach Tätigkeit und Unternehmen ist eine private Nutzung zwischendurch im Arbeitsalltag und in einem „üblichen Maße“ gestattet, immer vorausgesetzt, die Leistung stimmt und Qualität, Quantität und Pünktlichkeit der Ausführung arbeitsvertraglicher Aufgaben leiden nicht darunter.

Art und Ausmaß der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz können stark variieren

In manchen Unternehmen ist das Surfen während der Pausen und außerhalb der (Kern-) Arbeitszeiten gestattet. In anderen Unternehmen werden auch absolute Verbote ausgesprochen. Entsprechende Vereinbarungen finden sich u.a. schriftlich in Arbeitsverträgen, Betriebs- und Dienstvereinbarungen.

Von Unternehmen selbst verursachte rechtliche Grauzonen

Häufiger werden sie jedoch gar nicht oder mündlich getroffen – oder ergeben sich zwangsläufig „konkludent“ aus dem Verhalten der übrigen Mitarbeiter. Darauf angesprochen, werden sich in jedem Unternehmen mit Sicherheit viele Mitarbeiter finden, die tatsächlich nicht abschließend sagen können, welche Regelungen denn ihn ihrem Betrieb nun aktuell gelten. Das sollte zu denken geben.

Nachholbedarf in deutschen Unternehmen bei der rechtlichen Aufklärung privater Internetnutzung und datenschutztechnischer Gegebenheiten und Notwendigkeiten

Tatsächlich gibt es in rund 40% der Fälle in Deutschland gar keine Absprachen. Angesichts der sich rasant entwickelnden digitalen Technik, der häufigen Notwendigkeit, ständig „online“ zu sein – mit einem gleichzeitigen Anstieg sensibler Daten – und deren potenziellen Gefährdung – ist dies eine riskante Ausgangsbasis für alle Beteiligte und mit Sicherheit einer der Gründe für die vielen gerichtlichen Auseinandersetzungen zu diesem Thema.

Fristlose Kündigung selten gerechtfertigt

Bei der Rechtsprechung mit der Zeit gehen

So ist ein absolutes Verbot – besonders auch für bestimmte Berufsgruppen, deren Arbeit heute praktisch oder überwiegend im Internet stattfindet  – heute kaum mehr möglich und zeitgemäß: Entsprechend entschied das LAG Rheinland-Pfalz schon am 02.03.2006 da in seinem Urteil (Az.: 4 Sa 958/05), dass eine Kündigung aufgrund privater Nutzung des Internets unverhältnismäßig und nicht gerechtfertigt sei, wenn der zeitliche Umfang ungefähr der Zeit entspräche, die ein Gespräch unter Kollegen oder eine Zigarettenpause erfordere.

Rechtlich Grundsätzliches

  1. Ein Verbot der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz besteht im Arbeitsrecht im Grunde nicht. Es wird darauf verwiesen, dass das private Surfen den Arbeitnehmer nicht von seinen arbeitsvertraglichen Pflichten abhalten darf.
  2. Die Entscheidung, ob eine private Internetnutzung ganz, oder gar nicht, oder in einem bestimmten Umfang und zu bestimmten Zeiten gestattet ist, liegt allein beim Arbeitgeber.
  3. Es gibt kein „Grundrecht“ des Arbeitnehmers auf private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz.
  4. Die Betriebsmittel am betrieblichen Arbeitsplatz wie PC, Internetzugang, Netzgebühren, Strom werden in der Regel vom Arbeitgeber bereitgehalten und stellen sein Eigentum dar. Von daher hat er ein berechtigtes Interesse an deren wirtschaftlich sparsamen Nutzung, Schutz und Erhalt – und Schadensersatzansprüche, wenn grob fahrlässiges Verhalten  – wie beispielsweise riskante und potenziell virenverseuchte Downloads – seine Betriebsmittel bedroht.
  5. Hauptbestandteil des Arbeitsvertrages ist: Der Arbeitgeber ist im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeiten und entsprechend zumutbarer Weisungen des Arbeitgebers während der Arbeitszeit zu einer Leistungserbringung verpflichtet. Dafür erhält er ein Arbeitsentgelt.
  6. Kommt der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nicht nach, kann das je nach Fall als Arbeitsverweigerung bewertet werden.
  7. Kommt er seiner Tätigkeit nicht ausreichend während der als verpflichtend angesehenen Arbeitszeit nach (hier sind jedoch Pausenregelungen und Regelungen zu Kernarbeitszeiten, Vertrauensarbeitszeit und Gleitzeit zu berücksichtigen), kann dies als Arbeitszeitbetrug gewertet werden, denn durch die ohne angemessene Gegenleistung erfolgenden Entgeltzahlungen kann dem Arbeitgeber ein Schaden entstehen.
  8. Ohne schriftliche Fixierung entsprechender Regelungen sind Abmahnungen schwierig. Kündigungen sind schwierig ohne vorherige Abmahnungen.
  9. Eine über einen längeren Zeitraum anhaltende Akzeptanz bestimmter Verhaltensweisen seitens des Arbeitgebers kann ein plötzliches „Umschwenken“ ohne vorherige Kommunikation und schriftliche Fixierung erschweren, denn es könnte ein Fall der „betrieblichen Übung“ eingetreten sein, die eine fallabhängige individuelle Klärung erfordern kann.

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