Richtlinien und Alternativen zum Personalabbau

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Die wesentlichsten Punkte dieses komplexen Themenkreises werden in Kurzfassung dargestellt:

    1. Kurzarbeit
    2. Durch Kurzarbeit können bei schwieriger Wirtschaftslage

Kündigungen vermieden werden

      . Die Bedingungen hierzu stehen in den §§ 169 ff SGB III.
  • Erforderlich ist ein erheblicher Arbeitsausfall, der vorübergehend und nicht vermeidbar ist.
  • Mindestens 1/3 der Arbeitnehmer verliert mindestens 10 % des Bruttoentgelts.
  • Die Zustimmung der Mitarbeiter liegt in einer Betriebsvereinbarung vor.
  • Die Anmeldung erfolgt gemeinsam mit der Betriebsvereinbarung im Rahmen der tariflichen/gesetzlichen Fristen (die verkürzt werden können) bei der zuständigen Agentur für Arbeit, die dann für die Ausfallzeit Kurzarbeitergeld zwischen 60 und 67 % der Nettogehaltsdifferenz zahlt ( § 178 SGB III). Persönliche Anspruchsvoraussetzungen sind zu berücksichtigen.
  • Die Kurzarbeit ist grundsätzlich auf 6 Monate begrenzt, kann aber unter bestimmten Voraussetzungen bis auf 24 Monate ausgedehnt werden.
  • Saisonarbeit gilt in der Regel als vermeidbar und rechtfertigt somit keine Kurzarbeit. Moderne Unternehmen fangen solche Schwankungen mit flexibler Arbeitszeit ab, mit bis zu 150 Plus- und bis zu 50 Minusstunden, die elektronisch in Arbeitszeitkonten verwaltet werden. Mehrstunden werden angespart, nicht ausgezahlt und bei niedrigerer betrieblicher Auslastung als Guthaben aufgelöst, wobei das Zeitkonto auch ins Minus gehen kann.

 

  • Personalabbau- rechtliche Voraussetzungen
    • Gesetzliche Bestimmungen

      Wenn ein Betrieb mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen 5 Arbeitnehmer entlässt, besteht bereits schriftliche Anzeigepflicht bei der Agentur für Arbeit ( § 17 Abs.1 Ziff.1 KSchG) Faustregel: Bei Entlassungen von 10 %besteht Anzeigepflicht bei der Agentur für Arbeit einen Monat im Voraus.

      Die Frist kann von der Agentur für Arbeit verkürzt oder auf max.2 Monate verlängert werden (§ 17 Abs.1 Ziff.1-3, § 18 KSchG).

      Bei größerem Personalabbau ist es ratsam, rechtzeitig in Verhandlungen mit der Belegschaftsvertretung (Betriebsrat / Personalrat) einzutreten, um einen sozialverträglichen Abbau zu erzielen.

    • Betriebsbedingte Gründe liegen vor, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfällt: wenn z.B. der Arbeitgeber den Betrieb reorganisiert und nach dem neuen Konzept die bisherige Tätigkeit nicht mehr anfällt. Diese Umgestaltung wird als sog. freie Unternehmerentscheidungvon den Arbeitsgerichten nicht auf ihre Zweckmäßigkeit überprüft, sondern nur darauf, ob sie willkürlich oder missbräuchlich ist.

      Entschließt sich der Arbeitgeber bestimmte Tätigkeiten durch selbstständige Unternehmer ausführen zu lassen, so entfällt in diesem Umfang das bisherige Beschäftigungsbedürfnis.

 

 

  • Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan
    • Beratung innerhalb der Geschäftsleitung über Vorgehensweise und Begründung der Entlassungen. Hinzuziehung der Bereiche Finanzen und Personal und eines externen arbeitsrechtlichen Fachanwalts. Bestimmung des Verhandlungsführers.
    • Information an Betriebsrat über die Notwendigkeit des Personalabbaus. Betriebsrat wird den Vorschlag unterbreiten, Kurzarbeit einzuführen. Solche Maßnahmen machen nur Sinn bei Konjunkturschwankungen, nicht jedoch, wenn die Arbeitskosten bereits zu hoch sind und nicht anderweitig aufgefangen werden können.
    • Sitzung mit dem Betriebsrat und Bestimmung einer Verhandlungskommission

      Begründung der Entlassungen mit Prozent- und Gesamtzahlen. Größenordnung nennen und dem Betriebsrat in Schriftform übergeben. Entlassungen der Agentur für Arbeit schriftlich anzeigen und Schreiben an Betriebsrat beifügen.

    • Betriebsvereinbarungen über Interessenausgleich und Sozialplan abschließen.

