00:00:06
Alexander Petsch: Die HRM Hacks, Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR-Herausforderungen und HR-Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.
00:00:22
Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks, präsentiert von der TALENTpro, dem Expofestival für Recruiting, Talent Management und Employer Branding, das am 6. und 7. Juli 2022 wieder live in München stattfindet. Unter www.talentpro.de könnt ihr mehr zum Line-up und zu allem, was euch erwartet, erfahren. Und Stefan Scheller ist, glaube ich, auch dabei in der Blogger-Arena. Ihr könnt ihn erleben und auch live anfassen. Das ist der zweite Teil unseres Podcasts zum Thema Recruiting mit wenig Budget für KMUs. Ich freue mich, dass wir Stefan für den zweiten Teil auch dabei haben. Ja, was hast du noch in petto?
00:01:04
Stefan Scheller: Ja, ich würde ganz gerne mal diese Formel auch mit dir ein bisschen challengen. An die glaube ich nämlich voll. Und zwar die Erfolgsformel für Recruiting. Die besteht eigentlich aus zwei Faktoren, die wirklich Faktoren sind. Man würde in der Mathematik also sagen, man nimmt die mal: Attraktivität mal Sichtbarkeit. Will heißen, du kannst hochgradig attraktiv sein, du bist aber Arbeitgeber für die Schublade, wenn es niemand weiß. Draußen bewirbt sich niemand. Du kannst aber auch umgekehrt riesen Geld ausgeben, Kampagnen machen, in aller Munde sein, wenn die Attraktivität… Wenn man dann sagt, den Spot fand ich gut, aber ich will da auf keinen Fall arbeiten. Dann bringt es dir auch nichts. Und zu erkennen, dass du mit Personalmarketing und Co. sowie Recruiting eigentlich erst mal nur an der Sichtbarkeit arbeiten kannst, aber nicht wirklich an der Attraktivität, das ist, glaube ich, so das, was die Formel aus meiner Sicht erfolgreich macht. Oder was sie spannend macht. Wenn man dann noch sagt, ich kann nicht an der Attraktivität durch Employer Branding arbeiten, weil ich im Employer Branding, wenn ich es wirklich wahrnehme, so wie es gedacht ist, ja Transparenz zeige und Authentizität will… Wenn das Unternehmen aber zu wenig zahlt, einen schlechten Standort hat, veraltete Arbeitsmethoden und die Unternehmenskultur vielleicht gerade schwer angeschlagen ist wegen dreifachen Verkäufen und was auch immer, dann habe ich keine Chance, in dieser Formel wirklich erfolgreich zu sein. Da kann ich noch so viel in Sichtbarkeit investieren. Das ist so meine These.
00:02:36
Alexander Petsch: Finde ich spannend, dass du das aufbringst. Ich hatte gerade neulich mit dem Siegfried Haider auch einen Podcast, wo er eigentlich auch die Fahne hochgehalten hat für „mischt euch ein“. Also er hat das formuliert mit „wenn das Produkt schlecht ist, brauchst du auch kein Employer Branding machen“. Das heißt, du hast eine Verantwortung, im HR dafür zu sorgen, dass auch die anderen Teile funktionieren. Da dachte ich mir wow, das geht schon ziemlich weit. Also ich sag mal, wir haben ja alle irgendwann mal von Dave Ulrich gehört. „Sit at the table“ der Geschäftsführung, was er so vor 20 Jahren proklamiert hat und wo viele noch ein bisschen fragen „Oh, ist das wirklich so? Brauchen wir das?“. Ja! Und eigentlich zeigt das, was wir jetzt diskutieren, was für einen Impact Recruiting und War for Talent für diese ganze Ressource Mensch und Chance Mensch eigentlich hat.
00:03:36
Stefan Scheller: Definitiv.
00:03:38
Alexander Petsch: Aber das ist eine krasse Veränderung. Ich meine, ehrlich gesagt, ich bin jetzt seit 20 Jahren im HR. Die Message „misch dich im Produkt ein“, „misch dich in der Führung ein“, aus HR heraus, kam bis jetzt wenig.
