Otis: Innovationskultur im Unternehmen fördern

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Foto von Ali Yahya

Innovation Champions Network

Die Nachwuchsführungskräfte machten sich auch Gedanken über einen geeigneten Kommunikationskanal für Innovation. „Ursprünglich war ihr Vorschlag, dass wir einen Innovation Manager benötigen“, berichtet Magnin. „Eine solche Position einzuführen, birgt aber aus meiner Sicht die Gefahr, dass sich alle auf den Innovation Manager verlassen.“ Daher regte die HR-Leiterin an, in jeder Abteilung Verantwortliche zu finden, die sich „den Hut Innovation anziehen“.

So suchte Otis Österreich „Innovation Champions“, die Lust hatten, eine Design-Thinking-Ausbildung zu machen und das Unternehmen fortan in Sachen Innovation zu unterstützen. Interessenten konnten sich bewerben. „Uns war wichtig, dass die Leute nicht einfach von ihren Vorgesetzten oder HR nominiert werden, sondern dass wir deren Motivation abholen“, erläutert Magnin. Die Innovation Champions sollten das unternehmerische Denken und das bereichsübergreifende Arbeiten fördern. „Wir haben viele Einzelkompetenzen bei Otis – und mir war es ein großes Anliegen, die kollektive Kompetenz zu fördern.“

Heute gibt es rund 20 Innovation Champions, die Mitarbeitern und Führungskräften bei Otis Österreich helfen, Ideen auf den Weg zu bringen. Wer eine Idee hat, kann einen der „Inno Champs“ ansprechen. Dieser organisiert dann einen ersten Workshop. Vorab bespricht er mit dem Ideengeber, wer an den Workshops teilnehmen soll – und achtet darauf, dass die Teilnehmer möglichst aus unterschiedlichen Bereichen kommen, um verschiedene Perspektiven einzubringen. Jeder Inno Champ hat mittlerweile eine „Otis Klingel“, und sobald in den Workshops jemand Sätze wie „das geht nicht, weil“ sagt, wird diese geläutet. In mehreren Sitzungen feilen die Teams dann an der Idee, bis sie spruchreif ist und vor der Geschäftsleitung präsentiert wird. Sie entscheidet dann rasch, ob die Neuerung umgesetzt wird oder nicht.

Innovation Challenges

Im nächsten Schritt könnte Otis Innovation Challenges einführen, in denen verschiedene Teams aus dem Unternehmen gegeneinander antreten, um eine bestimmte Aufgabenstellung zu bearbeiten. „Damit lassen wir uns jedoch noch etwas Zeit. Denn wir wollen die Leute zunächst ermutigen, ihre Ideen einzubringen“, erklärt HR-Frau Magnin.

Zunächst steht stattdessen eine Auffrischung der Design-Thinking-Ausbildung für die Innovation Champions auf dem Programm, außerdem werden alle Führungskräfte mit dem Thema vertraut gemacht. Auch die Suche nach zusätzlichen Inno Champs geht weiter, um das Prinzip der Co-Kreation neuer Ideen weiter in die Organisation zu tragen.



Eine agile Organisation aufbauen

Da Innovation Champions alleine nicht ausreichen, um Innovationen schnell auf den Weg zu bringen, hat Otis Österreich seine Organisation für ein projektbezogenes Arbeiten gestärkt. So gibt es neben den disziplinarischen Vorgesetzten auch fachliche „Lead Owner“, zum Beispiel im Verkauf. Außerdem setzt das Unternehmen heute stärker auf „OKR“ (objectives key results). „Entscheidend sind neue Initiativen, deren Ergebnisse und nicht die Präsenz am Arbeitsplatz“, betont Magnin.

Inspiriert vom American Football, bei dem die Spieler für jedes Spiel ein Playbook haben, in dem der Trainer die Spielzüge definiert, führte Otis Österreich auch für seine Mitarbeiter Playbooks ein. „Wenn wir wollen, dass die Mitarbeiter unsere Follower sind und verstehen, warum sie bestimmte Dinge voranbringen sollen, dann brauchen sie – ähnlich wie Football-Spieler – ein Playbook“, berichtet Magnin. In diesen Playbooks halten Mitarbeiter und Führungskräfte Vorhaben fest, die über das tägliche Geschäft hinausgehen. Das können Initiativen sein, die dazu beitragen, die Winning Principles im Unternehmen zu verankern, aber auch Projekte, die Innovationen voranbringen oder Bestehendes verbessern. Die Inhalte der Playbooks entstehen im regelmäßigen Dialog zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Ganz zentral ist es, Meilensteine für die Umsetzung zu definieren – und später festzuhalten, wie gut die Ziele erreicht wurden – oder ob sich die Ziele möglicherweise auch während des Jahres verändert haben. „Das Playbook ist ein Arbeitsinstrument, das uns hilft, Veränderungen und Initiativen gezielter zu verfolgen und am Ball zu bleiben“, so Magnin.


