Rentnerbeschäftigung: Welche Gestaltungsmöglichkeiten bestehen?

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Foto von Sarah Shaffer

2 | Vertragliche Altersgrenzenregelung

Das Arbeitsverhältnis endet nicht ohne Weiteres mit Erreichen der Regelaltersgrenze, die zum ungekürzten Rentenbezug berechtigt. Nach einer in Anstellungsverträgen weit verbreiteten Altersgrenzenregelung endet das Arbeitsverhältnis spätestens zum Ende des Kalendermonats, in dem der Arbeitnehmer das Lebensalter vollendet, ab welchem er einen Anspruch auf gesetzliche Altersrente erwirbt.

WICHTIG

Individualvertraglich vereinbarte Altersgrenzen müssen den Vorgaben von § 14 Abs. 1 TzBfG an eine Sachgrundbefristung genügen. Ihre Zulässigkeit ist nach mehrfacher Befassung des EuGH (vgl. zuletzt Urt. v. 5.7.2012 – C 141/11 „Hörnfeldt“, AuA 5/14, S. 308; vertiefend Bayreuther, NZA 2012, S. 2758) heute gemeinhin anerkannt, da die Regelungen des SGB VI den Regelaltersrenteneintritt festlegen und der Beendigungszeitpunkt damit kalendermäßig hinreichend bestimmbar ist. Auch besteht eine sachliche Rechtfertigung für Altersgrenzenregelungen, da Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung haben, das gegenüber dem Bestandsschutzinteresse des durch den Rentenbezug wirtschaftlich abgesicherten Beschäftigten den Vorrang genießt.

Endet das Anstellungsverhältnis aufgrund einer wirksamen Altersgrenzenregelung im Arbeitsvertrag mit Erreichen des Renteneintrittsalters, genießen Mitarbeiter, die über diesen Zeitpunkt hinaus weiterarbeiten, uneingeschränkten Kündigungsschutz nach dem KSchG. Grund hierfür ist, dass das Arbeitsverhältnis bei einvernehmlicher Fortsetzung über das Befristungsende hinaus unbefristet fortbesteht, § 15 Abs. 5 TzBfG. Auch eine erleichterte „altersbedingte“ Kündigung ist nicht möglich.

1 | Ausgangssituation bei bevorstehendem Renteneintritt

Im selben Maße steigt das Bedürfnis von Unternehmen, ältere Arbeitnehmer für einen beschränkten Zeitraum auch über den Renteneintritt hinaus rechtssicher einsetzen zu können. Die  sozialversicherungspflichtige Beschäftigung von Rentnern hat in den vergangenen Jahren beständig an Bedeutung hinzugewonnen. Grund hierfür sind u. a. die bekannten demografischen Entwicklungen, die viele Arbeitgeber in Zeiten zunehmenden Fachkräftemangels dazu bewegen, ältere Mitarbeiter auch über ihren Renteneintritt hinaus zu beschäftigen.

4 | Sachgrundbefristungen

Bei der (Weiter-)Beschäftigung von Rentnern rückt in der Praxis insbesondere der Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleitung in den Fokus, § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG. Dieser liegt vor allem dann vor, wenn eine Tätigkeit in einem zeitlich und inhaltlich abgrenzbaren, befristeten Projekt erfolgen soll.

BEISPIEL

Einrichtung eines Förderbands im Betrieb eines Kunden
durch einen hoch spezialisierten Anwendungstechniker

Auch die Einarbeitung eines Nachfolgers kann – auf einen bestimmten Zeitraum begrenzten – Arbeitsbedarf rechtfertigen. Hierzu sollte man bereits bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags möglichst einen „Stufenplan“ für die Inhalte der Einarbeitung schriftlich vereinbaren und die Einarbeitungszeit für den Nachfolger sollte sechs Monate nicht überschreiten. Die Vertretung eines vorübergehend abwesenden anderen Arbeitnehmers (§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG) kann die Befristung des Arbeitsverhältnisses von Mitarbeitern, die das Renteneintrittsalter erreichen, ebenfalls rechtfertigen. Hier wiederum empfiehlt sich bei Abschluss des befristeten Vertrags die namentliche Nennung des vertretenen Arbeitskollegen, dessen Abwesenheit die Prognose für den nur vorübergehenden Vertretungsbedarf liefert.

PRAXISTIPP

Bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags sollte sich das Unternehmen stets die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung vorbehalten, § 15 Abs. 3 TzBfG. Nur so kann das Arbeitsverhältnis mit dem Rentner – etwa bei während der Befristungsdauer auftretendem Personalanpassungsbedarf – betriebsbedingt gekündigt werden.