00:03:55
Stefan Scheller: Richtig. Und deswegen wehre ich mich auch immer dagegen und war da auch letztes Jahr mit einem Vortrag unterwegs. Employer Branding ist keine Arbeitgeber-Werbung. Da hat man mal gedacht, na ja, es geht jetzt um Authentizität. Aber ich habe es halt trotzdem auch weitergedacht und ich sage, hey, ich kann die Welt draußen nicht verändern. Wenn ich es ernst nehme, dann mache ich im Prinzip die Außenhülle auf, ich reiße die auf und sage, schaut uns an. Das wäre für mich das richtige, beste Employer Branding. Und das mache ich natürlich nur, wenn innendrin dann auch was Schönes da ist. Und ich mache eben nicht den Werbe-Move, in dem ich schöne Kampagnen bringe und was behaupte, was man vielleicht im Product-Verkauf mal machen kann. Dann haust du ein Produkt raus und hast es verkauft. So what? Aber beim Arbeitgeber ist es tödlich. Da ist es auch wirtschaftlich nicht sinnvoll, denn dann fallen die da hinten gleich wieder raus und kündigen dir.
00:04:48
Alexander Petsch: Also ich muss da noch ein bisschen länger mal drüber nachdenken. Ich finde es richtig, ich bin ja so oder so von Haus aus jemand, der eher sagt, Mund aufmachen. Love it, leave it or change it. Aber da muss sich HR ganz schön entwickeln.
00:05:07
Stefan Scheller: Ja, und es gibt viele, die glauben, dass sie überzeugendes Employer Branding über das Arbeitgeber-Siegel transportieren können. Das heißt dann: Aber da steht’s doch, schau mal, das ist der Beweis. Und wir sind sogar zweimal ausgezeichnet worden oder dreimal. Und dann so nach dem Motto, dann muss es doch stimmen. Das finde ich immer ein bisschen erschreckend, dass das teilweise noch so in der Kultur mit da ist, aber oftmals eher aus dem Management. Die Menschen, die wissen, wie diese Siegel teilweise zustande kommen und wo ich diese her kriege und Ähnliches, ja, die sind dann vielleicht nur noch reduziert stolz auf das Ganze bzw. sagen ja, ist okay, aber lass uns mal ein bisschen tiefer stapeln vielleicht auch.
00:05:45
Alexander Petsch: Ja, ich denke, über Arbeitgeber-Siegel könnte man eine ganze Folge machen.
00:05:51
Stefan Scheller: Definitiv. Wäre auch eines meiner Hauptthemen.
00:05:54
Alexander Petsch: Ja, kommen wir mal zurück zu den Hacks für KMUs. Wir sind jetzt ein bisschen abgeschweift.
00:06:01
Stefan Scheller: Wir können aber einen draus machen. Wenn ich den Hack sagen würde: Wenn ihr ein Arbeitgeber-Siegel haben wollt, dann nehmt nur eins. Macht auf keinen Fall den Fehler, hier so eine riesen Logo-Galerie anzustreben und gebt vor allem dafür nicht existenziell Geld aus. Es sei denn, ihr wollt euch challengen, ihr wollt quasi so eine Art Zertifizierung machen. Das ist eine andere Nummer. Aber wenn es euch am Ende nur darum geht, dass ihr irgendein Siegel habt und das soll möglichst günstig sein, dann konzentriert euch bestenfalls auf eines, das ihr leicht kriegt und vermarktet das dann massiv.
00:06:34
Alexander Petsch: Ah ja, du hast gerade gesagt, eines, das man leicht kriegt. Da stellen sich mir natürlich schon wieder ein bisschen die Fußnägel hoch. Im Sinne von kommt vielleicht auch auf die Zielgruppe an. Es funktioniert also nur dann, wenn die Zielgruppe unwissend ist.
00:06:47
Stefan Scheller: Aber das sind sie meistens. Da gibt es ja ganz viele Erhebungen. Und wenn du jetzt zwischen Top Nationaler Arbeitgeber… Ich weiß nicht, ich kenne sie schon gar nicht, ich meine, ich ignoriere die mittlerweile fast. Ja, diese ganzen Top und Super und bester Arbeitgeber. Da gibt es sehr viele Erhebungen, die sagen, es weiß draußen keiner so recht, was sind denn die Erhebungsmethoden? Und es interessiert in dem Moment auch erst mal nicht. Sondern entweder hat dieses Siegel dadurch, dass es von einer Marke vergeben ist, der du vertraust (so ist es beispielsweise bei Focus- oder Xing-Labels), dann habe ich entweder dieser Marke gegenüber ein Vertrauen und sage, oh, die sind ausgezeichnet worden. Oder es ist vielleicht irgendein Institut, das niemand kennt außerhalb der Szene. Dann sage ich ja, keine Ahnung, wer die ausgezeichnet hat, aber es wirkt zumindest als Siegel.
