„Personalberater müssen sich der Konkurrenz von Unternehmensseite stellen“

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Foto von Thought Catalog

Herr Heidelberger, für das laufende Jahr 2011 prognostizierte der BDU im Frühjahr in der Marktstudie „Personalberatung in Deutschland 2010/2011“ ein Umsatzplus von 14 Prozent in deutschen Personalberatungen. Hält dieser positive Trend trotz Eurokrise an?

Der BDU führt quartalsweise eine Befragung seiner Mitglieder zum Geschäftsklima durch. Im September haben wir eine deutliche Abwärtstendenz beobachtet: Insbesondere Personalberater beurteilen die Geschäftslage im Schnitt leicht negativer als drei Monate vorher. Während im Juni kein Personalberater eine ungünstigere Geschäftslage für die nächsten 6 Monate erwartete, sind es jetzt 14 Prozent. Der Anteil der Personalberater, die ein weiteres Wachstum ihres Unternehmens erwarten, ist von 37 auf 22 Prozent geschrumpft.

Von daher gehen wir inzwischen davon aus, dass die Personalberater-Branche das prognostizierte Umsatzplus von 14 Prozent in 2011 nicht ganz erreichen wird. Dennoch bewegen wir uns noch auf einem hohen Niveau: Die Zahl der besetzten Positionen wird dieses Jahr voraussichtlich bei knapp 50.000 liegen – gegenüber 45.000 im Jahr 2010.

In welchen Branchen beauftragen Unternehmen derzeit besonders häufig Personalberatungen mit der Mitarbeitersuche?

 

Automotive und Maschinenbau sind die tragenden Branchen für Personalberatungen in Deutschland – und vielleicht sogar in Europa. Aber auch für alle Positionen, die etwas mit IT und Telekommunikation zu tun haben, beauftragen viele Unternehmen Personalberatungen. Zudem setzen viele Firmen Personalberater auf Spezialisten im Bankenbereich an. Das sind aber nur einige Beispiele. Insgesamt ist das Betätigungsfeld der Personalberater recht breit und umfasst vor allem Spezialisten und höhere Führungspositionen, die Unternehmen über eine Anzeige in Print oder Online nicht besetzen können oder wollen. Häufig greifen Betriebe auf Personalberatungen zurück, weil Wettbewerber nicht mitbekommen sollen, dass sie gerade ein bestimmtes Thema angehen, oder weil intern nicht durchsickern soll, dass die Firma jemanden in einer bestehenden Führungsposition ablösen möchte.

Was darf eine gute Beratung heute kosten?

 

Die durchschnittliche Honorarhöhe von Personalberatungen beträgt über alle Suchwege hinweg etwa 25 Prozent des Zieleinkommens des gesuchten Kandidaten. Bei der sogenannten Executive Search, der Direktansprache, liegt das Honorar circa bei einem Drittel des Zieleinkommens. Auch die Fälligkeit der Beträge richtet sich häufig nach einem Drittelmodell: Ein Drittel bei Auftragserteilung, ein Drittel bei Präsentation der Kandidaten und ein Drittel bei Vertragsunterschrift des Kandidaten. Das kann leicht abweichen, so dass am Anfang oder am Ende ein größerer Anteil fällig wird. Eine Bezahlung nach Zeitfortschritt kommt auch vor, ist aber eher selten.

Erfolgshonorare, die erst mit der Vertragsunterzeichnung des Kandidaten fällig werden, sind oft bei angelsächsischen Personalberatungen üblich. Das kann zudem ein Indiz dafür sein, dass die Personalberatung nur Lebensläufe hin und her schiebt – unabhängig von der spezifischen Eignung. Deshalb rate ich Unternehmen davon ab, sich darauf einzulassen. Die Personalberatungen im BDU arbeiten nicht auf reiner Erfolgsbasis. Sie beraten schon viel im Vorfeld – etwa indem sie kritisch hinterfragen, ob ein Unternehmen eine bestimmte Stelle überhaupt braucht oder ob diese vielleicht auch intern besetzt werden kann.

Unternehmen sind immer stärker in Social Media aktiv und kommen so auch selbst an Kandidaten heran, die nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind. Inwiefern ändert sich dadurch die Personalberaterbranche, um dieser „Konkurrenz“ standzuhalten?

Wir beobachten schon seit vier oder fünf Jahren, dass große Unternehmen eigene Rekrutierungsabteilungen aufgebaut haben, die sich über Internetplattformen selbst Kandidaten suchen. Da die Personalberatungen jedoch meistens dann aktiv werden, wenn es um hochwertige Führungspositionen geht, sind ihre Dienste auch in großen Unternehmen noch gefragt. Denn für dieses Segment ist es nicht so einfach, die Stellen über Social Media zu besetzen – zumindest noch nicht. Aber natürlich müssen Personalberater sich der Konkurrenz von Unternehmensseite stellen und neue Wege gehen. Wenn der Arbeitsmarkt in bestimmten Bereichen zu wenig Kandidaten bietet, sollten sie zumindest zusätzlich zur Direktsuche auf Social-Media-Kanäle zugreifen.

Ist die Anzeigensuche noch zeitgemäß?