Jenseits der ausdrücklich in § 14 Abs. 1 TzBfG normierten Sachgründe hat das LAG Berlin-Brandenburg (Urt. v. 20.11.2012 – 12 Sa 1303/12) aus der generellen Zulässigkeit von vertraglichen Altersgrenzenregelungen auf die Möglichkeit zur Sachgrundbefristung bei Rentnern geschlossen. Das LAG stellte auf die Rentenbezugsberechtigung als „Dauertatbestand“ ab und argumentierte, dass eine Befristung stets ein milderes Mittel gegenüber einem ansonsten automatischen Ende des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Altersgrenze darstelle. Damit müsse folgerichtig auch die sachgrundbefristete Einstellung eines Rentners, der die Regelaltersgrenze erreicht hat, als ein in der Person des Arbeitnehmers selbst liegender Sachgrund i. S. v. § 14 Abs. 1 TzBfG grundsätzlich zulässig sein.

WICHTIG

Die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg greift erstmals einen in der Fachliteratur viel diskutierten Lösungsweg auf (vgl. u. a. Rid/Roock, a. a. O., m. w. N.). Das BAG wird ggf. im Rahmen des Revisionsverfahrens die Möglichkeit haben, sich mit dem Sachgrund des „Rentnerstatus“ auseinanderzusetzen, so dass dieses Gestaltungsmittel jedenfalls bis dahin unverändert mit Risiken verbunden ist.

Arbeitgeber, die hiervon Gebrauch machen wollen, müssen jedenfalls genau prüfen, ob eine Rentenbezugsberechtigung des Mitarbeiters, mit dem ein befristetes Anstellungsverhältnis eingegangen werden soll, besteht: Ist die Wartezeit (§ 50 SGB VI) nicht erfüllt, fällt die Berechtigung als Rechtfertigung für den Sachgrund des „Rentenstatus“ weg, mit der Folge, dass ein unbefristetes Anstellungsverhältnis besteht.

5 | Freie Mitarbeit?

Auch eine Beschäftigung auf der Grundlage freier Mitarbeit als „Senior Consultant“ ist im Anschluss an das Erreichen der Regelaltersgrenze möglich. In der Praxis soll das Arbeitsverhältnis jedoch meist auf dem bisher innegehaltenen Platz für einen begrenzten Zeitraum fortgesetzt werden, was eine freie Mitarbeit ausschließen dürfte. So besteht nämlich die für die Annahme eines freien Mitarbeiterverhältnisses erforderliche Weisungsfreiheit nicht, wenn der Beschäftigte in den alten Organisationsstrukturen und in der alten Funktion tätig ist, die er zuvor als abhängig beschäftigter Arbeitnehmer ausgeübt hat.

WICHTIG

Stellt sich später heraus, dass tatsächlich keine freie Mitarbeit vorlag, sondern eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung bestand (sog. Scheinselbstständigkeit), haftet das Unternehmen den Trägern der Sozialversicherung für die Nachzahlung des Gesamtsozialversicherungsbeitrags nach §§ 28d, 28g SGB IV. In Zweifelsfällen ist es ratsam, über ein Anfrageverfahren nach § 7a SGB IV eine Statusklärung bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund einzuleiten. Freie Mitarbeit bietet sich als Beschäftigungsmodell für einen ausgeschiedenen Rentner damit nur dann an, wenn

›› ein abgrenzbarer Beratungsauftrag vorliegt, der
›› eine Tätigkeit des Rentners ohne Einbindung in die eigene
betriebliche Organisation möglich macht und

›› möglichst wenige Überschneidungen zur bisher ausgeübten
abhängigen Beschäftigung aufweist.


Zusätzlich zu den aufgezeigten sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen droht anderenfalls erneut ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

6 | Sozialversicherungsrechtliche Rahmenbedingungen

Bei der Beschäftigung von Rentnern sind einige sozialversicherungspflichtige Besonderheiten zu beachten. So muss etwa ein Regelaltersrentner („Vollrentner“) keine Beiträge zur Renten- und Arbeitslosenversicherung mehr abführen (§ 5 Abs. 4 Nr. 1 SGB VI, § 28 Nr. 1 SGB III). Der Arbeitgeber schuldet dagegen auch weiterhin die Arbeitgeberanteile zur Renten- und Arbeitslosenversicherung, da durch die Beschäftigung von Rentnern kein Anreiz gegeben werden soll, auf den Einsatz jüngerer sozialversicherungspflichtig Beschäftigter zu verzichten. Der Arbeitgeberbeitrag für die Kranken- und Pflegeversicherung wird durch die Deutsche Rentenversicherung Bund geleistet; Grundlage ist der Rentenverdienst, §§ 226 Abs. 1 Nr. 2, 228 SGB V.  