00:07:37
Alexander Petsch: Okay, ich lasse deinen Hack so gelten. Also sprich das leichteste Siegel, was er braucht…
00:07:44
Stefan Scheller: Wenn ihr unbedingt eins haben wollt. Wir haben ja alle weggeworfen bei uns. Wir werden mindestens zwölfmal pro Jahr ausgezeichnet. Aber wir haben alle bewusst von der Webseite runtergenommen und haben gesagt ne, das machen wir nicht mit.
00:07:57
Alexander Petsch: Also ich kenne eine Personalerin, die ich sehr schätze. Die ist den anderen Weg gegangen und hat gesagt: Ich nehme mir ein Siegel, was schwer zu bekommen ist. Und sie nimmt das als Treiber für Veränderung. Also misch dich ein und mache unsere Missstände damit sichtbar und tritt nächstes Jahr genau wieder an und übernächstes Jahr und nutze das als Motivator, um der Geschäftsführung zu zeigen ey, wir müssen uns verbessern, wir wollen uns verbessern, wir können uns verbessern.
00:08:29
Stefan Scheller: Da bin ich sofort dabei. Also wie gesagt, der Hack geht nur darum, wenn euch am Ende dieses Siegel wichtig ist. Wenn ihr an euch arbeiten wollt im KMU, dann gibt es da grandiose Möglichkeiten im Rahmen dieser… Ja, am Ende kommt da auch ein Siegel bei raus. Aber da geht es jetzt nicht mehr um Siegel, sondern es geht um eine Art Zertifizierung, um das Lernen, um das Besserwerden. Das kann ich voll unterstützen.
00:08:52
Alexander Petsch: Ja, okay, cool. Also, was liegt uns noch am Herzen?
00:09:04
Stefan Scheller: Ich würde auf jeden Fall Google for Jobs noch ansprechen, weil kleiner Recruiting-Hack ohne große Kosten. Da muss eigentlich Google for Jobs genannt werden. Falls es Menschen noch geben sollte, die diesen Podcast hören und es nicht wissen: Google for Jobs ist jetzt keine eigene Suchmaschine, es ist keine Stellenbörse. Aber ich habe dadurch die Möglichkeit, durch eine Formatierung meiner Stellenanzeigen nach einem gewissen Schema, diese in diesen Service bei Google mit reinzubringen, um dann an den Stellenbörsen vorbei auf die Startseite der Google-Suche zu kommen. Das sollte man sich eigentlich erst mal, wenn es irgendwie möglich ist, nicht entgehen lassen, weil es for free ist.
00:09:49
Alexander Petsch: Da haben wir auch mit dem Henner Knabenreich einen Podcast dazu gemacht. Ihr könnt es euch mal anhören, da geht es nur um Google for Jobs. Ja, das ist spannend. Was ist deine Prognose? Wie wird sich Google for Jobs entwickeln?
00:10:03
Stefan Scheller: Es ist immer ein bisschen schwierig, wenn man im angloamerikanischen Raum so schaut, wie sich das entwickelt. Da sind strukturierte Daten ja das A und O und da wird analysiert ohne Ende, da ist Predictive Analytics, da wird alles aufgrund von Daten entschieden. Da tun wir uns hier alle noch ziemlich schwer. Und ich glaube, solange wir Personaler auf der einen Seite, aber auch die Jobsuchenden sagen, ach, die Stellenanzeige sieht aber nicht schön aus, da ist ja nur Text – und das passiert tatsächlich oft – wird sich das jetzt nicht so durchsetzen, dass man sagt, es wird alle anderen Stellenbörsen kaputtmachen. Ich glaube, es gibt eine fruchtbare Koexistenz zwischen den klassischen Stellenbörsen, Jobplattformen, Spezial-Anbietern und was auch immer und dem Thema Google for Jobs. Ich denke, es wird auf dem Markt für alle einen Platz geben.
