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Recruiting Trends 2024 und welche 11 Hacks sich daraus jetzt ergeben mit Marco Kainhuber (HRM Hacks Podcast Episode #02)

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Marco Kainhuber

00:01:34
Alexander Petsch: Recruiting-Trends 2024 – bis dahin ist es ja noch ein bisschen hin. Aber wo kommen wir eigentlich her und was glaubst du, wo geht die Reise hin?

00:01:42
Marco Kainhuber: Das ist eine gute Frage. Ich erinnere mich immer ganz gerne an die Fachmesse “Zukunft Personal”, außer letztes Jahr, da ist ja wegen Corona ausgefallen. Irgendwie haben wir immer wieder eine Frage diskutiert, die so ein bisschen beispielhaft steht: Was passiert mit der Stellenanzeige? Und irgendwie waren sich alle Experten einig, dass sie nie aussterben wird. Vieles bleibt so, wie es ist. Aber wenn man hinter die Kulissen schaut, und das ist das ja Spannende, dann gibt es wahrscheinlich wenige so dynamische Märkte wie den Recruiting-Markt. Wenn wir einfach mal schauen, wie man vor noch gar nicht allzu langer Zeit eine Stelle geschaltet hat. Da war die Verteilung noch 50 Prozent in irgendwelchen Printmedien und 50 Prozent online. Das ist noch keine drei Jahre her, als es diese Verteilung gab. Aber irgendwann sind vor Jahren die klassischen Rubrikenmärkte, die Du und ich als Generation X noch kennen, mit dem gleichen Modell ins Internet gewandert. Und irgendwann kamen dann die Performance-Modelle, die ein bisschen aus dem Marketing abgeleitet worden sind: Ich zahle nicht mehr für eine Stellenanzeige, sondern für Performance. Und gleichzeitig ist der Markt an verfügbaren Kandidaten zurückgegangen und und damit hat eine massive, schnelle und dynamische Entwicklung am Recruiting-Markt stattgefunden. Der hat sich völlig verändert, nämlich weg vom klassischen Angebotsmarkt hin zu einem Markt, in dem der Bewerber einfach mehr Verhandlungsmacht hat, in dem wir über Candidate Experience reden, in dem wir auf einmal Recruiting mit dem Marketing vergleichen, in dem auf einmal die Arbeitgebermarke eine Rolle spielt, in dem auf einmal digitale Prozesse eine Rolle spielen, Automatisierung eine Rolle spielt und in dem sich die Rolle des Recruiters völlig verändert hat, nämlich vom eher administrativen Menschen hin zum innovativen Rock’n’Roller mit einem guten Menschenverstand. Also, das ist eine unglaublich dynamische Zeit momentan. Und wenn wir diese Zeit jetzt weiterdenken, dann kam ein unglaublicher Brandbeschleuniger dazu, nämlich Corona. Wir reden ja vor allem über die Zukunft. Das ist ja so ein bisschen mein Steckenpferd, die visionäre Brille aufzuhaben. Dieser Brandbeschleuniger ist für mich eigentlich jetzt die Stunde Null im Recruiting. Warum? Weil neben den knappen und begrenzten Ressourcen, die wir im Recruiting zur Verfügung haben, sich auf einmal auch das generelle Bild der Arbeit verändert hat. “New Work”, was bedeutet das? Wollen Menschen überhaupt noch ins Büro kommen? Können Menschen vielleicht mobil aus einer anderen Stadt oder gegebenenfalls sogar aus einem anderen Land heraus arbeiten? Also all diese Themen, die jetzt durch Corona gekommen sind, fließen in das Recruiting ein und geben dem Ganzen einen neuen Drive. Und wo die Reise hingeht, vermag ich nicht zu sagen. Ich kann auf alle Fälle sagen, sie wird sehr stark digital sein. Wir werden viele Prozesse digitalisieren und automatisieren. Die Rolle des Recruiters wird sich komplett verändern. Auch das Mindset vom Reaktiven zum Proaktiven. Und wir werden in Zukunft dem Bewerber viel stärker als Kunde wahrnehmen müssen, der eine viel stärkere Verhandlungsmacht in diesem ganzen Prozess haben wird.