Durch die vom Arbeitgeber abgeführten Beiträge erhöht sich der Rentenanspruch des Arbeitnehmers nicht, § 172 Abs. 1 Nr. 1 SGB VI, § 346 Abs. 3 Satz 1 SGB III. Als Vollrentner ist er automatisch kranken- und pflegeversichert, § 5 Abs. 1 Nr. 11, 12 SGB V, § 20 Abs. 1 Satz 2 Nr. 11 SGB XI.   

Wird ein Rentner beschäftigt, der die Regelaltersgrenze noch nicht erreicht hat und eine Voll- oder Teilrente gem. § 34 SGB VI bezieht, sind dessen Hinzuverdienstmöglichkeiten begrenzt. § 34 Abs. 3 SGB VI erlaubt einen Hinzuverdienst bei Vollrentenbezug i. H. v. 450 Euro; zweimal pro Kalenderjahr darf dieser Wert bis zum doppelten Wert überschritten werden, d. h. in zwei Monaten darf der Hinzuverdienst 900 Euro betragen.

Bei Bezug einer Teilrente ist die Hinzuverdienstmöglichkeit abhängig von der Höhe der in Anspruch genommenen Teilrente, die sich aus dem Rentenbescheid ergibt. Im Übrigen gelten für die Beschäftigung von Rentnern, die die Regelaltersgrenze noch nicht erreicht haben, in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht keine Besonderheiten.

3 | Erleichterte Befristungsmöglichkeiten?

Der Abschluss eines befristeten Anstellungsvertrags mit einem „externen“ Rentner, der vor Erreichen der Regelaltersgrenze nicht im eigenen Unternehmen tätig war, unterliegt keinen besonderen Regeln.

PRAXISTIPP

Aus Arbeitgebersicht empfiehlt sich der Abschluss eines sachgrundlos befristeten Vertrags für die Dauer von bis zu zwei Jahren, der während dieses Zeitraums bis zu drei Mal verlängert werden kann, § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG festgelegte sog. Vorbeschäftigungsverbot, welches sachgrundlose Befristungen ausschließt, wenn bei demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, gilt nach der Rechtsprechung des BAG (Urt. v. 6.4.2011 – 7 AZR 716/09, AuA 2/12, S. 119) nur eingeschränkt: Liegt das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurück, schließt eine solche Vorbeschäftigung die sachgrundlose Befristung nicht aus. Im Regelfall hat das Unternehmen Interesse an einer nahtlosen Weiterbeschäftigung von eigenen Mitarbeitern.

Auf den ersten Blick eignet sich hier § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG als Gestaltungsmittel, der die kalendermäßige Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Höchstdauer von fünf Jahren ermöglicht, wenn der Arbeitnehmer zu Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 52 Jahre alt und vier Monate vor Arbeitsaufnahme beschäftigungslos i. S. v. § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist. Alternativ kann anstelle der Beschäftigungslosigkeit auch der Bezug von Transferkurzarbeitergeld oder die Teilnahme an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme („Ein-Euro-Job“) gestanden haben.

Es ist jedoch unklar, ob Rentner überhaupt „beschäftigungslos“ gem. § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III sein können. Damit droht Arbeitgebern, die nach einem viermonatigen Unterbrechungszeitraum die Beschäftigung eines ehemals eigenen Mitarbeiters auf § 14 Abs. 3 TzBfG stützen wollen, die Unwirksamkeit der Befristung mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Erfolgt der Einsatz des Rentners zudem – wie in vielen Fällen üblich – auf dem bis zum Erreichen des Renteneintrittsalters besetzten Arbeitsplatz, droht die Unwirksamkeit der Befristung aufgrund unzulässiger Gesetzesumgehung: Hier dürften sowohl das für einen Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) erforderliche Zeit- als auch das Umstandsmoment erfüllt sein. Im Ergebnis kann damit nur ein Sachgrund die Befristung der Arbeitsverhältnisse „eigener“ Rentner rechtfertigen.