00:10:52
Alexander Petsch: Jetzt, wo wir bei Software sind, vielleicht auch noch ein Hack. Gerade für KMUs: Bitte nicht mit Excel und Co. arbeiten, sondern es gibt mittlerweile für kleines Geld gerade für KMUs echt coole ATS, also sozusagen Application Tracking Systeme, die auch die Stellen schon gut verteilen, ans Arbeitsamt, für Google for Jobs aufbereitet und so. Kostet nicht viel im Monat und es erspart ganz viel Arbeit. So würde ich es mal formulieren.
00:11:30
Stefan Scheller: Und auch Ärger. Also mit Blick auf DSGVO, auf automatisiertes Löschen, auf Auskunftspflichten usw. Da ist alles, was irgendwo in deinem Mail-Account noch drin ist und unter gesendete Objekte dann auch noch Spuren hinterlässt. Das ist erst mal Gift. Auch wenn viele sagen ja, das interessiert mich nicht, es wird alles nicht so heiß gegessen, wie es gekocht wird. Und trotzdem, wenn man sagt, hey, ich kann es aber doch gleich richtig machen, einen sauberen Prozess für wenig Geld und noch DSGVO-konform und datensicher und revisionssicher. Was will ich denn mehr?
00:12:02
Alexander Petsch: Ja, also ich finde, da hat sich auch in den letzten vier-fünf Jahren extrem viel getan. Für das, was ich heute für gefühlte 12 Euro im Monat bekomme, habe ich früher wahrscheinlich 3.000 bezahlt. Das ist unglaublich.
00:12:20
Stefan Scheller: Oder es hätte die Implementierung das Unternehmen schon ruiniert. Weil du ein ganz großes System da hast, wofür du Consulting-Tage brauchst.
00:12:28
Alexander Petsch: Thema Consulting, gibt es da einen Hack dazu, so als Stichwort von dir?
00:12:34
Stefan Scheller: Ja, das gibt es tatsächlich. Ganz spontan fällt mir ein, es gab 2019 eine Studie von Zalvus. Die haben sich mal angeschaut, worauf verschiedene Zielgruppen wert legen, wenn sie eine Stellenanzeige lesen. Das heißt, sie haben unter anderem mit Eye Tracking und Ähnlichem geschaut, welche Zielgruppe bleibt denn, wie lange, an welcher Stelle? Und da kamen extrem spannende Dinge raus, wo man sagen muss, es ist eben nicht One-size-fits-all bei der Stellenanzeige. Beispielsweise, wenn ich jetzt jemanden im Vertrieb suche, wer hätte es gedacht, die Menschen sind, ich glaube, ich hatte es kürzlich gesehen, so um die knapp 30 %. Für die ist es wichtiger, dass sie Gehaltsangaben in dieser Stellenanzeige haben. Suchst du aber irgendjemanden im Verwaltungsbereich oder Assistenz, dann sind die unterdurchschnittlich mit -10 Prozent. Das heißt, das Geld ist nicht das Wichtige. Die wollen aber das Unternehmen kennenlernen. Also sie wollen die Arbeitsplätze sehen, sie wollen wissen, wie komme ich dahin, wie ist denn die Anbindung? Und beim Thema Consulting, deswegen komme ich jetzt da auch drauf: Da war es ihnen, den Menschen, besonders wichtig, genau zu definieren, welche Qualifikationen gebraucht werden. Da haben sie dort ihren Schwerpunkt gehabt, mit dem sie sich am meisten beschäftigt haben, sodass sich, wenn man das jetzt mal… Die Übersicht ging noch weiter. Da ging es um ganz viele verschiedene Rollen im Unternehmen. Wenn ich mir das zu Herzen nehmen würde, dann wäre eigentlich Copy-Paste von vornherein ausgeschlossen. Da müsste ich sagen, hey, was habe ich für eine Zielgruppe, in welchem Bereich muss ich ausführlicher werden und welchen Bereich kann ich vielleicht auch mal, ich will nicht sagen unter den Tisch kehren, aber zumindest weniger ausführlich machen?
00:14:14
Alexander Petsch: Okay, ich hatte jetzt eher so gedacht, macht Sinn. Ich sage mal, ich habe die Chance, auch für wenig Budget mehr Know-how einzukaufen. Das war eigentlich so…
00:14:27
Stefan Scheller: Okay, das habe ich schon ganz anders verstanden, sagen wir neue Zielgruppen…
00:14:31
Alexander Petsch: Ich wollte dich auch gar nicht unterbrechen, weil das ja auch spannend ist, was du da sagst.
