Der polnische Arbeitsvertrag
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich nach polnischem Recht im Arbeitsvertrag,
- persönlich
- eine bestimmte Arbeitsleistung
- zugunsten des Arbeitgebers
- unter dessen Leitung sowie
- an dem ihm vorgegebenen Ort und
- in der ihm bestimmten Zeit
zu erbringen. Der Arbeitgeber seinerseits hat den Mitarbeiter gegen Entgelt zu beschäftigen.
Das Erbringen einer bestimmten Arbeitsleistung kann darüber hinaus auch Gegenstand eines zivilrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses sein. Hier ist der Arbeitsvertrag vor allem vom Werkvertrag sowie vom Auftragsvertrag abzugrenzen. Die Unterscheidung zwischen diesen beiden Beschäftigungsformen hat insbesondere große Bedeutung bei der Feststellung, welche Rechte dem Verpflichteten aus dem jeweiligen Vertrag zustehen.
Beispiel
Nur der Arbeitnehmer, der aufgrund eines Arbeitsvertrags tätig wird, hat z.B. das Recht auf Urlaub, Mutterschutz und Kündigungsschutz.
Darüber hinaus kann der Unternehmer einen Vertrag über die Zusammenarbeit abschließen. Hier ist zu beachten, dass der Betreffende eine selbstständige Tätigkeit ausübt, die sowohl in das Gewerberegister einzutragen als auch dem Finanzamt sowie der Sozialversicherungsanstalt ZUS mitzuteilen ist. Bei der Gestaltung des Vertrags ist besonderer Wert darauf zu legen, dass das Finanzamt die auf der Grundlage dieses Vertrags erbrachten Tätigkeiten durch den selbstständigen Mitarbeiter auch als Wirtschaftstätigkeit i.S.d. steuerrechtlichen Vorschriften anerkennt. Deshalb sollten die Parteien im Vertrag alles vermeiden, was dem entgegenstehen könnte, vgl. Übersicht 1.
Übersicht 1
Keine Wirtschaftstätigkeit i.S.d. steuerrechtlichen Vorschriften liegt vor, wenn
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Probearbeitsverträge
Bei einem Arbeitsvertrag auf Probe darf die Probezeit drei Monate nicht überschreiten. Sowohl die Verlängerung als auch der erneute Abschluss eines Probearbeitsverhältnisses sind verboten. Bestimmungen in Arbeitsverträgen, die eine längere als die gesetzlich zulässige Probezeit vorsehen, sind automatisch nichtig und werden durch die entsprechende gesetzliche Regelung ersetzt. Die Parteien können den Probearbeitsvertrag fristgemäß kündigen. Zu den Kündigungsfristen vgl. Übersicht 2.
Übersicht 2
| Kündigungsfristen bei Probearbeitsverträgen | |
| Probezeit | Kündigungsfrist |
| weniger als 2 Wochen | 3 Arbeitstage |
| 2 Wochen bis 3 Monate | 1 Woche |
| 3 Monate | 2 Wochen |
Befristete und unbefristete Arbeitsverträge
Möglich ist es auch, einen Arbeitsvertrag zu befristen. Der Gesetzgeber hat im Arbeitsgesetzbuch allerdings nicht ausdrücklich festgelegt, für welchen Zeitraum. Aus der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs geht jedoch hervor, dass die Parteien die Laufzeit nicht beliebig wählen dürfen. Die in der Praxis häufig dargestellte Meinung, ein befristeter Arbeitsvertrag könne ohne Probleme für einen Zeitraum von zwei Jahren abgeschlossen werden, findet in der Rechtsprechung keine Grundlage.
Praxistipp
Gibt es einen sachlichen Grund – z.B. die Arbeit in Projekten von im Voraus bestimmter Dauer – ist es zulässig, einen befristeten Arbeitsvertrag auch für einen längeren Zeitraum einzugehen. Ist hingegen kein zeitlicher Horizont abschätzbar und fehlt damit ein sachlicher Grund, ist zu empfehlen, diese Art des Arbeitsvertrags nur für einen Zeitraum von einem Jahr abzuschließen.
