Abgrenzung der betrieblichen Altersversorgung von anderen Leistungen
Eine betriebliche Altersversorgung liegt laut Bundesarbeitsgericht vor, wenn folgende im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) abschließend aufgezählten Voraussetzungen erfüllt sind:
- Der Arbeitgeber muss die Zusage aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses erteilen.
- Die Leistung muss nach dem Inhalt der Zusage durch ein im Gesetz genanntes biologisches Ereignis (Alter, Invalidität oder Tod) ausgelöst werden.
- Die zugesagte Leistung muss einem Versicherungszweck dienen.
Unter einer „Versorgung“ sind alle Leistungen zu verstehen, die den Lebensstandard des Arbeitnehmers oder seiner Hinterbliebenen im Versorgungsfall, wenn auch nur zeitweilig, verbessern sollen. Auf die Bezeichnung der Leistungen und sonstige Formalien kommt es nicht an. Ebenso wenig spielt es eine Rolle, aus welchen Gründen und aus welchem Anlass der Arbeitgeber die Versorgungsleistung zusagt. Handelt es sich um eine Betriebsrente, ist eine für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens vereinbarte Verfallsklausel nach § 17 Abs. 3 BetrAVG in Verbindung mit § 134 BGB nichtig.
BAG Urt. v. 28.10.2008 – 3 AZR 317/07
Tarifvertragliche Bestimmungen gelten auch nach Verbandsaustritt des Arbeitgebers
Hat ein tarifgebundener Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern vertraglich vereinbart, dass auf das Arbeitsverhältnis die jeweils geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen Anwendung finden sollen, ist er hieran grundsätzlich auch nach einem Verbandsaustritt gebunden. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Arbeitsverträge nach dem 1. Januar 2002 geschlossen wurden und dem Wortlaut oder den Umständen des Vertragsschlusses zufolge nicht lediglich eine Gleichstellung tarifgebundener mit nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern beabsichtigt war.
BAG Urt. v. 22.10.2008 – 4 AZR 793/07
Verdachtsabhängig überwachen – unter Umständen zulässig
Arbeitgeber und Betriebsrat sind grundsätzlich berechtigt, eine Videoüberwachung im Betrieb einzuführen. Ob der damit verbundene Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zulässig ist, bestimmt sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Eine Videoüberwachung ist jedenfalls dann nicht zu beanstanden, wenn sie auf konkreten Verdachtsfällen beruht, zeitlich und räumlich beschränkt ist und von der Mitwirkung des Betriebsrats abhängt.
BAG Urt. v. 26.08.2008 – 1 ABR 16/07
Auf Kosten des Arbeitnehmers: Detektiv bei vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit
Liegen Anhaltspunkte dafür vor, dass ein Arbeitnehmer eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht hat, können Arbeitgeber einen Detektiv einschalten. Bestätigt sich der Verdacht, muss der Arbeitnehmer die kompletten Detektivkosten tragen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus Beweisgründen länger als einen Tag von einem Detektiv überwachen lässt.
LAG Rheinland-Pfalz Urt. v. 20.08.2008 – 7 Sa 197/08
Arbeitsbescheinigung stellt keine Kündigungserklärung dar
Erteilt ein Arbeitgeber über seinen Steuerberater dem Arbeitnehmer oder der Agentur für Arbeit eine Arbeitsbescheinigung, in der steht, dass das Arbeitsverhältnis durch Arbeitgeberkündigung ende, stellt diese Angabe keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar. Vielmehr liegt in diesem Fall eine Meldung und keine gestaltende Willenserklärung gegenüber dem Arbeitnehmer vor.
LAG Schleswig-Holstein 05.08.2008 – 2 Sa 74/08
Maßregelungsverbot gilt nicht für Stellenbewerber
Das in § 612a BGB normierte Maßregelungsverbot, wonach ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen darf, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt, gilt nur für Arbeitnehmer. Auf Stellenbewerber ist diese Vorschrift nicht anwendbar. Diese können daher keinen Schadensersatz verlangen, wenn sie ihre zulässigen Rechte ausüben, beispielsweise indem sie eine Kündigungsschutzklage gegen ihren vorherigen Arbeitgeber erheben, und der neue Arbeitgeber sie deshalb nicht einstellt.
LAG Berlin-Brandenburg Urt. v. 21.07.2008 – 10 Sa 555/08
Veranlasste Eigenkündigung des Arbeitnehmers
Eine vom Arbeitgeber veranlasste Eigenkündigung des Arbeitnehmers liegt auch dann vor, wenn zwar der Arbeitsplatz vorrangig nur verlagert und der Arbeitnehmer versetzt werden sollte, der Arbeitnehmer aber mit einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers rechnen musste, falls er der Versetzung widerspräche.
BAG Urt. v. 02.07.2008 – 4 AZR 246/07
Abmahnungen nur begrenzt gerichtlich überprüfbar
Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich gegen eine aus seiner Sicht zu Unrecht erteilte Abmahnung gerichtlich vorgehen. Dabei ist der Prüfungsumfang der Arbeitsgerichte allerdings begrenzt. Diese sind beispielsweise nicht verpflichtet zu prüfen, ob die Abmahnung als solche eine Überreaktion des Arbeitgebers darstellt.
LAG Schleswig-Holstein 03.06.2008 – 2 Sa 66/08
Weitere Informationen sind unter http://www.naegele.eu/ erhältlich.