00:14:34
Stefan Scheller: Ja, es ist immer die Frage, wie individuell brauche ich das? Also kann ich quasi jetzt auch eventuell mit einem von einem Praktiker geschriebenen Buch gut auskommen? Kann ich mit Blogs, Artikeln und so weiter nicht auch schon vorankommen? Habe ich über Recruiting-Hacks, die ich in irgendeinem guten Podcast höre, Ansätze zu sagen, hey, lass uns das mal ausprobieren und dann kommen wir schon Schritte voran? Das kann ich sicher alles machen. Wenn ich den nächsten Schritt gehe und sage, ich lasse mich beraten, sage ich ja, ich merke aber, dass die Auswahl des Partners… Ja, da stehen große Herausforderungen an, weil sich auf dem Markt viele gerade tummeln, die merken, hey, mit dem Thema Fachkräftemangel, Recruiting und Co., da kannst du richtig Geld machen. Da sind Speaker auf den Markt gekommen, die niemals im HR gearbeitet haben, die aber das für sich erkannt haben und sagen, ich mach da eine riesen Show draus. Deswegen ja, man kann sich beraten lassen, aber man muss sehr gut hingucken, an wen man da gerät.
00:15:36
Alexander Petsch: Lass uns da vielleicht andersrum einen Hack daraus machen. Ich habe nämlich gerade auch aus dem Handwerksbereich… Wir haben ja auch HANDWERKERjobs.de als spezialisierte Jobbörse für Handwerk. Deshalb habe ich da mehr Kontakt auch zu solchen, ich sage mal Geschäftsführern aus dem Handwerk, die so Fragestellungen haben. Und da sind eine ganze Reihe von Agenturen mittlerweile unterwegs, die zu, aus meiner Sicht horrenden Paketen, also da reden wir zwischen 25.000 und 75.000 Euro und das wirklich drückerkolonnenartig… Und jetzt haben wir einen Video-Call von 25 Minuten mit unserem Oberguru und das Ziel ist, eines dieser Pakete in diesem Call abzuschließen. Da wäre mein Hack: Don’t do it.
00:16:22
Stefan Scheller: So ist es, ja. Definitiv.
00:16:24
Alexander Petsch: Das kann es nicht wert sein. Und ich kenne tragische Einzelschicksale, die das gemacht haben. Da war dann teilweise noch nicht mal die Reichweite nachher, um das zu kommunizieren, was da teuer designt und erarbeitet wurde als Arbeitgebermarke. Also sowas aus meiner Sicht total unseriös und vor allen Dingen, ich meine unseriös im Kontext KMU. Und auf der anderen Seite jemanden zu haben, der vielleicht so einen großen Druck hat, weil er Aufträge nicht abarbeiten kann und diesen Druck dann aus meiner Sicht so auszunutzen… Absolutes No-Go.
00:17:00
Stefan Scheller: Absolut. Und ich merke, du kannst teilweise wirklich mit diesen kleinen Tipps schon ganz viel bewirken und du brauchst nicht einen Monster-Consulting-Auftrag aufgeben, wenn du da ein bisschen systematisch ran gehst und dich auch mal mit Leuten unterhältst wie dir oder mir oder Menschen, die auf der TALENTpro unterwegs sind oder wo auch immer. Da kommst du eigentlich schon ganz gut weiter.
00:17:23
Alexander Petsch: Ja, auf jeden Fall. Und ich meine, wir sind ja Podcast-Fans. Ich höre ja auch, das weißt du, viele Podcasts und ich bilde mich auch immer über Podcasts wirklich weiter. Also ja, bevor ich den Podcast gemacht habe, habe ich alle Podcasts gehört, dazu wie man Podcasts macht. Okay, Stefan, ja, was haben wir noch so im Köcher für KMUs?