00:05:44
Alexander Petsch: Definitiv. Marco, du hast gesagt Stunde Null. Das ist ja erstmal eine starke Aussage. Vor 100 Jahren hat man wahrscheinlich eine Stellenanzeige an den Baum am Markplatz getackert und irgendwann hat man sie im Internet aufgegeben. Aber es ist eigentlich nicht wirklich völlig anders. Was du beschreibst ist ja, dass wir in eine Zeit reinrauschen, in der die Ressource Arbeit so knapp ist, dass ich zu wenig Arbeitsressourcen habe, um eigentlich meine Arbeit zu schaffen. Und das erzeugt, mit den weiteren Rahmenbedingungen, die das noch beschleunigen, eine völlige Umkehr. Was heißt das denn jetzt konkret? Wo muss ich denn anfangen als Recruiter, als Personaler? Wenn ich das mal runter breche in einzelne Teilthemen. Was siehst du denn da, und wo würdest du da ansetzen? Den Kopf in den Sand stecken ist ja nicht die Lösung.

00:06:55
Marco Kainhuber: Nein. Und es gibt ja heute auch noch Pferde, obwohl mittlerweile das Auto erfunden worden ist. Was ich damit sagen möchte: Stunde Null bedeutet nicht Atombombe fliegt, alles ist kaputt. Sondern Stunde Null ist ein Evolutionsschritt, der natürlich auch zeitlich begrenzt ist. Vielleicht kennen einige den Philosophen Richard David Precht, der sagt, in ganz weiter Zukunft haben wir unsere Arbeitswelt so digitalisiert und automatisiert, dass wir ein Grundeinkommen brauchen, weil jeder nur noch wenig arbeiten muss. Aber die ist noch weit weg. Bis dahin haben wir eine Welt, in der wir physisch gesehen weniger Arbeitskräfte zur Verfügung haben als das, was wir an Arbeit bewältigen müssen. Manche nennen es Fachkräftemangel. Andere sagen, selbst mit Zuzug können wir diese Lücke an Fachkräften nicht schließen. Ich sage einfach, es ein physisches Loch an Ressourcen, die anfallende Arbeit erledigen können. So, wenn wir dann über Recruiting nachdenken, dann war in den letzten Jahren neben dem ganzen Performance-Marketing auch immer das Active Sourcing ein großes Thema. Ist ja auch ein großes Thema. Oder passive Kandidaten über Social Media ansprechen, ist ja auch ein Trend. Das sind alles Trends. Aber worauf ich hinaus möchte ist, dass wir physisch gesehen den Markt der Menschen, die Arbeitsleistung erbringen können, nicht größer machen können. Das bedeutet, wenn ich über eine aktive Ansprache einen Menschen abwerbe, dann wird wahrscheinlich sehr schnell ein anderes Unternehmen wieder eine Stellenanzeige schalten oder wieder einen Menschen aus einem anderen Unternehmen abwerben. Das ist ein Kreislauf, der von dem reinen Beschaffungsaspekt her eher in die Richtung Verdrängungsmarkt geht, in dem ich stärker aus der dispositiven Recruiting-Sicht heraus nachdenken muss. Das heißt, wie kann ich Arbeitsleistungen bestmöglich disponieren auf Ressourcen, aber auch auf Zeiten, um die maximale oder bestmögliche Arbeitsleistung für mich herauszuholen? Das ist der Ansatz. Vor nicht allzu langer Zeit hatten wir noch deutlich mehr Arbeitskräfte auf dem Markt. Auf eine Stelle haben wir 50 Bewerbungen bekommen, daraus haben wir im Prinzip unsere fünf  besten Kandidaten herausgesucht. Und nach einem Auswahlprozess, der entweder kürzer oder länger gestrickt war, haben wir einen Mitarbeiter gefunden. Das Ganze hat meistens zwischen zwei und vier Monaten gedauert. je nachdem, was es für eine Vakanz war. Wenn man heute eine Stellenanzeige schaltet, kann es durchaus sein, dass man gar keinen Bewerber bekommt. Und das ist genau das, was sich verändert hat. Das heißt, ich muss mit der Ressource Arbeitskraft, Arbeitsleistung sorgfältiger umgehen. Und wenn ich mal eine gute Ressource gewonnen habe, dann muss ich sie auch effektiv einsetzen. Das ist ein bisschen die Überleitung zur Workforce hier. Weil es geht genau darum, die Workforce richtig einzusetzen.