Fazit

Das Beispiel Otis zeigt, dass viele Hebel nötig sind, um eine Innovationskultur erfolgreich zu etablieren. HR spielte dabei die Rolle des „Enablers“ oder „Sponsors“, der den Prozess anstieß und beratend zur Seite stand, sich aber dann auch wieder zurückzog. Heute gehen die Innovationen nicht von einer einzelnen Abteilung aus, sondern kommen aus verschiedenen Bereichen des Unternehmens, von Menschen, die eine Idee haben und versuchen, sie umzusetzen. Dabei hält sich das Unternehmen nicht mit langwieriger Recherche, mit Kalkulationen und Marktforschung auf, sondern kommt schnell ins Handeln. Frei nach dem Satz von Henry Ford: „If I had asked people what they wanted, they would have said faster horses.“

Winning Principles

Gemeinsam mit den Führungskräften und der Geschäftsleitung legte die HR-Abteilung Prinzipien der Zusammenarbeit fest, die innovatives Handeln fördern sollten. Diese „Winning Principles“, die das Führungsteam sich seitdem auf die Fahne schreibt, lauten:

  • Hohe Erwartungen setzen
  • Meinen Beitrag kennen
  • Verantwortung übernehmen
  • Positive Prozesse in Gang setzen
  • Neues entwickeln und ausprobieren
  • Konstruktiv kommunizieren
  • Gemeinsam gewinnen und Erfolge feiern

Um das Prinzip „Neues entwickeln und ausprobieren“ gleich in die Tat umzusetzen, spielte die 35-köpfige Führungsmannschaft in einem Team-Event American Football – und analysierte anschließend anhand des Spiels die Prinzipien der Zusammenarbeit. „American Football ist ein sehr strategisches Spiel. Daher haben wir nach dem Spiel hinterfragt, ob jeder seinen Beitrag kannte, wer welche Verantwortungen übernommen und positive Prozesse in Gang gesetzt hatte“, erläutert Magnin. Und natürlich wurden im Anschluss die Erfolge gemeinsam gefeiert, auch das ist eines der Winning Principles.

Basierend auf den Winning Principles entwickelte Otis dann „Elevating Talents“, ein Programm für Nachwuchsführungskräfte. Darin eigneten sich angehende Abteilungsleiter oder fachliche Experten Wissen über Führung an – von der direkten bis zur lateralen Führung. Die Module des Programms basierten jeweils auf einem Winning Principle.

Die Teilnehmer des Programms – intern auch „ETs“ (für Elevating Talents) genannt – erhielten außerdem einen herausfordernden Projektauftrag: Sie sollten sich Gedanken darüber machen, wie sie die Innovationskultur bei Otis fördern könnten – und ihren Projektplan anschließend der Geschäftsleitung präsentieren.

Der Führungsnachwuchs stießen drei Ideen an, die das Unternehmen später aufgriff:

  • ein Raum, der innovatives Arbeiten fördert (Innovation Lab),
  • einen Kommunikationsweg für Innovationen (Innovations Champions Netzwerk) und
  • ein Anreiz für Innovationen (Innovation Challenges). 

Innovation Lab

Um Idee Nummer Eins in die Tat umzusetzen, stellte Otis zwei aneinander angrenzende Meetingräume für das Innovation Lab zur Verfügung. „Wir haben den Nachwuchsführungskräften völlig freie Hand gegeben, den Raum einzurichten“, berichtet Magnin. Die „ETs“ schauten sich zunächst bei anderen Unternehmen um, die ähnliche Räume geschaffen hatten, zum Beispiel bei Casinos Austria und Microsoft. Anschließend ließen sie den Raum von einem Dienstleister mit flexiblen Büromöbeln ausstatten, die verschiedenen Besprechungs- und Arbeitsformate zuließen. Hinzu kam eine digitale Ideenwand mit elektronischen Stiften. „Wenn wir Ideen auf einem Blatt Papier entwickeln, werden diese automatisch auf die Wand übertragen“, so Magnin. Alle „Winning Principles“ sind im Raum durch Icons abgebildet. Als der Raum fertig war, luden die Nachwuchsführungskräfte in Form einer Roadshow alle Kollegen ein, den Raum kennen zu lernen und die Ideenwand auch gleich selbst auszuprobieren. „Das war ein sehr wichtiger Schritt“, erklärt Magnin. „Denn sonst hat man einen Raum, aber er bleibt unbenutzt“.