Das Arbeitsgesetzbuch enthält die Möglichkeit, einen befristeten Arbeitsvertrag, der eine Laufzeit von mehr als sechs Monaten hat, mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen ordentlich zu kündigen. Der Vertrag muss jedoch eine entsprechende Vereinbarung ausdrücklich vorsehen. Einen befristeten Arbeitsvertrag, den die Parteien für genau sechs Monate oder eine kürzere Zeit abgeschlossen haben, können sie hingegen nicht im Wege der ordentlichen Kündigung auflösen.
Sind Arbeitgeber und Beschäftigter einen Arbeitsvertrag für mehr als sechs Monate eingegangen, der die Möglichkeit der vorzeitigen ordentlichen Kündigung für beide Vertragsparteien vorsieht, kann ihn jeder Teil auch vor Ablauf der ersten sechs Monate kündigen.
Praxistipp
Da der Arbeitgeber einen Probearbeitsvertrag nur für einen Zeitraum von drei Monaten abschließen darf, bietet es sich an, mit einem neuen Mitarbeiter von Anfang an einen auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Unter Beachtung der oben angeführten Voraussetzungen hat jede Vertragspartei dann – wie beim dreimonatigen Probearbeitsvertrag – die Möglichkeit, den Vertrag mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist aufzulösen.
Befristete Arbeitsverträge können nur zweimal unmittelbar hintereinander eingegangen werden. Der dritte sich daran anschließende befristete Arbeitsvertrag wandelt sich kraft Gesetzes in einen unbefristeten, wenn zwischen der Auflösung und dem erneuten Abschluss eine Frist von höchstens einem Monat lag.
Unbefristete Arbeitsverträge enthalten keinen bestimmten Beendigungszeitpunkt. Das Arbeitsgesetzbuch sieht für sie bestimmte, den Mitarbeiter schützende Kündigungsvorschriften vor. Es gelten folgende Kündigungsfristen:
Übersicht 3
| Kündigungsfristen bei unbefristeten Arbeitsverträgen | |
| Vertragsdauer | Kündigungsfrist |
| weniger als 6 Monate | 2 Wochen |
| 6 Monate bis 3 Jahre | 1 Monat |
| 3 Jahre und mehr | 3 Monate |
Vertragliche und nachvertragliche Wettbewerbsverbote
Zu unterscheiden sind Vereinbarungen über ein während des Arbeitsverhältnisses geltendes Wettbewerbsverbot sowie über entsprechende Beschränkungen nach dessen Ende.
Die Parteien des Arbeitsvertrags können in einem zusätzlichen Vertrag vereinbaren, dass der Arbeitnehmer, solange das Arbeitsverhältnis besteht, in einem genau bezeichneten Bereich jegliche Betätigung zu unterlassen hat, die eine Konkurrenz zu der vom Unternehmen ausgeübten Tätigkeit darstellt. Verstößt der Mitarbeiter gegen das Verbot und erleidet der Arbeitgeber dadurch einen Schaden, ist der Beschäftigte verpflichtet, ihm nach den Grundsätzen der im Arbeitsgesetzbuch enthaltenen materiellen Arbeitnehmerhaftung Schadensersatz zu leisten.
Nach Ende des Arbeitsverhältnisses unterliegt der Mitarbeiter grundsätzlich keinem Wettbewerbsverbot. Eine Ausnahme stellt eine entsprechende zusätzliche Vereinbarung zwischen den Vertragsparteien dar, wenn der Beschäftigte Zugang zu besonders wichtigen Informationen hat, deren Offenlegung dem Unternehmen Schaden zufügen könnte. In einem solchen Vertrag sind die Dauer des Wettbewerbsverbots sowie die Höhe der Abfindung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu zahlen hat, festzulegen. Die Abfindung darf nicht niedriger sein als 25% der Vergütung, die der Mitarbeiter während des Arbeitsverhältnisses und für den Zeitraum, der der Geltungsdauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots entspricht, erhalten hat.