00:10:38
Alexander Petsch: Also sozusagen Disposition versus Recruiting. Die Planung der Route, der knappen Ressource. Es ist ein Schlüsselfaktor.

00:10:50
Marco Kainhuber: Genau. Ich würde es vielleicht nicht nur Disposition nennen, sondern würde sagen Dispositions-Recruiting. Ich rekrutiere also immer wieder eine flexible Workforce für die anfallende Arbeit. Vielleicht müssen wir uns sogar in Zukunft von dem Modell der Festanstellung ein Stück weit tatsächlich verabschieden, weil es nicht mehr dem Modell unserer zukünftigen Arbeitsvorstellungen entspricht, auf der Bewerber- wie auf der Unternehmensseite.

00:11:30
Alexander Petsch: Ich war vor 15 Jahren mal in Indien auf einem HR-Kongress und habe dort viel mit indischen Personalleitern gesprochen und gefragt, was ist das hier bei euch? Und dann haben die gesagt, Recruiting, das ist wie so wie eine Pipe. Was meinst du damit? Wie so ein Rohr, ich muss ständig oben so viele Leute reinschütten, wie unten raus fallen. Das ist aber eine ziemlich furchtbare Vorstellung. Was bedeutet das? Die Sache ist ganz einfach. Wenn einer kommt und meinem Mitarbeiter fünf Dollar mehr bietet, dann ist der morgen weg. Und dann habe ich die Arbeit da liegen, aber keinen mehr, der sie macht. Und das ist nicht nur der Arbeiter in der Halle, sondern das kann auch mein Geschäftsführer sein. Und das hat für mich eigentlich die Konsequenz, dass ich die Prozesse im Prinzip so zerstückeln muss, dass jemand anderes da direkt wieder ansetzen kann. Das erinnert mich sehr an das Panorama, das du gerade dazu malst.

00:12:29
Marco Kainhuber: Was zu diesem Rohr-Prinzip noch hinzukommt, sind Motivations-Theorien. Wir sind jetzt, Gott sei Dank, nicht in Indien, sondern sind in Deutschland und Europa, einem regulierten Markt, wo wir Mindestlöhne haben, wo es gewisse Hygienefaktoren gibt, zum Beispiel das Geld, und gewisse Motivatoren wie Karriere. Aber die Motivatoren verändern sich natürlich gerade brutal. Das ist ja genau das Thema des Employer Brandings. Du bietest Bürohunde, bietest quasi Vertrauensarbeitszeit oder was es da alles gibt. Es gibt jetzt beispielsweise aufgrund von Corona ein mobiles Arbeiten. Du kannst meinetwegen vom Strand aus arbeiten, bei uns zählen Ergebnisse. Also das verändert sich ja gerade. Das ist ein bisschen der Unterschied zu Indien. Aber du hast Recht. Wir nennen es halt nicht mehr Rohr, sondern wir nennen es Pipeline. Und was uns dabei hilft, die Schritte in dieser Pipeline besser zu verstehen, sind Daten.