Im Jahr 1854 reiste Firmengründer Elisha Otis zur Weltausstellung nach New York, um eine Fangvorrichtung zu präsentieren, die das Fahren mit einem Aufzug sicher machen sollte. Als er hoch über der Menge auf einem Plattformaufzug stand, ließ er das Halteseil durchschneiden. Die Menschen schrien auf, denn der Aufzug rasselte in die Tiefe – bis er plötzlich stoppte. Die Fangvorrichtung funktionierte.

Mit dieser Innovation veränderte Otis nicht nur die Aufzugproduktion, sondern auch das Leben der Menschen in Großstädten. Da das Vertrauen in die Aufzüge zunahm, gewann plötzlich auch das Wohnen in den höheren Etagen an Attraktivität – und die Städte wuchsen in die Höhe.

165 Jahre nach der Weltausstellung in New York ist Otis immer noch Marktführer in der Aufzugbranche und beschäftigt 66.000 Menschen weltweit, davon rund 500 in Österreich.

„Wir sind ein Innovationsunternehmen mit Pioniergeist“, sagt Birgit Magnin, Director Human Resources Österreich, bei Otis. Damit das so bleibt, stieß sie vor rund drei Jahren in der österreichischen Ländergesellschaft eine Initiative an, die den Innovationsgeist stärken sollte. „Denn Innovation sollte sich nicht nur auf die Produktentwicklung beschränken, sie betrifft das Denken und Handeln der gesamten Organisation“, betont Magnin. 

Seit knapp einem Jahr sind die Innovation Champions nun schon aktiv. Aktuell betreuen sie rund 20 Projekte, etwa 60 Workshops haben bereits stattgefunden. Die Innovation Champions haben eine „starke Energie“ ins Unternehmen gebracht, beschreibt Birgit Magnin die Stimmung. In den Workshops seien schon zahlreiche Innovationen und Verbesserungen entstanden. So habe sich ein Team mit der Frage beschäftig, wie Otis seinen Kunden sehr schnell maßgeschneiderte Schilder beziehungsweise Tasten für Aufzüge zur Verfügung stellen könnte. Einer der Innovation Champions hatte die Idee, diese kleineren Stückzahlen mit 3-D-Druckern herzustellen – eine Idee, die bereits umgesetzt wurde.

Der HR-Bereich startete ein Innovationsprojekt, um die Arbeitgeberattraktivität von Otis für Frauen aus dem technischen Umfeld zu erhöhen. Hierzu entwickelte das HR-Team gemeinsam mit Kollegen aus verschiedenen Abteilungen in einem Design-Thinking-Prozess Personas der Zielgruppe, evaluierte die Candidate Journey mit den verschiedenen Touchpoints und leitete konkrete Aktionen ab, wie zum Beispiel eine stärkere Emotionalisierung der Jobinserate in Form von kurzen, klaren Aussagen, die bei potenziellen Bewerberinnen ein konkretes,  positives Bild im Kopf hervorrufen.  Anstelle von „Abschlussstärke“ steht da beispielsweise „als Siegertyp gewinnen Sie das Spiel“. Ideen wie diese entstanden in den Innovations-Workshops.

Die Innovation Champions, die diese Workshop organisieren, übernehmen ihre zusätzliche Rolle freiwillig – und werden dafür nicht extra entlohnt. „Wir wollen diese Bereitschaft, die Extrameile zu gehen“, betont Magnin. „Dafür bekommen sie eine Top-Ausbildung, steigern ihre Employabilty am Arbeitsmarkt und können ganz eng mit der Geschäftsleitung das Unternehmen weiter gestalten.“ Damit die Motivation der Innovation Champions hoch bleibe, sei es jedoch wichtig, schnell über Projekte zu entscheiden und Erfolge sichtbar zu machen – beispielsweise über interne Newsletter und andere Kommunikationskanäle.

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