Egal ob Print oder Online – die Bedeutung von Anzeigen nimmt ab. Vor allem Personalberatungen, die ausschließlich über Printmedien Kandidaten suchen, werden es auf die Dauer schwer haben. Unsere Untersuchungsergebnisse zeigen, dass die Direktansprache hingegen relativ stabil ist. Wachstumspotenzial hat die Branche, wenn sie die Direktansprache mit neuen Instrumenten wie Social Media kombiniert. Die meisten arbeiten heute mit Xing, Experteer oder Placement24. In Zukunft kommt wahrscheinlich auch Facebook noch verstärkt dazu.

Die Datenbank ist ein zentrales Werkzeug von Personalberatern. Verliert dieses Instrument an Bedeutung, da das Internet als eine einzige große Datenbank ohne Pflegeaufwand immer mehr Informationen enthält?

Ja und nein. Das Web 2.0 wird zwar immer bedeutender, aber die eigene Datenbank besteht nicht nur aus Kontaktinformationen und sonstigen harten Fakten. Zum Großteil geht es da um Menschen, die Personalberater in Projekten persönlich kennengelernt haben. Das ist ihr Erfahrungsschatz in der Direktsuche. Das Know-how der Personalberater liegt darin, fachlich und persönlich die Eignung von Kandidaten beurteilen zu können. Dazu müssen Personalberater sowohl die richtigen Personen kennen als auch das Auftrag gebende Unternehmen. Trotz fachlicher Expertise können manche Kandidaten vielleicht nicht auf eine bestimmte Position passen. Und dieses Wissen finden Sie so im Internet nicht, sondern eher in der eigenen Datenbank oder in den Köpfen der Personalberater. Zumindest ist das ein Bereich, den Social Media nicht übernehmen kann.

Inwiefern entstehen angesichts der neuen Konkurrenz in Unternehmen auch neue Angebote von Personalberatungen, mit denen sie versuchen, sich breiter aufzustellen?

Tendenziell wird Personalberatung tatsächlich ganzheitlicher, auch wenn es bestimmt immer Personalberater geben wird, die nur klassische Personalberatung anbieten. Die Themen Rekrutierung, Personalmarketing und Employer Branding wachsen immer mehr zusammen und das findet sich auch in Beratungsleistungen wieder. Da die Personalberater größtenteils aus der HR-Branche kommen und deshalb diese Fachbereiche gut kennen, liegt es nahe, die Beratungsleistung dahingehend auszuweiten. Doch die Nachfrage nach umfassenden Beratungsleistungen ist je nach Unternehmensgröße verschieden. Während große internationale Unternehmen oft eigene Teams für diese Themen haben, gibt es im Mittelstand nicht so viele Ressourcen und selten Spezialabteilungen dafür. Deshalb haben ganzheitliche Angebote vor allem im KMU Potenzial, also dann, wenn es darum geht, Geschäftsführer, Inhaber und Gesellschafter von mittelständischen Unternehmen zu beraten.

Welche Trends werden in den kommenden Jahren auf die Personalberatungen zukommen?

Die demografische Entwicklung wirkt sich auch auf die Personalberatung aus. Da die Zahl der gut ausgebildeten Erwerbspersonen abnimmt, müssen Personalberater in der Lage sein, ihre Suche breiter aufzustellen – etwa indem sie internationaler wird. Die Personalberater müssen darüber hinaus lernen, unterschiedliche Generationen anzusprechen. Der Nachwuchs ist es heute gewohnt über Facebook oder Twitter zu kommunizieren. Er erwartet eine andere Ansprache als ein 55-jähriger Geschäftsführer, der etwas konservativer agiert. Auf das Thema Diversity müssen sich die Personalberatungen mit entsprechend breit gefächerten Instrumenten für Kandidaten und Klienten einstellen.

Wie beweglich ist die Branche aus Ihrer Sicht, neue Tools in das eigene Portfolio zu integrieren?

 

Beim BDU-Fachverband Personalberatung, der zweimal im Jahr zur Fachverbandssitzung zusammenkommt, beschäftigten wird uns schon seit mindestens zwei Jahren mit Themen wie Social Media. Erst im September hatten wir Jan Kirchner vor Ort, einen der „Gurus“ für E-Recruiting in der Branche. Die Reaktionen auf diese Entwicklungen sind vielfältig: Manche Personalberatungen sind da schon sehr weit, andere beginnen gerade erst sich zu öffnen, andere wiederum sagen, das brauchen wir nicht.

Auch in Zukunft wird das persönliche Netzwerk für eine erfolgreiche Personalberatung insbesondere bei Spezialthemen eine große Rolle spielen. Dennoch werden sich Beratungen dem Thema Social Media und seinen Möglichkeiten nicht entziehen können. Ansonsten laufen sie Gefahr, sich mittelfristig vom Markt verabschieden zu müssen. Vermutlich werden technische Neuentwicklungen und laufende Veränderungen in der Personalrekrutierung zu neuen Nischen und Themen führen, an die wir heute noch gar nicht denken, für die wir aber offen sein müssen. Nur wenn wir unserem Klienten einen Nutzen bieten, den er nicht selbst zu vertretbaren Kosten abdecken kann, wird er bereit sein, uns ein entsprechendes Honorar zu bezahlen.

Interview: Stefanie Hornung

Link-Tipps:

Marktstudie „Personalberatung in Deutschland 2010/2011″

Checkliste „Personalberatungen auswählen“

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