Und da wären wir ja schon beim nächsten Punkt. Wenn wir von der Stunde Null sprechen und wir haben Veränderungen im Markt, dann sprechen wir natürlich auch von Digitalisierung der Prozesse. Und um Prozesse richtig gut digitalisieren zu können, brauchen wir natürlich Daten. Daten, die wir erstens zur Verfügung haben, zweitens auswertbar sind und die wir drittens so gut interpretieren können, dass sie zu einer besseren Entscheidung im Recruiting führen. Und wenn ich das habe und mir so die Pipeline anschaue, dann mach ich ganz viele Dinge, um oben erstmal viele Kandidaten anzuziehen, also in diese Pipeline rein zu bringen, die da in dem Job arbeiten möchten. Und dann kommen natürlich neben den Hygiene-Faktoren ganz viele Faktoren, warum ein Mensch bei mir arbeiten möchte. Das ist ja dann die sogenannte Conversion Rate. Dass ich einen Kandidaten, der zu mir passt, dann für mein Unternehmen gewinnen kann. Und wenn ich mit Daten schon sehr genau vorhersagen kann, wie viele Menschen muss ich denn gewinnen und aus wie vielen Kandidaten kriege ich einen Interessenten und wie viele Interessenten brauche ich, dass ich dann am Ende den richtigen kommissioniere. Ich bleibe mal bei dem Beispiel des einfachen Jobs für die nächsten zwei Wochen in meinem Lager. Das ist dann die Pipeline, die ich mit Hilfe meiner Daten sehr intelligent und vorausschauend einsetzen kann, um meine Schichten, die ich bei einem Unternehmen habe, auch optimal besetzen zu können, um meine Arbeitsleistung zu erzeugen. Und das spielt jetzt übrigens nicht nur im Lager eine Rolle. Überlegen wir einfach mal, in einer Pandemie die Pflegekräfte, ein Riesenthema. Also überall dort, wo wir Schichtbetrieb haben, wo Menschen in Arbeit gehen. Ich rede jetzt bewusst nicht von Fach- und Führungskräften, sondern von der großen Anzahl der Arbeitskräfte, die den größten Teil unseres Bruttosozialprodukts erwirtschaften. Davon rede ich.

00:16:09
Alexander Petsch: Was bedeutet das jetzt für den Recruiter oder Personaler? Was würdest du dem mit auf den Weg geben? Nochmal ein bisschen auf den Punkt gebracht. Du hast gerade das Thema Daten angesprochen?

00:16:20
Marco Kainhuber: Genau. Als allererstes würde ich dem Recruiter mit auf den Weg geben, check your Mindset. Bist du in der alten Welt oder bist du auf dem Weg in die neue Welt? Siehst du den Bewerber als Kandidaten an oder begegnest du ihm als Kunden? Versetzt du dich in den Kandidaten hinein und verstehst du, was er eigentlich von dir möchte? Das ist schon mal das Erste. Das Bild des Bewerbers muss beim Recruiter einfach ein Bild des Kunden werden. Abgeleitet übrigens vom Marketing.

Zweitens, Recruiting ist immer noch People Business, aber 90 Prozent davon wird digital sein. Das ist so. Ich höre immer wieder, das ist People Business und wir können das alles nicht automatisieren. Dazu sage ich, mehr Mut zur Digitalisierung, wir können Digitalisierung nicht aufhalten. Das kann kein Recruiter. Deswegen macht es keinen Sinn, sich heute noch einzureden, Recruiting sei nur People Business. Es stimmt, es ist People Business, aber wir werden in 80, 90 Prozent unseres Jobs, vor allem, wenn es um das Hauptgeschäft Bewerberansprache- und Auswahl geht, eine stark automatisierte Welt vorfinden. Also digitalisiert, technologisiert und automatisiert. Deswegen ein zweiter und sehr konkreter Vorschlag: setzt euch mit dieser Welt auseinander. Sie wird kommen, egal ob ihr es gut findet oder nicht.