      Festlegung der zu kündigenden Personen nach Wegfall der Tätigkeiten und Sozialauswahl. Prüfung der Kündigungsfristen. Formulierung der Kündigungen und Abwicklungsverträge und Aushändigung.

    • Bei Nichtunterschrift des Abwicklungsvertrags kann der Gekündigte innerhalb von 3 Wochen Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Rechtzeitig einen Rechtsanwalt mit Schwerpunkt Arbeitsrecht einschalten.

 

 

  • Wesentlicher Inhalt von Interessenausgleich und Sozialplan
    • Der Interessenausgleich regelt vornehmlich die Beteiligungsrechte des Betriebsratesbei der

      Personalplanung

      Personalauswahl

      Ausnutzung der natürlichen Fluktuation

      dem altersbedingtem Personalabbau

      Freistellung der Mitarbeiter zu

      Vorstellungsgesprächen und Besuchen der Agentur für Arbeit

      Beratung bei Bewerbungen

    • Der Sozialplan beinhaltet

      die materielle Regelung – Höhe der Abfindungennach einer Formel

      nach Lebensalter und Betriebszugehörigkeit

      bis 39. Lebensjahr

      bis 49. Lebensjahr

      ab 50. Lebensjahr steigende Höhe der Abfindungen

      anteilige Zahlung von Urlaubsgeld und Jahresleistung

      Zuschuss für unterhaltspflichtige Kinder

      Einzelheiten ergeben die jeweiligen Verhandlungen.

 

 

  • Standortsicherungsverträge

Zur Arbeitsplatzsicherung werden am Standort eine oder mehrere Betriebsvereinbarungengeschlossen, die ein zumindest vorübergehendes Ausscheren aus dem Tarifvertrag nach sich ziehen können.

 

In dem Tarifwerk der Chemischen Industrie gibt es mehrere tarifliche Öffnungsklauseln, die in den meisten anderen Tarifverträgen leider nicht vorhanden sind.

Bei den Verhandlungen sitzen die Tarifpartner (Arbeitgeberverband und Gewerkschaft) mit ihren regionalen Vertretern von Anfang an mit am Tisch.

  • Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit ohne Entgeltausgleich.
  • Zahlung der Jahresleistung in 2 Raten

    zum 1.12. des Jahres und

    zum 1.07. des Folgejahres

  • Verschiebung von vereinbarten tariflichen Einmalzahlungen.
  • Verschiebung der neu vereinbarten Tariferhöhung um Monate nach hinten, um bei konjunkturellen Schwankungen Arbeitsplätze zu erhalten und die weitere Entwicklung abzuwarten.
  • Absenkung der Tarifentgeltsätze um einen Prozentsatz für einen begrenzten Zeitraum von 12 bis 36 Monaten.
  • Aufkündigung der Verbands- und Tarifzugehörigkeit mit 6 Monaten zum Jahresende, um einen hauseigenen Entgelttarif einzuführen. Versuch des Abschlusses eines Haustarifvertrages mit dem bisherigen Tarifpartner.
  • Vorbehalte und Öffnungsklauseln

    Auch wenn es um die Sicherung von Arbeitsplätzen geht, sollte man in der Betriebsvereinbarung den Vorbehalt einer zahlenmäßig begrenzten Durchführung von personellen Einzelmaßnahmen (Kündigungen) unter Beteiligung des Betriebsrats stehen haben.

    Unabdingbar ist eine Öffnungsklausel, entsprechend der markt- und wirtschaftspolitischen Entwicklung (im Vergleich zum Vorjahreszeitraum),um über weitere Maßnahmen oder die Einstellung der bisherigen Maßnahmen verhandeln zu können.

  • Bei Standortsicherungsverträgen im Rahmen des bestehenden Tarifverbandes ist die schriftliche Zustimmung der Tarifpartner sowohl auf Landes- als auch auf Bundesebene einzuholen.
  • Sollte kein Tarifvertrag vorliegen, gilt Entsprechendes für die (teilweise) Außerkraftsetzung der betrieblichen Regelungen.

    Für die Leitenden und Außertariflichen Angestellten sind die Regelungen des jeweiligen Standortsicherungsvertrages aus Solidaritätsgründen entsprechend anzuwenden.

Bei allen diesen Verhandlungen sollte die Aufgabe der Verbands- und Tarifzugehörigkeit die Ultima Ratiosein.

Eine vernünftige Verhandlungsführung auf einem schmalen Grad kann jedoch schwierige wirtschaftliche Zeiten überbrücken und Arbeitsplätze auf Dauer erhalten.

Sebastian Ofer

Chefredakteur bei HRM Research Institute

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