00:17:45
Stefan Scheller: Ich würde vielleicht auch, weil wir ein bisschen das Mindset gerade adressiert haben, mal sagen, wenn wir Recruiting denken, dann denken wir bitte gleich auch Onboarding mit. Also Recruiting ist nicht der Prozess bis zur Unterschrift, nicht dieses Vertriebliche, sobald die Unterschrift weg ist, ja, dann lass ich den Kunden fallen und dann muss er gucken, wie er da irgendwie sein Produkt dann geregelt kriegt. Sondern das Onboarding ist eigentlich Teil des Recruiting-Prozesses im Kopf. Also ich will jetzt nicht wissenschaftlich die Nuss hauen. Aber mir geht es nur darum, ich darf mir nicht einfach nachlassen und sagen, ich brauche eine saubere Übergabe irgendwo ins Unternehmen. Ich darf die Menschen, zu denen ich da im Laufe des Recruiting-Prozesses den Kontakt aufgebaut habe, jetzt nicht fallen lassen und sagen ja gut, jetzt ist hier die People Experience, oder wie sie auch immer heißt, oder Personalabteilung klassischerweise tätig.
00:18:34
Alexander Petsch: Gerade in KMUs, finde ich, ist das eine Riesenchance und auch ein Riesenthema. Das muss man sich echt überlegen. Ich muss mir gerade auch an die eigene Nase fassen. Bei uns hat sozusagen letzte Woche jemand neu angefangen. Ich war die erste Woche davon in Urlaub. Jetzt haben wir hier Corona zu Hause, da konnte ich auch nicht so präsent sein. Das nervt mich schon total, dass ich da mein Onboarding und eigentlich das, was ich auch an Willkommenskultur eigentlich ja hier lebe und mir wichtig ist, da nicht spielen kann. Und wenn ich mir überlege, dass wir das jetzt immer so machen würden, würden wir wahrscheinlich doppelt so viele Recruiting-Prozesse anstoßen, weil die Leute immer wegrennen würden.
00:19:10
Stefan Scheller: Genau. Dann lass uns den Hack doch gleich erweitern. Man könnte ja auch sagen, dass Mitarbeiterbindung nicht nur das Onboarding ist, sondern dass Mitarbeiterbindung auch mitgedacht werden muss und nicht nach dem Motto, was kann ich im Recruiting optimieren? Vielleicht muss das Recruiting auch mal irgendwann sagen stopp, wir haben hinten so eine hohe Fluktuationsrate, ich bin nicht bereit, mich weiter vorne zu überlasten. Wir laufen hier heiß, die Zahnräder glühen quasi und ihr, liebe, was weiß ich, Führungskräfte oder wer auch immer, versaubeutelt es dann hinterher. Ich sage es jetzt einfach mal ein bisschen platt. Es gibt immer viele Gründe, warum die Menschen dann gehen. Aber wenn man es gleich mitdenkt und auch hier sich einmischt und sagt, wir wollen auch hinten den Sack zu haben, dass sie nicht, wenn ich vorne was rein kippe, dass die unten rausfallen… Wir müssen über Mitarbeiterbindung und damit auch wieder über Attraktivität sprechen. Also der Kreis schließt sich eigentlich ja, wenn die Attraktivität nämlich hoch ist, dann werden die auch nicht so schnell wieder gehen. Auch wenn sie vielleicht mal am Anfang beim Onboarding ein bisschen unzufrieden waren.
00:20:08
Alexander Petsch: Also ich würde dann deine Idee von vorhin aufgreifen, die mich gedanklich sehr challenged: „Misch dich ein, HR“. Heißt eigentlich, Führungskräfte mit extrem hoher Fluktuation gehören nicht in mein Unternehmen. Mal zu Ende gedacht. Also ich meine, wenn ich…
00:20:27
Stefan Scheller: Das wäre mir jetzt ein bisschen zu mechanistisch. Da würde ich ganz gerne noch mal weiter reinschauen und sagen, vielleicht sind sie an der falschen Stelle, vielleicht haben sie die falsche Jobrolle. Vielleicht ist für sie auch eher die Beratung das Richtige. Und da darf ich ganz ehrlich auch mal so eine kleine eigene Geschichte mit reinbringen. Ich war ja auch personelle Führungskraft für fünf Jahre und habe ein Produktteam geführt mit elf Leuten damals. Wir haben aber auch Strategie gemacht. Produktstrategie, Preisstrategie und was weiß ich nicht alles. Und da war ich jetzt nachträglich gesehen nicht auf der richtigen Stelle. Das war nicht das, was ich wirklich gut gemacht habe. Ich war da am Anfang sehr menschenorientiert, habe versucht, das irgendwie alles zu regeln und war aber fachlich überfordert, weil wir einfach 22 Produkte hatten. Und das konntest du als Führungskraft fachlich und personell eigentlich gar nicht machen. Und wenn dann jemand gesagt hätte, ach, der Scheller, der muss ganz raus aus dem Unternehmen, dann wäre das echt fies gewesen, weil ich dieses Unternehmen liebe. Und ich habe dann gemerkt, dass ich in diese Beratungsrolle ohne die personelle Führung, sondern mit einer fachlichen Führung eigentlich eher eine Glanzrolle hatte. Deswegen würde ich diese Wechsel in dem Unternehmen noch deutlich vor dem „ich schmeiße Leute raus, nur weil sie an der Stelle nicht ‚funktionieren‘“, stellen.