Ein dritter, konkreter Gedanke von mir ist wahrscheinlich auch schon oft gehört worden: “Data are the new Oil”, also Daten sind mächtig. In Daten oder in Datenstrukturen kann man gewisse Modelle, Zyklen, Muster erkennen, die dazu führen, dass ich in Zukunft bei meinem Recruiting bessere Entscheidungen treffen kann. Deswegen ist das ein sehr konkreter Gedanke von mir. Schaut Euch eure Datenbasis an, wenn Ihr keine Daten erhebt. Stellt Euer Recruiting so auf, dass Ihr das messen könnt mit Datenpunkten. Versucht diese Daten dann auch auswertbar zu machen. Es nützt ja nichts, wenn ich Millionen von wilden Daten habe, aber im Prinzip nichts messen kann und die am Ende keine Aussage haben. Schaut Euch dann an, welches Gefühl habt Ihr als Recruiter, und seht in den Daten nach, ob Euer Gefühl von den Daten quasi unterstützt wird. Als Beispiel nenne ich mal die Absprungrate von Stellenanzeigen.  Eigentlich so ein geiler Job, aber irgendwie kommt nichts raus. Dann schaue ich mir die Absprungrate der Bewerber auf diese Stellenanzeige an. Die Ursache kann sein, dass der “Jetzt bewerben”-Button an der falschen Stelle ist. Das ist ein sehr einfaches Beispiel. Daten werden in Zukunft noch wichtiger. Es ist wichtig, dass Ihr diese Daten erst einmal erhebt und messt, und dass Ihr dann daraus Muster ableitet und diese Muster überprüft, um Eure Entscheidungen im Recruiting besser zu machen. Das sind jetzt mal drei sehr konkrete Fälle.

Der vierte Gedanke ist der Dispositionsgedanke, das heißt einen guten Talentpool zu pflegen, aus dem ich Arbeitsleistung immer wieder rekrutieren kann. Damit ich nicht immer wieder auf dem Markt von Null anfangen muss. Es geht vor allem darum, einen kurzfristigen Zugriff auf frei werdende oder verfügbare Ressourcen zu schaffen.

Der fünfte Punkt: Wir werden eine sehr große Entwicklung in Richtung flexible Arbeitskräfte haben. Es wird einen größeren Run unserer Erwerbstätigen auf das Thema Freelancer geben. Jeder möchte gerne auch selbstbestimmt arbeiten. Auch das Thema Zeitarbeit wird eine größere Rolle einnehmen. Der flexible Arbeitsmarkt, der heute irgendwo unter 20 Prozent liegt, wird deutlich ansteigen. Auch da sollte man sich durchaus öffnen und schauen, wie die Zusammenarbeit mit Personaldienstleistern ist, um sehr konkret auch diese Pipeline und diese Gruppe an Arbeitsleistungen in den Recruitingprozess zu integrieren.

00:21:27
Alexander Petsch: Zusammenfasst als Hack, diese Entwicklung erzeugt Speed. Wenn ich auch auf Bewerbungen kurze Reaktionszeiten habe, dann hat das ja ein großen Impact. Das wäre noch so eine Ergänzung, die mir zu dem einfällt, was du gerade beschreibst.

