three person pointing the silver laptop computer
Foto von John Schnobrich
Zu klären waren u.a. folgende – überaus praxisrelevante – Fälle:
  • Eine langjährig beschäftigte Mitarbeiterin leidet unter einer schweren psychischen Erkrankung. Das Arbeitsverhältnis verlief gleichwohl störungsfrei, nachdem die Mitarbeiterin regelmäßig Medikamente einnahm. Diese setzte sie später jedoch „eigenmächtig“ ab. Der Arbeitgeber kündigte krankheitsbedingt, weil er die Mitarbeiterin wegen ihres gesundheitlichen Zustands nicht mehr beschäftigen konnte. Hätte es vor Ausspruch der Kündigung einer Abmahnung der Mitarbeiterin bedurft?
  • Ein tariflich „unkündbarer“ Mitarbeiter weist seit längerer Zeit nicht unerhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten auf. Eine Besserung des Zustands ist nicht in Sicht. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis außerordentlich. Geht das überhaupt und wenn ja unter welchen Voraussetzungen?
  • Ein Mitarbeiter betreibt während seiner Freizeit einen regen Handel mit Betäubungsmitteln. Gegenüber der vom Arbeitgeber daraufhin ausgesprochenen Kündigung wendet er ein, was er außerhalb seiner Arbeitszeit mache, gehe den Arbeitgeber nichts an. Zu Recht?
  • Ein Auszubildender ist dringend verdächtig, einen hohen Geldbetrag des Arbeitgebers entwendet zu haben. Nach vorheriger Anhörung des Auszubildenden kündigt der Arbeitgeber fristlos. Ist im Berufsausbildungsverhältnis überhaupt eine Verdachtskündigung möglich? Wenn ja – hätte der Arbeitgeber dem Auszubildenden vor dessen Anhörung Gelegenheit geben müssen, eine Person seines Vertrauens hinzuzuziehen?
  • Ein langjährig beschäftigter Mitarbeiter „nutzt“ den Computer des Arbeitgebers während der Arbeitszeit, um darauf täglich mehrmals pornographisches Bildmaterial zu betrachten. Kann dem Mitarbeiter, dem bislang noch nie eine Abmahnung erteilt worden ist, deshalb fristlos und / oder ordentlich gekündigt werden?
  • Ein Mitarbeiter macht während einer Arbeitspause gegenüber einer Kollegin anzügliche Bemerkungen und fasst ihr an die Brust. Später beruft er sich darauf, er hatte einen „Aussetzer“ und werde alles in seiner Macht stehende tun, damit sich so was nicht nochmals wiederholt. Der Arbeitgeber kündigt gleichwohl fristlos. Zu Recht?
  • Der Arbeitgeber entscheidet sich wegen rückläufiger Aufträge und erheblicher Umsatzrückgänge, bestimmte Tätigkeiten entweder überhaupt nicht mehr von eigenen Arbeitnehmern verrichten zu lassen oder sie intern derart umzuverteilen, dass er für mehrere Arbeitnehmer keinen Beschäftigungsbedarf mehr sieht. Diesen kündigt er infolgedessen betriebsbedingt. Können sich die Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess erfolgreich darauf berufen, die Arbeit, die sie verrichtet hätten, sei nach wie vor zu erledigen, im Übrigen sei ihre Weiterbeschäftigung im Betrieb an anderer Stelle, ggf. auch zu schlechteren Bedingungen möglich?
Diese und zahlreiche weitere Fälle werden im Seminar „Neueste Rechtsprechung im Kündigungsrecht“ am 10. März 2016 in Wuppertal unter eingehender Darstellung von praktischen Umsetzungsmöglichkeiten der hierzu ergangenen Rechtsprechung und unter besonderer Berücksichtigung von Fragen der Teilnehmer im Einzelnen besprochen.

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Neueste Rechtsprechung im Kündigungsrecht
25. Oktober 2016 in Wuppertal