Zentrale Ergebnisse der Studie: Fast alle Unternehmen vergüten variabel (92 Prozent). Hinsichtlich der Art der variablen Entlohnung ist der Bonus nach wie vor die beliebteste Variante. Beim Top-Management und teilweise auch den leitenden Angestellten kommen langfristige variable Vergütungsbestandteile (Long Term Incentives, LTI) hinzu.
Die Zielhöhe der variablen Vergütung beträgt im Schnitt 35 Prozent (ohne LTI) und bis zu 60 Prozent (mit LTI) des Grundgehaltes für das Top-Management und 25 Prozent (ohne LTI) bzw. 45 Prozent (mit LTI) für Leitende Angestellte. Die Zielhöhe für den AT-Bereich wurde im Schnitt mit 13 bis 20 Prozent angegeben. Tarifmitarbeiter können 7 bis 10 Prozent erwarten.
Grundsätzlich sind die meisten Teilnehmer der Untersuchung auch nach der Finanzkrise der Überzeugung, dass sich die variable Vergütung sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeiter auszahlt. In der konkreten Umsetzung zeigen sich jedoch einige inhaltliche Verbesserungsmöglichkeiten. Vor diesem Hintergrund verwundert es nicht, dass 60 Prozent der Befragten in den letzten zwei Jahren Veränderungen am System der variablen Vergütung vorgenommen haben bzw. dies planen.
Mehrheitlich wurde/wird die Logik der Verknüpfung von Zielerreichung und variabler Vergütung angepasst. Prinzipiell ist eine Tendenz weg von individuellen Zielen und hin zu Unternehmens- und Teamzielen erkennbar. Wenn umgebaut wird, nutzen die befragten Unternehmen zugleich die Gelegenheit, um Leistungskriterien zu verschärfen oder die Leistungsschwellen anzuheben.
Quelle: Pressemitteilung vom 6. Januar 2011
