# OKR in der Praxis: Arndt Schmidtmayer erklärt es *https://www.hrm.de/okr-in-der-praxis-arndt-schmidtmayer-erklaert/ — 2025-07-09* **OKR ist tot – es lebe OKR?** In vielen Unternehmen sorgt das einst gehypte Zielsystem aktuell eher für Stirnrunzeln als Begeisterung. Doch liegt das wirklich am Framework? In der neuen HRM Hacks Podcast-Folge liefert **Arndt Schmidtmayer**, HR-Executive, Unternehmer und OKR-Experte mit über 500 durchgeführten OKR-Zyklen, eine klare Antwort: **„OKR funktioniert – wenn man es richtig macht.“** Im Gespräch mit Gastgeber **[Alexander R. Petsch](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/)** zeigt er auf, warum OKR kein Tool ist, sondern eine **neue Haltung für Führung, Teamarbeit und strategische Zielerreichung**. Und er verrät, wie HR dieses Prinzip nutzen kann, um echte Veränderung, Resilienz und Wirksamkeit zu verankern – statt sich in Buzzwords und Kampagnen zu verlieren. --- ## Was ist OKR überhaupt? **OKR** steht für **Objectives and Key Results** – also für ambitionierte Ziele und konkrete Schlüsselergebnisse. Ursprünglich bei **Intel** entwickelt und später von Unternehmen wie[**Googl**](https://rework.withgoogle.com/guides/set-goals-with-okrs/steps/introduction/)**[e](https://rework.withgoogle.com/guides/set-goals-with-okrs/steps/introduction/)** und **LinkedIn** übernommen, verfolgt das Framework ein einfaches Prinzip: - **Objective (O):** Was will ich in den nächsten 3 Monaten erreichen? - **Key Results (KR):** Woran messe ich, dass ich es geschafft habe? Im Gegensatz zu klassischen **Jahreszielsystemen** oder reinen **KPI-Messungen** zielt OKR darauf ab, **Fokus, Transparenz und agiles Arbeiten** zu verbinden. Es geht nicht um operative Tätigkeiten – sondern um Resultate mit echtem Impact. --- ## OKR ist kein Excel-Sheet – sondern ein Kulturthema Laut [Schmidtmayer](https://de.linkedin.com/in/arndtschmidtmayer)scheitern viele Unternehmen nicht an der OKR-Logik, sondern an der Umsetzung. „Wer OKR nur als Tool sieht, hat schon verloren“, so seine klare Aussage. OKR funktioniert nur dann, wenn es Teil der Unternehmenskultur wird – also: - wenn **Teams eingebunden** statt nur informiert werden - wenn **Fehler erlaubt** und als Lernchancen verstanden werden - wenn **Ziele nicht einfach vorgegeben**, sondern gemeinsam entwickelt werden OKR ist also **kein neues Reporting-Instrument** – sondern ein System, das Kommunikation, Strategie und Eigenverantwortung verbindet. --- ## Warum HR gerade jetzt OKR braucht Im HR-Bereich laufen viele Initiativen gleichzeitig: Recruiting, Retention, Digitalisierung, New Work, Gesundheit, Weiterbildung, Employer Branding… Oft fehlt die gemeinsame Richtung. Arndt Schmidtmayer plädiert: „Gerade HR braucht OKR, um Prioritäten zu setzen, Erfolge messbar zu machen – und den strategischen Beitrag zu verdeutlichen.“ Teams sollen lernen, nicht alles gleichzeitig, sondern **die drei wichtigsten Hebel** pro Quartal anzugehen – mit voller Klarheit und Teamverantwortung. --- ## OKR-Hacks aus der Praxis – so funktioniert’s wirklich Schmidtmayer teilt im Podcast konkrete Erfahrungswerte aus über 500 Team-Quartalen. Hier seine wichtigsten Empfehlungen für die erfolgreiche Einführung und nachhaltige Nutzung von OKRs: ### 1. **Quartalsrhythmus etablieren** Ziele werden nicht jährlich, sondern alle **drei Monate** definiert und überprüft – das erhöht Agilität und Lernfähigkeit. ### 2. **Top-down & Bottom-up kombinieren** Die Unternehmensvision gibt die Richtung (Nordstern), Teams definieren eigene Beiträge dazu – das fördert Beteiligung und Identifikation. ### 3. **OKR Master & Champions ernennen** Sowohl auf Leitungsebene als auch im Team braucht es **Verantwortliche**, die als Ansprechpartner, Moderatoren und