Kurzarbeit hat sich nicht nur in der Coronakrise zu einem wirtschaftlichen Trend entwickelt. Viele Unternehmer profitieren von dem zeitweiligen Arbeitsmodell, bei dem die Arbeitszeit gekürzt wird, um den Betriebsablauf in Krisenzeiten zu gewährleisten und gleichzeitig die finanzielle Belastung zu reduzieren. Besonders in Krisenzeiten sollte aber eine starke Unternehmensbewerbung auf dem Bewerbermarkt nicht außer Acht gelassen werden – denn in Krisenzeiten ist die Wechselbereitschaft von Top-Performern und High-Potentials besonders hoch. Wollen Sie explizit in/nach einer Krise erfolgreich rekrutieren, so spielen Existenzängste von zukünftigen Mitarbeitern, finanzielle Zukunftsaussichten sowie die Rentabilität des suchenden Unternehmens eine wichtige Rolle in der Außenkommunikation als Arbeitgeber.
Schließlich soll auch nach der Krise genug gutes Personalpotenzial im Unternehmen vorhanden sein, um beim wirtschaftlichen Aufschwung nach der Rezession nicht von den Mitbewerbern überholt zu werden.
Hier erfahren Sie fünf wichtige Tipps, die Ihnen helfen, gerade jetzt passende Kandidaten zu rekrutieren.
Tipp 1: Setzen Sie frühzeitig auf Active Sourcing
Unter Active Sourcing wird die proaktive Ansprache von potenziellen Mitarbeitern verstanden. Typische Recruitingkanäle sind dabei soziale Netzwerke, Foren, aber auch Blogs, wo Kandidaten mit entsprechenden Profilen direkt angesprochen und geworben werden können. Zu den wichtigsten sozialen Medien zählen dabei LinkedIn und XING im deutschsprachigen Raum. Facebook und Instagram kommen beim Recruiting junger Nachwuchskräfte vermehrt zum Einsatz. Das Recruiting findet beim Active Sourcing jedoch nicht nur digital statt – auch vor Ort oder regional sollten Unternehmen präsent sein, um Kandidaten wirkungsvoll zu erreichen. Dazu zählt die Ansprache der Bewerber auf Personalmessen und Karriere-Events. Active Sourcing ist mittlerweile besonders wichtig: denn 50 % der potenziellen Bewerber sind nur latent suchend. Sie wollen angesprochen werden, anstatt sich selbst auf die Suche nach einem passenden Unternehmen zu machen, das zu ihrem Profil passt.
Tipp 2: Wickeln Sie den Bewerbungsprozess schnell und einfach ab
Die Vergangenheit hat gezeigt: komplizierte und langwierige Bewerbungsprozesse schrecken potenzielle Kandidaten ab und reduzieren die Chance auf eine gute Neueinstellung. Deshalb sollten Bewerbungsprozesse so schnell und einfach wie möglich gestaltet und abgewickelt werden. Natürlich bleiben Assessments beim Recruiting weiterhin wichtig, um vorab die Masse an Bewerbungen zu selektieren und erwünschte Top-Performer herauszufiltern. Ist die Passgenauigkeit bei den Bewerbungen nicht optimal, können diese in einem ersten Schritt mithilfe einer digitalen Prüfung ausgeschlossen werden. Ebenso ist es wichtig, dass Bewerber rechtzeitig über den aktuellen Stand des Bewerbungsprozesses benachrichtigt werden, da mit zunehmender Zeit die Gefahr einer Absage durch den Kandidaten zunimmt. High Performer sind dabei besonders kritisch. Die Einrichtung früher Bewerbungsphasen, die optimalerweise mehrmals im Jahr stattfinden sollten, minimieren das Risiko einen guten Kandidaten zu verlieren.