Die Vereinbarung einer Vertragsstrafe für den Fall, dass der Beschäftigte das Wettbewerbsverbot verletzt, hat i.d.R. disziplinierende Wirkung. Bei der Höhe der Vertragsstrafe ist jedoch zu beachten, dass sie nach den Grundsätzen des Arbeitsrechts begrenzt sein muss und keine astronomischen Größenordnungen annehmen darf.
Rechtsprechung
Ein Berufungsgericht in Posen hat im Jahr 2006 entschieden, dass die Vertragsstrafe das Zehnfache der dem Arbeitnehmer zustehenden monatlichen Entschädigung dafür, dass er sich an das vereinbarte Wettbewerbsverbot hält, nicht überschreiten darf.
Kontrolle von dienstlichen E-Mail-Accounts
Die Vorschriften des polnischen Arbeitsgesetzbuchs enthalten keine besonderen Bestimmungen darüber, ob der Arbeitgeber dienstliche E-Mails eines Mitarbeiters kontrollieren darf. In dieser Situation sind deshalb die allgemeinen Vorschriften des Arbeitsgesetzbuchs anzuwenden, die sich mit der Achtung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers befassen. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Würde und andere Persönlichkeitsrechte des Beschäftigten zu schützen. Dazu gehört z.B. auch das Geheimnis der Korrespondenz.
Rechtsprechung
Was unter dem Begriff genau zu verstehen ist, hat der Gesetzgeber nicht definiert. Da sich weder die polnische Rechtsliteratur noch die aktuelle Rechtsprechung mit seiner Auslegung beschäftigen, besteht nur die Möglichkeit, sich auf ein Urteil des Obersten Gerichtshofs aus dem Jahr 1972(!) zu beziehen. Darin geht es jedoch um die persönliche Kontrolle des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Daher kann die Entscheidung nur in ihren Grundzügen analog auf die Überprüfung von E-Mails – die es zum damaligen Zeitpunkt noch nicht gab – herangezogen werden. Die grundlegende Aussage ist, dass der Beschäftigte zuvor über die Möglichkeit einer entsprechenden Kontrolle zu informieren ist.
Praxistipp
Der Arbeitgeber sollte den Mitarbeiter von vornherein davon in Kenntnis setzen, dass er mit einer Überprüfung seiner dienstlichen E-Mails rechnen muss. Gleichzeitig ist es empfehlenswert, auch die private Nutzung der dienstlichen E-Mail-Adresse zu verbieten. Anderenfalls könnte es passieren, dass sich im dienstlichen E-Mail-Account des Arbeitnehmers private E-Mails befinden, die dem Geheimnis der Korrespondenz unterliegen.
Änderungen des Arbeitsvertrags und Aufhebungsverträge
Durch den Abschluss einer Parteivereinbarung haben Unternehmen und Mitarbeiter die Möglichkeit, bestimmte arbeitsvertragliche Bestimmungen einvernehmlich zu ändern. Der Arbeitgeber kann außerdem mithilfe einer Änderungskündigung einseitig für den Arbeitnehmer neue Arbeits- oder Vergütungsbedingungen festsetzen, sofern dieser nicht widerspricht. Eine Änderungskündigung ist jedoch nur bei Arbeitsverträgen zulässig, die der Arbeitgeber ordentlich kündigen darf.
Während jede Herabsetzung der Vergütung eine Änderungskündigung voraussetzt, ist bei den übrigen Bedingungen des Arbeitsvertrags zwischen wesentlichen und unwesentlichen zu unterscheiden. Nur wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, wesentliche Vertragsbedingungen zu verändern, bedarf es einer Änderungskündigung.
Beispiel
Wesentliche Vertragsbedingungen sind die Art der Arbeit, der Arbeitsort und das Ausmaß der Arbeitszeit.
Zu den Arbeitsbedingungen, die auf diese Art verändert werden können, gehört nicht die Art des abgeschlossenen Arbeitsvertrags.
Beispiel
Der Arbeitgeber kann einen unbefristeten Arbeitsvertrag nicht im Wege der Änderungskündigung in einen befristeten umwandeln.
Wichtig
Bei der Änderungskündigung, die einen unbefristeten Arbeitsvertrag betrifft, muss der Arbeitgeber begründen, warum er die Arbeitsbedingungen verändern will.
Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Er ist die einfachste Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden, da die Parteien – im Gegensatz zur Kündigung – hier einvernehmlich handeln. Der Vorteil liegt darin, dass der Unternehmer nicht mit einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung rechnen muss.
Was ist bei der ordentlichen Kündigung zu beachten?
Die Kündigung als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung wird in dem Moment wirksam, in dem sie dem Empfänger zugeht. Dieser muss zumindest die Möglichkeit haben, unter normalen Umständen vom Inhalt Kenntnis zu nehmen.
Praxistipp
Für die Wirksamkeit der Kündigung ist es nicht ausreichend, das Kündigungsschreiben zur Post aufzugeben, denn der Zeitpunkt des Zugangs ist wichtig, um den Beginn der Kündigungsfrist zu bestimmen.
Die Kündigung ist schriftlich zu erklären. Der Arbeitgeber muss bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag den Kündigungsgrund angeben. Darüber hinaus hat er jedes Kündigungsschreiben mit einer Rechtsbehelfsbelehrung zu versehen, aus der die Rechtsmittel hervorgehen, die dem Arbeitnehmer zustehen. Die Kündigung sollte außerdem einen Hinweis auf die Kündigungsfrist enthalten. Darunter ist der Zeitraum zu verstehen, der zwischen der abgegebenen Kündigungserklärung und der dann folgenden Auflösung des Arbeitsvertrags vergehen muss. Die Länge ist – wie bereits dargestellt – abhängig von der jeweiligen Vertragsart.
Es ist grundsätzlich möglich, die Kündigungsfrist zu verlängern. Zu beachten ist hierbei jedoch der im Arbeitsrecht geltende Grundsatz der Arbeitnehmerprivilegierung (Günstigkeitsprinzip). Danach dürfen Bestimmungen in Arbeitsverträgen nicht weniger günstig für den Mitarbeiter sein als die entsprechenden Vorschriften des Arbeitsrechts. Eine Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen für den Fall, dass der Arbeitgeber kündigt, ist möglich und für den Beschäftigten günstiger als die Anwendung der (kürzeren) gesetzlichen Kündigungsfristen.
Beispiel
Ein Arbeitnehmer hat während der vereinbarten längeren Kündigungsfrist weiterhin Anspruch auf seine Vergütung.
Eine Verlängerung der Kündigungsfristen für den Fall, dass der Mitarbeiter kündigt, ist dagegen nicht immer günstig für ihn. Hier kommt es sehr auf die Umstände des Einzelfalls an. Gilt auch für den Arbeitnehmer eine längere als die gesetzliche Kündigungsfrist, hat das z.B. Auswirkungen auf die Frage, wann er eine neue Arbeit annehmen kann oder in welcher Weise vereinbarte Konkurrenzverbote während der verlängerten Kündigungsfrist weiterwirken.
Unter dem Kündigungstermin ist der letzte Tag der Frist zu verstehen. Die Kündigungsfrist, die nach Wochen oder Monaten bemessen wird, endet jeweils am Sonnabend oder entsprechend am letzten Tag des Monats.
Beispiel
Eine nicht am Sonnabend, sondern an einem anderen Tag (z.B. am darauf folgenden Dienstag) abgegebene Kündigungserklärung entfaltet bei einer Kündigungsfrist von einer Woche ihre Wirkung erst zum übernächsten Sonnabend.
Kündigungsgrund
Das Arbeitsgesetzbuch selbst trifft keine Aussage darüber, welche Anforderungen an einen ausreichenden Kündigungsgrund zu stellen sind.
Rechtsprechung
Die Rechtsprechung verlangt, dass der Arbeitgeber den Grund präzise angibt und dieser tatsächlich vorhanden sein muss. Die pauschale Behauptung, der Arbeitnehmer erfülle die ihm übertragenen Aufgaben nicht ordnungsgemäß, reicht alleine nicht aus. Gründe, die der Oberste Gerichtshof für eine ordentliche Kündigung anerkannt hat, finden sich in Übersicht 4.
