# Spaß am Arbeitsplatz, aber richtig

*https://www.hrm.de/spass-am-arbeitsplatz-aber-richtig/ — 2012-03-16*

Noch die Faktoren der [Teile 1](https://www.hrm.de/SITEFORUM?t=/blogs/blog.show&e=UTF-8&i=1169747321057&l=1&blogid=1238104290977) und [2](https://www.hrm.de/SITEFORUM?t=/blogs/blog.show&e=UTF-8&i=1169747321057&l=1&blogid=1238344481100) des Artikels 'love it, change it or leave it!' im Kopf?  
   
 Neben dem Chef und den Kollegen spielt das Arbeitsumfeld eine große Rolle, wie viel Spaß wir in  
 unserem Job haben.  
   
 **Sind meine Kollegen bestrebt, Arbeit von hoher Qualität zu leisten?** Ebenso wie Erfolge, so  
 stacheln die Leistungen der Kollegen den eigenen Ehrgeiz an und das macht Spaß. Schnell verliert  
 der Mitarbeiter die Lust, wenn um ihn herum wenig auf Qualität geachtet und keine Leistung erzielt  
 wird. Behördenmentalität - rumsitzen, stempeln - sorgt für Depression.  
   
 **Habe ich innerhalb der Firma einen guten Freund?** Auch das war für die Berater von Gallup  
 erstaunlich und neu. Zwischen dem Vorhandensein eines persönlichen Ansprechpartners, einem  
 'privaten' Zuhörer und der Mitarbeiterzufriedenheit gibt es einen Zusammenhang. Allerdings sind  
 hier Steuerungsversuche wenig sinnvoll und können schnell ins Gegenteil umschlagen. Aber das  
 Wissen um diese Tatsache ist enorm wichtig.  
   
 **Hat jemand in den vergangenen sechs Monaten mit mir über meine Fortschritte gesprochen?**  
 Diese Frage reiht sich nahtlos in die festgestellten Einflussfaktoren zur Mitarbeiterzufriedenheit ein.  
 Feedback über die erbrachte Leistung sollten zentraler Bestandteil von Mitarbeitergesprächen sein.  
 aller halbe Jahre sollten sie diese nicht nur einplanen sondern auch für das persönliche und  
 verbindliche Gespräch nutzen. im Einzelfall sollte der Arbeitnehmer auch häufiger die Chance  
 erhalten, seine eigene Arbeit von außen zu betrachten. Natürlich geht es hier nicht nur um Lob.  
 Stärken und Schwächen feststellen, die Erreichung von gesetzten Zielen überprüfen - all das hilft  
 dabei, zu erkennen, wofür eigentlich gearbeitet wird.  
   
 **Habe ich die Möglichkeit, mich weiter zu entwickeln?** Der letzte Punkt der us-amerikanischen  
 Studie knüpft noch einmal an die Fort- und Weiterbildungen an. Wer gefordert werden will und  
 gefördert wird - ist motivierter. Zusätzlich schaffen Seminare und Trainings immer auch eine  
 Horizonterweiterung. Dadurch wird auch das Engagement gestärkt.  
   
 Ein Beispiel, dass unabhängig von der Studie hier gut passt, ist das Führungskräfteprogramm  
 [Common Purpose](http://www.commonpurpose.de/ueberuns.aspx).  
   
 Am Ende eine einfache Bitte - empfehlen Sie einem Freund, einer Kollegin oder einem  
 Mitarbeiter diesen Artikel. dann werden sie beide 'fröhlicher'.