00:21:48
Alexander Petsch: Also Stefan, du bist hier der viel empathischere und sensiblere von uns beiden und ich gebe dir natürlich recht, das hast du völlig richtig erkannt. Und ja, natürlich. Also meine Kernaussage war ja auch, da bin ich voll bei dir… Aber wenn es eine Führungskraft gibt, die sozusagen mir meine Teams oder mein Team konstant kaputt schleift…
00:22:13
Stefan Scheller: Dann haben wir ein Gesprächsthema, ja.
00:22:14
Alexander Petsch: Ja, und vielleicht ist die Lösung dann nicht immer mehr einzustellen, die wir sauer fahren, sondern die Rolle zu wechseln.
00:22:22
Stefan Scheller: Ja oder zumindest hier sich aktiv einzumischen. Und auch aus Sicht Recruiting halt den Impuls zu geben. Da sind wir wieder dabei, mischt euch ein, weil sonst werdet ihr, und das ist tatsächlich in vielen Unternehmen so, an der… Das sage ich jetzt nicht so, denn das ist in Kriegszeiten kein guter Vergleich… Dann werdet ihr… Überhitzt ihr euch vorne, ja, das überlastet euch quasi. Da müsst ihr auch auf euch achten im Prinzip im Recruiting.
00:22:47
Alexander Petsch: Ja, gibt es noch ein Thema, was wir ausgelassen haben?
00:22:53
Stefan Scheller: Ja, ein ganz grundlegendes Thema, das mag heute, ich weiß nicht, ob es eine Binsenweisheit ist, aber ich erlebe es halt trotzdem noch. Mein Hack wäre, wenn man es formulieren müsste, so in die Richtung: Vergiss die eierlegende Wollmilchsau. Das ist tatsächlich für manche Fachbereiche, oder neudeutsch die Hiring Manager, also Führungskräfte, die Stellen ausschreiben und neue Menschen ins Unternehmen holen wollen, die haben immer so Wunschvorstellungen. Die sind bis zu einem gewissen Grad gut. Man sagt, daran messe ich jetzt. Aber wenn ich die verabsolutiere und dann sage, ja, es muss aber alles passgenau sein, also sprich die 30-Jährige mit 20 Jahren Berufserfahrung und was weiß ich nicht alles. Da würde ich mich heute ganz stark davon lösen und eher schon von Grund auf sagen na ja, welche Möglichkeiten bietet denn das Unternehmen, auch jemand, der oder die 80 % der Qualifikation, die ich brauche, vielleicht erst hat, wie kann ich die denn anlernen oder umlernen? Wie kann ich sie mit externen Mentoren, mit Coaching, was auch immer, dorthin bringen? Und stattdessen heißt es immer noch ne, wir gucken mal, vielleicht kommt da jetzt noch jemand Passenderes. Und dieser Satz, da reagiere ich immer so ein bisschen allergisch und sage okay, über wie viel Prozent reden wir denn eigentlich? Oder was sind denn genau die Punkte? Und dann kommt vielleicht so ein kleines bisschen, wo man sagt, ach, das wäre schon schön, wenn es auch noch wäre. Ich glaube, das kannst du dir heute vielleicht noch erlauben, aber spätestens in ein paar Jahren nicht mehr. Besser ist es, man verabschiedet sich gleich von diesem Perfektionsanspruch, weil es eigentlich fast nie passt.
00:24:24
Alexander Petsch: Das heißt, der Hack ist eigentlich: Wie entwickle ich meine Crew sozusagen kontinuierlich weiter?