WICHTIG

Vereinbart das Unternehmen mit dem Arbeitnehmer schon vor Erreichen der Regelaltersgrenze dessen Fortbeschäftigung für einen begrenzten weiteren Zeitraum, ist dem Rentner nach dem Ende des alten Anstellungsverhältnisses zwingend vor seinem Arbeitsantritt als Rentner eine schriftliche Vereinbarung über die Befristung vorzulegen, § 14 Abs. 4 TzBfG

7 | Fazit

Die Weiterbeschäftigung von Mitarbeitern, die die Regelaltersgrenze erreichen und aus dem Anstellungsverhältnis ausscheiden, ist bei sorgfältiger Vorbereitung durchaus auch für einen nur begrenzten Zeitraum – sachgrundbefristet – rechtlich gestaltbar. Sie stellt eine attraktive Alternative für Unternehmen dar, die dem kurzfristig drohenden Verlust von Fachwissen entgegenwirken wollen, und macht die derzeit in der Praxis zu beobachtende Gestaltung, Aufhebungsverträge mit z. T. weit nach Erreichen der Regelaltersgrenze liegendem Beendigungszeitpunkt abzuschließen, überflüssig. Die jüngst im Rahmen des „Rentenpakets“ beschlossene Flexi-Rente dürfte Arbeitgebern weitere Möglichkeiten eröffnen.

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Fotos: © Rainer Sturm |www.pixelio.de
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht | 7 – 2014 | www.arbeit-und-arbeitsrecht.de

Beschäftigt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer über den Regelaltersrenteneintritt hinaus weiter bzw. existiert keine wirksame Altersgrenzenregelung im Anstellungsvertrag, benötigt er, wenn er dauerhaft mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, einen verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund nach § 1 KSchG, um dieses Arbeitsverhältnis wieder beenden zu können. Allein mit Blick auf das zumeist langjährige Beschäftigungsverhältnis wird ein solcher Kündigungsgrund indes kaum darstellbar sein. Zudem laufen tarifgebundene Unternehmen Gefahr, bei tariflichen Unkündbarkeitsklauseln zu Gunsten langjährig Beschäftigter jenseits einer bestimmten Altersgrenze sogar an einer ordentlichen Kündigung gehindert zu sein. Nur durch eine wirksame Befristung der Fortbeschäftigung des Rentners lässt sich dieser Gefahr begegnen.

Dies deckt sich mit den Bedürfnissen vieler vor dem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben stehender Mitarbeiter, zumindest für einen mittelfristigen Zeitraum auch weiterhin ihrer Beschäftigung nachzugehen. Die repräsentative „Generali Altersstudie 2013“ hat ergeben, dass im Jahr 2013 bereits 11 % der 65- bis 85-Jährigen einer Beschäftigung im Umfang von durchschnittlich 15 Wochenstunden nachgingen. Damit ist in den vergangenen Jahren das Bedürfnis nach fortgesetzter Tätigkeit mit flexiblen Strukturen bezüglich Arbeitszeit und -ort ständig gestiegen.

Nicht selten ist der Wunsch nach fortgesetzter Tätigkeit finanziellen Notwendigkeiten geschuldet. Aber auch der Erhalt der geistigen und körperlichen Gesundheit, die soziale Integration und das Bedürfnis, jahrzehntelang erlangtes berufsspezifisches Wissen an jüngere Arbeitskollegen weiterzugeben, spielen eine zentrale Rolle (vgl. Wöhrmann/Deller/Maxin, Arbeit in der Rente, 2011, S. 33 f.).

WICHTIG

Die steigende Bereitschaft älterer Beschäftigter, über den Renteneintritt hinaus tätig zu sein, findet insbesondere bei Arbeitgebern Widerhall, die den Verlust jahrzehntelang erworbenen Knowhows nicht kurzfristig gleichwertig ersetzen können.

Zugleich ist den Unternehmen die mit dem Alter abnehmende Leistungsfähigkeit der älteren Arbeitnehmer bewusst: So ergab der TK-Gesundheitsreport 2013 für die Altersgruppe der 50- bis 54-Jährigen im Jahr 2012 durchschnittlich 16,6 Arbeitsunfähigkeitstage, 55- bis 59-Jährige wiesen durchschnittlich 18,7 Fehltage im Jahr auf und die Gruppe der 60- bis 64-Jährigen war bereits an durchschnittlich 23,0 Arbeitstagen im Jahr erkrankt.

Diese Ausgangslage verdeutlicht den Bedarf beider Seiten an flexiblen Einsatzmodellen, mit denen man auch auftretenden gesundheitlichen Einschränkungen älterer Mitarbeiter Rechnung tragen kann.

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