Mitbestimmung bei kurzfristiger Änderung des Arbeitsbereiches
Weist ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsbereich zu, ist diese Tatsache noch keine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, wenn dieser Wechsel für die Dauer von nicht mehr als einem Monat geplant ist. Eine Versetzung, der der Betriebsrat zustimmen müsste, liegt bei der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches zudem nur dann vor, wenn sich die äußeren Arbeitsumstände erheblich ändern.
BAG Beschluss v. 11.12.2007 – 1 ABR 73/06
Krankenhausaufenthalt rechtfertigt nur ausnahmsweise nachträgliche Kündigungsschutzklage
Ein Krankenhausaufenthalt rechtfertigt für sich gesehen noch keine nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage. Erforderlich ist vielmehr, dass der Arbeitnehmer objektiv nicht in der Lage war, Klage zu erheben oder von einem Dritten erheben zu lassen. Dies ist grundsätzlich nur dann der Fall, wenn die Behandlungssituation keine telefonischen Außenkontakte erlaubte oder jedenfalls in unzumutbarer Weise erschwerte. Ansonsten muss der Arbeitnehmer die in § 4 Satz 1 KSchG geregelte dreiwöchige Klagefrist einhalten.
LAG Schleswig-Holstein Urt. v. 05.02.2008 – 6 Ta 22/08
Kürzung einer Sonderzahlung aus wirtschaftlichen Gründen
Um darzulegen, dass ein Unternehmen vor der zwingenden Notwendigkeit steht, eine tariflich vorgesehene Sonderzahlung zu kürzen, genügt es nicht, allgemein gehaltene Hinweise auf die wirtschaftliche Lage in Deutschland oder eine pauschale Begründung – wie verfehlte Umsatzziele, Umsatzrückgang, Gewinnverfall sowie Unrentabilität – anzuführen. Ebenso reicht es nicht aus, von einer Notwendigkeit zur Einsparung von Personalkosten zu sprechen. Vielmehr muss der Arbeitgeber im Detail ausführen, warum genau er nicht in der Lage ist, die geschuldete Sonderzahlung vollständig zu gewähren.
BAG Urt. v. 20.02.2008 – 10 AZR 119/07
Fristlose Kündigung bei Erwerbstätigkeit während angeblicher Arbeitsunfähigkeit
Geht ein Arbeitnehmer, während er krankgeschrieben ist, einer anderweitigen Erwerbstätigkeit nach, kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Die anderweitige Tätigkeit kann ein Hinweis darauf sein, dass der Arbeitnehmer die Krankheit nur vorgespielt hat. Daneben kann eine außerordentliche Kündigung auch unter dem Gesichtspunkt der pflichtwidrigen Verzögerung der Heilung gerechtfertigt sein.
BAG Urt. v. 03.04.2008 – 2 AZR 965/06
Unwirksame Probezeitbefristung innerhalb eines einjährigen Arbeitsvertrages
Sieht ein auf ein Jahr befristeter Formulararbeitsvertrag eine weitere Befristung bis zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit vor, kann eine unwirksame überraschende Klausel im Sinne von § 305c BGB vorliegen. Das gilt jedenfalls dann, wenn nur die einjährige Vertragsdauer drucktechnisch hervorgehoben ist. Der Arbeitnehmer muss nicht damit rechnen, dass der nachfolgende Text eine weitere Befristung mit einem früheren Beendigungszeitpunkt enthält.
BAG Urt. v. 16.04.2008 – 7 AZR 132/07
Gewahrtes Schriftformerfordernis für Befristungsabreden bei Arbeitsaufnahme vor Vertragsunterzeichnung
Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG ist für befristete Arbeitsverträge grundsätzlich die Schriftform erforderlich. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer das schriftliche Vertragsangebot, das der Arbeitgeber ihm vor Vertragsbeginn ausgehändigt hat, erst nach Arbeitsaufnahme unterschreibt und zurückgibt. In einem solchen Fall ist nicht von einem mündlichen Vertragsschluss auszugehen, da ein Arbeitgeber sein Angebot auf Abschluss des befristeten Vertrages in der Regel von der Rückgabe des unterzeichneten Vertrages abhängig macht.
BAG Urt. v. 16.04.2008 – 7 AZR 1048/06
Keine Staffelung tariflicher Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit erforderlich
Nach § 622 Abs. 4 BGB können Arbeitgeber mithilfe eines Tarifvertrages von der gesetzlichen Regelung abweichende Kündigungsfristen mit ihren Mitarbeitern vereinbaren. Die Tarifvertragsparteien sind dabei nicht verpflichtet, sich an dem gesetzlichen Leitbild des § 622 BGB zu orientieren. Sie dürfen deshalb auch einheitliche Grundkündigungsfristen ohne Differenzierung nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers festlegen. Es besteht kein Differenzierungsgebot zu Gunsten älterer Arbeitnehmer.
BAG Urt. v. 23.04.2008 – 2 AZR 21/07
Geschlechtsspezifische Benachteiligung wegen Schwangerschaft bei interner Stellenbesetzung
Besetzt ein Arbeitgeber eine Beförderungsstelle nicht mit einer schwangeren Arbeitnehmerin, sondern mit einem männlichen Kollegen, kann eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vorliegen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt war und die Arbeitnehmerin weitere Tatsachen vorträgt, die eine geschlechtsspezifische Benachteiligung vermuten lassen. An diesen weiteren Tatsachenvortrag stellt das BAG keine strengen Anforderungen.
BAG Urt. v. 24.04.2008 – 8 AZR 257/07