Übersicht 4
Kündigungsgründe, die der Oberste Gerichtshof anerkannt hat:
Zu beachten ist hierbei stets, dass die Umstände des Einzelfalls eine entscheidende Rolle spielen. |
Wichtig
Der Arbeitgeber ist nur verpflichtet, den Kündigungsgrund anzugeben, wenn er einen unbefristeten Arbeitsvertrag ordentlich kündigen will. Die ordentliche Kündigung des Probearbeitsvertrags sowie des befristeten Arbeitsvertrags bedarf keiner Begründung.
Rechte des Arbeitnehmers bei einer unbegründeten
Kündigung Der Mitarbeiter hat die Möglichkeit, eine vom Arbeitgeber erklärte Kündigung vom zuständigen Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Kommt dieses zu dem Ergebnis, dass die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags unbegründet ist, kann es nach entsprechendem Antrag des Arbeitnehmers verschiedene Rechtsfolgen anordnen, vgl. Übersicht 5.
Übersicht 5
Das Gericht kann auf Antrag des Arbeitnehmers bei einer unwirksamen Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses
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Außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags
Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis bei einer außerordentlichen Kündigung mit sofortiger Wirkung. Das Unternehmen darf sich auf diese Art von einem Arbeitnehmer trennen, wenn einer der im Arbeitsgesetzbuch abschließend aufgeführten Gründe in der Person des Mitarbeiters eingetreten ist. Dabei kann es sich sowohl um vom Beschäftigten verschuldete (z.B. grobe Verletzung von grundlegenden Arbeitnehmerpflichten) als auch unverschuldete (z.B. lang andauernde Krankheit) Umstände handeln.
Praxistipp
Der Arbeitgeber kann eine außerordentliche Kündigung aufgrund von Umständen, die der Arbeitnehmer zu vertreten hat, nur innerhalb eines Monats aussprechen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem er Kenntnis von den Tatsachen erlangt, die die fristlose Aufhebung des Arbeitsvertrags rechtfertigen.
Arbeitszeit und Urlaub
Als Arbeitszeit gilt grundsätzlich die Zeit, in der der Mitarbeiter im Betrieb oder an einem anderen zur Arbeitsverrichtung vorgesehenen Ort dem Arbeitgeber zur Verfügung steht. Das polnische Arbeitsgesetzbuch enthält sog. Arbeitszeitsysteme. Darunter sind die gesetzlichen Vorschriften zu verstehen, die jeweils einen bestimmten zeitlichen Rahmen für einzelne Arten von Arbeit aufstellen. Jeder Arbeitnehmer ist einem der aufgeführten Zeitsysteme zuzuordnen. Grundsätzlich darf die Arbeitszeit acht Stunden am Tag sowie durchschnittlich 40 Stunden in der Woche in einer durchschnittlichen fünftägigen Arbeitswoche (sog. Grundarbeitszeit) nicht überschreiten.
Jeder Beschäftigte hat darüber hinaus Anspruch auf Erholungsurlaub. Die Dauer ist von der Länge seiner Beschäftigung abhängig, vgl. Übersicht 6.
Übersicht 6
| Erholungsurlaub | |
| Beschäftigungsdauer | Urlaub |
| weniger als 10 Jahre | 20 Tage |
| mehr als10 Jahre | 26 Tage |
Der Arbeitgeber ist außerdem verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen zu einem von ihm genannten Termin maximal vier Urlaubstage im Kalenderjahr zu gewähren. In diesem Fall informiert der Mitarbeiter den Arbeitgeber spätestens am Tag des Urlaubsbeginns darüber, dass er beabsichtigt, von dieser Art des Kurzurlaubs Gebrauch zu machen.
Fazit
Zwar ist das polnische Arbeitsrecht den entsprechenden deutschen Bestimmungen in weiten Bereichen ähnlich. Dennoch gibt es Regelungen, die den deutschen Unternehmer, der das erste Mal damit konfrontiert ist, in Erstaunen versetzen können, z.B. der Urlaub auf Verlangen. Die Unterschiede liegen hier im Detail. Deshalb lohnt es sich, im Vorfeld umfangreicherer arbeitsrechtlicher Maßnahmen professionelle Hilfe einzuholen.
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht – Personal-Profi – 11/08