00:21:58
Marco Kainhuber: Ja, total. Ich kann mich noch daran erinnern, als ich mich damals nach dem Abi das erste Mal mit Bewerbungen auseinandergesetzt habe, da lag die durchschnittliche Durchlaufzeit von der Bewerbung bis zur Einstellung bei vier bis sechs Monaten. Überleg mal, das ist irre! Wir leben in einer Welt, in der wir am Smartphone Echtzeitprozesse erwarten. Jetzt sind wir wieder bei dem Mindset change, den ich vorhin angesprochen habe. Wir leben in der Welt, in der wir bei Amazon etwas bestellen und erwarten, dass es am gleichen Tag kommt. In der wir in Echtzeit irgendwelche Energieeffizienzen unserer Photovoltaikanlage anschauen. Aber es gibt in vielen Unternehmen immer noch einen Recruitingprozess, der mehr als acht Wochen dauert. Da drehst du doch durch, oder! Was ich damit sagen will, Speed ist doch das, was unsere Kunden, Bewerber, Kandidaten in Zukunft von uns erwarten. Sie wollen eine schnelle Reaktionszeit. Aber auf der anderen Seite ist Speed auch das, was wir bieten müssen, um in Zukunft produktiv wirtschaften zu können. Um bei dem Begriff Speed zu bleiben, der mir übrigens mega gut gefällt: Wir leben in einer Welt, in der wir in Echtzeit auf TikTok oder Facebook unsere Emotionen preisgeben. Wir sollen in Echtzeit Bewerbungen abgeben. Es gibt Chatbots, die in Echtzeit mit uns kommunizieren. Und was passiert dann? Dann kommt ein langfristiger Bewerbungsprozess. Ich glaube, da haben wir unglaublich viel Digitalisierungs- und Automatisierungspotenzial.

Übrigens, um wieder bei dem Thema People Business zu bleiben: Auf der anderen Seite ist es genauso. Ich habe vorhin angesprochen, wie Ihr in Zukunft besser mit Personaldienstleistern zusammenarbeitet. Auch dieser Prozess ist in vielen Bereichen viel zu lang, weil die Unternehmen meistens so lange warten, bis die Hütte brennt. Dann rufen sie an und sagen, morgen brauche ich zehn Kommissionierer. Und dann wundern sie sich, dass der Personaldienstleister diese zehn Kommissionierer nicht liefern kann. Dafür gibt es natürlich Abhilfe. Wenn ich eine geile Schichtplanung habe und diese Daten messe, dann kann mir diese Schichtplanung sagen: in zwei Wochen brauchst du in der Frühschicht wahrscheinlich fünf Kommissionierer oder sieben Pflegekräfte oder 23 Kassenkräfte, wenn ich in der Systemgastronomie bleibe. Du hast aber nur zehn, dir fehlen 13. Du musst jetzt deinen Personaldienstleister darüber informieren, dass du 13 Kassenkräfte brauchst. Der wiederum braucht mindestens zehn Tage, um 13 Kassenkräfte zu rekrutieren, und er muss 250 Euro pro Kassenkraft in die Hand nehmen, um diese zu finden. Denn er muss Stellenanzeigen schalten, muss eine Pipeline füllen und muss unten im Prinzip mindestens fünf Bewerber rekrutieren, um einen Mitarbeiter einstellen zu können. Das ist alles aus Daten berechnet. Deswegen ist das Thema Daten so wichtig, um diesen Speed, den du gerade ansprichst, in alle Richtungen abbilden zu können. Du merkst, ich glühe dafür, weil es die Zukunft ist.

00:25:28
Alexander Petsch: Marco, vielen Dank! Hat mir Spaß gemacht, mit dir zu diskutieren und ich freue mich, dass du von deinem Speed und deinem Speed-Gedanken, der dich ja wahrscheinlich schon dein ganzes Leben begleitet, nichts verloren hast. Ganz im Gegenteil, es geht rasant weiter.

Wenn Ihr die Zusammenfassung unseres heutigen Podcasts gerne als Checkliste haben möchtet oder sucht, kein Problem. Auf hrm.de einfach Marco Kainhuber in die Suche eingeben. Oder schaut auf podcast.hrm.de vorbei. Wir freuen uns auch über Euer Feedback. Und vielleicht habt Ihr selbst weitere Hacks, die Ihr mit der HR-Community teilen wollt. Schreibt uns über redaktion@hrm.de oder funkt uns über die Social-Media-Kanäle an. Lieber Marco, nochmal herzlichen Dank.

00:26:18
Marco Kainhuber: Danke dir, es hat Spaß gemacht!

00:26:20
Alexander Petsch: Ganz meinerseits. Glückauf, bleibt gesund und denkt dran: Der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.

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