Tipp 3: Stärken Sie die eigene Reputation als attraktiver Arbeitgeber
Jeder Mitarbeiter muss sich mit dem eigenen Unternehmen identifizieren können, damit die Loyalität langfristig erhalten bleibt. Deshalb ist die eigene Reputation das A und O, um Kandidaten zu werben und dauerhaft im Unternehmen zu halten. Nichts schadet einem Betrieb mehr als negative Publicity, die durch Medien oder durch den eigenen Mitarbeiterstamm publik wird. Für die heutige Bewerbergeneration spielen nicht nur das Unternehmenswachstum, die Bekanntheit des Unternehmens oder das Gehalt eine wichtige Rolle bei der zukünftigen Arbeitsplatzwahl – ebenso ist eine ausgewogene Work-and-Life-Balance entscheidend, damit Freizeit und Beruf Hand in Hand gehen. Weitere Benefits beim Recruiting können sein: Einstiegsprämien, Jahresboni, Relocation Servicleistungen, gute Führungskultur, Fortbildungsangebote aber auch soziale bzw. gesellschaftliche Punkte wie Nachhaltigkeit, Umweltschutz und Green-Controlling.
Tipp 4: Seien Sie online sichtbar auch als Arbeitgeber – nicht nur als Produkthersteller oder Dienstleistungserbringer
Die Webseite des eigenen Unternehmens ist das digitale Aushängeschild und darf im Bewerbungsprozess nicht vernachlässigt werden. Genauso wie sich Personalabteilungen per Bewerbungsunterlagen einen ersten Eindruck vom Bewerber verschaffen, nutzt die heutige Bewerbergeneration diverse Online-Quellen, um sich über den potenziellen Arbeitgeber zu informieren.
Rund die Hälfte der Jobsuchenden bewerben sich auf Stellenanzeigen, die online geschalten wurden. Nur wenige Kandidaten greifen heutzutage auf klassische Jobanzeigen in Zeitungen oder Magazinen zurück.
Deshalb sollte jeder Arbeitgeber sein Augenmerk auch auf die Gestaltung einer eigenen Karriere-Webseite legen, losgelöst von der Unternehmenswebseite. Der Einsatz sozialer Netzwerke wie Facebook, Instagram, aber auch Portale wie Xing oder LinkedIn, helfen Unternehmen online präsent zu bleiben und sind das digitale Sprachrohr bzw. Aushängeschild beim Recruiting von neuen Mitarbeitern. Video-Portale wie YouTube oder Vimeo sind heutzutage unerlässlich, damit Bewerber in einer Art Online-Firmenrundgang vorab einen tieferen Einblick in das Unternehmen, die Strukturen sowie Arbeitsprozesse bekommen. Dadurch wird Ihr Betrieb persönlicher, vertrauter und gewinnt auf kostengünstige Weise an Popularität. Die Größe und Lokalität spielen dabei keine Rolle, so dass auch kleine und mittelständische Unternehmen online präsent sein sollten.
Tipp 5: Bauen Sie einen Talentpool rechtzeitig auf
Der letzte wichtige Schritt beim Recruiting ist der frühzeitige Aufbau eines Talent- bzw. Interessentenpools. In dieser Datenbank sammeln Sie passende Bewerbungen von Kandidaten außerhalb von Bewerbungsphasen, um sie zu einem späteren Zeitpunkt rekrutieren zu können. Damit werden Absagen für die Bewerber erträglicher und es besteht die Chance, dass potenzielle Kandidaten sich zu einem späteren Zeitpunkt als Mitarbeiter lukrativ erweisen. Die regelmäßige Pflege des Talentpools und Kontakthaltung zu den Bewerbern ist dabei besonders wichtig, um beim Recruiting den Überblick zu behalten bzw. die Aktualität zu gewährleisten.
Sollte eine Stelle außerplanmäßig vakant werden, haben Sie die Möglichkeit, zielgenau auf den Inhalt des Talentpools zurückzugreifen, um ggf. langwierige neue Bewerbungsphasen zu umgehen. Dies ist besonders wichtig, wenn Stellen kurzfristig frei werden und dringend mit passenden Profilen besetzt werden müssen. Der Talentpool ist damit eine wichtige Ergänzung beim Recruiting und unerlässlich bei der Suche nach passenden Fachkräften für das Unternehmen.