00:24:33
Stefan Scheller: Ja, genau. Und jetzt, wenn man das Mal so als Dreieck irgendwie sieht, auf der einen Seite, wir holen neue Menschen ins Unternehmen rein (Recruiting), auf der anderen Seite binden wir Menschen mit Zufriedenheit und Mitarbeiterbindung. Und wenn man das jetzt als dritten Kreis vielleicht sieht, die sich so überlappen, wäre das dann, was mache ich denn mit dem Know-how im Unternehmen? Also biete ich denen auch Möglichkeiten, sich zu verändern, dann kann ich vielleicht durch innerbetriebliche Mobilität auch das eine oder andere an Vakanz schließen und es könnte dann so eine Führungskraft, die vielleicht gesagt hat „also hier gibt es ja nichts für mich“, dazu bewegen zu sagen, „hey, ich kann jetzt aber auch irgendwie fachlich alleine wirken, vielleicht muss ich dann gar nicht mehr das ganze Menschenzeugs machen, das taugt mir nicht“. Und dann hast du im besten Fall eine Stelle intern besetzt, ganz schnell, weil du weißt, die andere Stelle, die kannst du total leicht besetzen. Und wenn man da so ein bisschen flexibel denkt und immer gleich sagt, okay, es muss jetzt nicht 110 % passend sein, wir reden mit 80 %. Vielleicht gibt es jemanden im Unternehmen, der hat 90 % und für die andere Stelle gibt es Menschen, da finde ich jemanden. Wenn man das im Kopf schon irgendwo so ein bisschen flexibel macht, tut man sich leichter im Recruiting.
00:25:45
Alexander Petsch: Hm, ja. Eigentlich auch wieder nicht nur die eierlegende Wollmilchsau als Thema, sondern eine stärkere Flexibilität in der eigenen Gedankenwelt erzeugen. Was meine ich damit? Also wie kann ich vielleicht auch meine Position so verändern, dass sie auch für Leute passt, die anders mich vielleicht verlassen würden? Ich finde, da hat sich schon viel getan, die letzten 10-20 Jahre. Denn es gibt viele Unternehmen, die beim Thema Frauen und Kinder früher extrem unflexibel waren, die heute maximal flexibel sind. Und ich finde, das muss man auch sein und da gehört halt sozusagen auch Toleranz dazu.
00:26:38
Stefan Scheller: Absolut recht. Und das ist ja schön, wenn man sieht, dass sich da im Markt was tut. Und wenn vielleicht der eine oder der andere Hack, den wir heute da mitgegeben haben, da noch dazu hilft, dass sich noch mehr tut, umso besser.
00:26:49
Alexander Petsch: Ja, schön. Lieber Stefan, du hast auch ein neues Buch in der Pipeline, was passend zum Thema ist, nämlich „Praxisleitfaden erfolgreiche Personalgewinnung für KMU“, richtig?
00:26:59
Stefan Scheller: So ist es, genau. Ja, ganz frisch quasi aus der Presse raus. Ich habe einfach dann noch mal gedacht, ich bringe all das, was ich an Wissen so in den letzten Jahren bei uns intern eingebracht habe und was ich da gezogen habe, aber auch aus der Persoblogger-Welt, mal zusammen in ein kleines Handbuch. Es ist jetzt zwar nicht so knapp im Sinne von Hack 1, 2, 3, aber ich glaube, es liest sich als Praxisleitfaden auch unheimlich gut.
00:27:24
Alexander Petsch: Ich bin sicher, da ist noch viel mehr drin als das, was wir heute besprochen haben. Mir hat es jedenfalls wieder sehr viel Spaß gemacht mit dir. Ja, ich finde es immer anregend, sich mit dir auszutauschen. Man muss sich immer ein bisschen was mitnehmen zum Draufrumkauen.
00:27:35
Stefan Scheller: Ja, perfekt.
00:27:36
Alexander Petsch: Also definitiv, mischt euch ein. Danke, dass du da warst, Stefan.
00:27:35
Stefan Scheller: Hat mir richtig Spaß gemacht. Ich sage auch Dankeschön.
00:27:43
Alexander Petsch: Ihr findet alles zusammengefasst natürlich auf HRM.de. Und ja, Glück auf, bleibt gesund und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.
Artikel zum Podcast
Attraktivität, Sichtbarkeit und Flexibilität – Recruiting-Hacks für KMUs
