Die Sachbearbeiterin eines Versicherungsunternehmens war zunächst am Arbeitsort in Saarbrücken tätig, wo sie wohnte. Dann vereinbarten die Parteien, dass die Sachbearbeiterin künftig in Mainz tätig sein sollte. Sie behielt aber ihren Wohnort in Saarbrücken bei und pendelte seitdem nach Mainz. Nach der Geburt ihres Kindes im Jahr 2010 befand sie sich für drei Jahre in Elternzeit und war anschließend ununterbrochen krankgeschrieben. Ihre Erkrankung – eine Depression – führte sie darauf zurück, dass die Arbeitgeberin es ablehnte, sie künftig in Teilzeit in Saarbrücken anstatt in Mainz oder in Heimarbeit zu beschäftigen. Das Versicherungsunternehmen leitete daraufhin ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) in die Wege.
Als Gesprächsteilnehmer bestimmte es auf seiner Seite die zuständige Personalsachbearbeiterin sowie die Vorgesetzte der Klägerin. Außerdem sollte bei Zustimmung der Klägerin ein Mitglied des Betriebsrats und ggf. der Schwerbehindertenvertreter teilnehmen. Die Mitarbeiterin war grundsätzlich mit einem BEM einverstanden, wollte jedoch ihren Prozessbevollmächtigten als Rechtsbeistand zu den Gesprächen hinzuziehen und strengte daher eine Klage an.
Das LAG hielt das Begehren für unbegründet. In § 84 Abs. 2 SGB IX ist abschließend geregelt, wer an einem Eingliederungsgespräch zwingend und potenziell zu beteiligen ist. Der Rechtsbeistand des Arbeitnehmers ist nicht vorgesehen. Es handelt sich um eine bewusste Entscheidung des Gesetzgebers, die nicht unter Berufung auf Treu und Glauben (§ 242 BGB) unterlaufen werden darf. Etwas Anderes ergibt sich auch nicht aus dem Umstand, dass ein Beschäftigter bei einer Verdachtskündigung einen Rechtsbeistand hinzuziehen kann. Die Situationen sind nicht vergleichbar. Während das BEM darauf abzielt, den Arbeitsplatz zu erhalten, droht bei der Verdachtskündigung der Verlust des Arbeitsplatzes. Im Übrigen hat das BAG erst kürzlich entschieden, dass eine ordnungsgemäße Verdachtsanhörung nicht voraussetzt, dass der Arbeitgeber im Vorfeld das Gesprächsthema bekannt gibt oder der Angestellte eine Vertrauensperson hinzuziehen kann (BAG, Urt. v. 12.2.2015 – 6 AZR 845/13).
In „extremen Ausnahmefällen“ mag ein Mitarbeiter einen Anspruch auf einen Rechtsbeistand haben. Eine Erkrankung stellt keinen solchen Fall dar, weil ein Arbeitnehmer, mit dem ein BEM durchgeführt wird, immer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und damit gesundheitlich geschwächt ist. Schließlich greift auch das von der Sachbearbeiterin angeführte Argument der „Waffengleichheit“ nicht. Bei einem BEM stehen sich keine widerstreitenden Interessen gegenüber, die eine ausgewogene personelle Vertretung vonnöten machten. Es geht schlicht um das gemeinsame Ziel, eine krankheitsbedingte Kündigung zu verhindern. Gegen das Urteil ist eine Nichtzulassungsbeschwerde beim BAG anhängig (9 AZN 133/15).
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht | Ausgabe 5 | 2015 | www.arbeit-und-arbeitsrecht.de