Sparringspartner fungieren. ### 4. **Weekly Check-ins statt Projektleichen** Alle 1–2 Wochen gibt es kurze Updates: Wo stehen wir? Was blockiert uns? Was ist unser Fokus? ### 5. **Visualisierung simpel halten** Zu Beginn reichen **Whiteboard, Excel oder**[**Miro**](https://miro.com/de/)– neue Tools sind optional, nicht notwendig. ### 6. **Review + Retrospektive fest verankern** Am Quartalsende wird nicht nur der Zielerreichungsgrad besprochen (Review), sondern auch der Prozess reflektiert (Retrospektive). --- ## Shu-Ha-Ri: OKR wie ein neues Handwerk lernen Ein besonders eingängiger Vergleich, den [Schmidtmayer](https://www.hrm.de/mitglieder/arndt-schmidtmayer/) nutzt, stammt aus der japanischen Kampfkunst – das **Shu-Ha-Ri-Prinzip**: - **Shu:** Folge dem Rezept – arbeite strikt nach der Methode - **Ha:** Passe sie leicht an – wenn du sie verstanden hast - **Ri:** Kreiere frei – wenn du sie gemeistert hast Das bedeutet für OKR: Am Anfang bitte **nicht gleich alles „anpassen“ oder weglassen**. Viele Unternehmen scheitern, weil sie sofort improvisieren – statt erstmal die Methodik zu verinnerlichen. Erst nach mehreren Zyklen kann und sollte OKR individualisiert werden. --- ## OKR ist auch Persönlichkeitsentwicklung Ein weiterer spannender Hack: Arndt startet viele OKR-Trainings mit **privaten OKRs**. Beispiele: - „Ich möchte in den nächsten 3 Monaten 5 kg abnehmen.“ - „Ich will meine Golfausrüstung verbessern und 3 Trainerstunden nehmen.“ - „Ich möchte den Umzug meiner Tochter erfolgreich organisieren.“ Warum? Weil dadurch jeder die Systematik versteht – **ohne politische Konflikte**. Das macht den Einstieg leicht und schafft persönliche Relevanz. --- ## Häufige Fehler bei der OKR-Einführung (und wie man sie vermeidet) **1. Alles gleichzeitig ändern:** Einführung von OKR und neuer Software gleichzeitig ist zu viel. Fokus auf das Wesentliche: erst Prozesse, dann Tools. **2. Mangelndes Empowerment:** Wenn Führungskräfte ihren Teams nicht zutrauen, Ziele mitzugestalten, scheitert OKR – es braucht Vertrauen. **3. Keine Retrospektive:** Wer nicht reflektiert, wiederholt Fehler. Die Kombination aus Review (Zielstand) und Retrospektive (Zusammenarbeit) ist entscheidend. **4. Kein kulturelles Buy-in:** Wenn OKR nur als Pflichtübung gesehen wird, bleibt die Wirkung aus. Kommunikation, Training und Vorbildverhalten sind entscheidend. --- ## Der ROI von OKR: Klarer, schneller, motivierter - **Schneller lernen:** Probleme werden früher erkannt – weil jede Woche reflektiert wird. - **Mehr Motivation:** Teams wissen, worauf sie hinarbeiten – und haben Erfolgserlebnisse. - **Weniger Overload:** 2–3 Prioritäten pro Quartal statt 13 Baustellen gleichzeitig. - **Bessere Abstimmung:** OKRs fördern Transparenz zwischen Teams und Bereichen. --- ## Starten leicht gemacht – 5 Schritte zum Einstieg 1. **Pilotteam auswählen:** z. B. HR oder ein cross-funktionales Projektteam 2. **OKR Workshop planen:** mit erfahrener Moderation oder Coach 3. **Erste OKRs definieren:** mit Fokus auf Outcome, nicht Aktivität 4. **Check-ins und Retros fix terminieren:** alle 1–2 Wochen 5. **Nach 3 Monaten Review & Auswertung:** Was lief gut, was adaptieren? --- ## Fazit: OKR ist kein Hype – sondern Haltung Wer glaubt, OKR sei tot, hat es nie richtig eingeführt. **OKR ist kein Tool, sondern eine Methode zur Fokussierung, Beteiligung und Klarheit.** In einer Arbeitswelt voller Ablenkungen und Komplexität ist das mehr wert denn je. [Arndt Schmidtmayer](https://www.hrm.de/mitglieder/arndt-schmidtmayer/) zeigt eindrucksvoll: Wenn OKR mit Haltung, Reflexion und Beteiligung kombiniert wird, wird es zur **echten Transformationstechnik – nicht nur für Start-ups, sondern auch für etablierte Konzerne, Mittelständler und HR-Abteilungen.**