Kündigung wegen künstlicher Befruchtung – unmittelbare Diskriminierung

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Foto von Priscilla Du Preez

Eine Kündigung, die ein Unternehmen damit begründet, dass eine Arbeitnehmerin infolge einer künstlichen Befruchtung, der so genannten „In-Vitro-Fertilisation“, schwanger wurde, verstößt gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen. Sie ist unwirksam.

EuGH Urt. v. 26.02.2008 – C-506/06

Neues zur Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Ein auf diese Weise befristeter Arbeitsvertrag setzt voraus, dass die Vertragsparteien die Befristung noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages vereinbaren und dabei grundsätzlich nur die Vertragsdauer ändern, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Anderenfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages liegt nicht vor, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber in dem Ausgangsvertrag ein Kündigungsrecht nach § 15 Abs. 3 TzBfG vereinbaren, im Folgevertrag jedoch von der Kündigungsmöglichkeit absehen. In diesem Fall würde ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem vermeintlichen Fristablauf eine so genannte Entfristungsklage erhebt.

BAG Urt. v. 20.02.2008 – 7 AZR 786/06

Angemessenheit einer Ausbildungsvergütung

Nach § 17 Abs. 1 BBiG haben Auszubildende einen Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Eine vereinbarte Ausbildungsvergütung nicht tarifgebundener Parteien, die das Tarifniveau um mehr als 20 Prozent unterschreitet, ist nur ausnahmsweise angemessen. Eine solche Ausnahme könnte zum Beispiel dann vorliegen, wenn das Unternehmen Ausbildungsplätze für Personengruppen schafft, die sonst nur unter erheblichen Schwierigkeiten einen Ausbildungsplatz finden würden und die Ausbildung deshalb teilweise oder vollständig durch öffentliche Gelder finanziert wird.

BAG Urt. v. 19.02.2008 – 9 AZR 1091/06

Längerer Arbeitslosengeld-I-Bezug für Ältere

Der Bundesrat hat am 15. Februar 2008 dem Siebten Gesetz zur Änderung des SGB III und anderer Gesetze bezüglich des Bezuges von Arbeitslosengeld I zugestimmt. Kernpunkt der Neuregelungen ist die Verlängerung des Arbeitslosengeld I für ältere Arbeitslose. Für über 50-Jährige Arbeitslose verlängert sich die Bezugsdauer von Arbeitslosengeld auf 15 Monate, für über 55-Jährige auf 18 Monate und für über 58-Jährige auf 24 Monate. Voraussetzung hierfür ist, dass die Erwerbslosen in den letzten fünf Jahren vor Eintritt der Arbeitslosigkeit 30 (für über 50-Jährige), 36 (für über 55-Jährige) beziehungsweise 48 Monate lang (für über 58-Jährige) Beiträge zur Arbeitslosenversicherung gezahlt haben.

BR-Drs.: 54/08 v. 15.02.2008

Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer – Beginn der Klagefrist

Nach § 85 SGB IX muss ein Arbeitgeber vor der Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Will sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung gerichtlich zur Wehr setzen, beginnt für ihn die in § 4 Satz 1 KSchG festgelegte dreiwöchige Klagefrist erst in dem Zeitpunkt, in dem ihn der Arbeitgeber oder das Integrationsamt selbst von der Zustimmung unterrichtet haben. Erhält er keine Information, dass das Integrationsamt zugestimmt hat, beispielsweise weil es der Arbeitgeber versäumt hat, die erforderliche Zustimmung einzuholen, kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung bis zur Grenze der Verwirkung gerichtlich geltend machen. Verwirkung tritt ein, wenn der Arbeitgeber nicht mehr mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage rechnen muss. Dies kann nach einigen Monaten oder auch später sein. Es ist immer eine Einzelfallentscheidung erforderlich.

BAG Urt. v. 13.02.2008 – 2 AZR 864/06

Recht auf bezahlten Mindestjahresurlaub – Urlaubsabgeltungsanspruch

Einem Arbeitnehmer, der wegen Krankheit im Urlaubsjahr einen Teil des Urlaubs nicht genommen hat, ist der Urlaub zu einem späteren Zeitpunkt zu gewähren. Zumindest hat die zuständige Generalanwältin dem EuGH bezugnehmend auf ein deutsches Vorabentscheidungsersuchen vorgeschlagen, Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG, auf dem § 7 BUrlG basiert, auf diese Weise zu interpretieren. Dieser Artikel soll demnach so zu verstehen sein, dass der Anspruch auf Jahresurlaub oder auf finanziellen Ersatz im gesamten Urlaubsjahr entsteht, auch wenn der Mitarbeiter entschuldigt fehlt (wegen Krankheit). Die Höhe der finanziellen Ersatzvergütung, die der Arbeitnehmer erhält, muss der Arbeitgeber nach der Höhe seines üblichen Gehalts bemessen.

Schlussanträge der Generalanwältin v. 24.01.2008 – C-350/06

Aufhebungsvertrag wegen Kündigungsandrohung: auch bei Bedenkzeit anfechtbar

Drängt ein Unternehmen einen Mitarbeiter unter Androhung der fristlosen Kündigung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages, kann er den Aufhebungsvertrag anfechten. Das gilt dann, wenn ein „verständiger Arbeitgeber“ eine fristlose Kündigung nicht in Betracht gezogen hätte. Das BAG kam zu dem Schluss, dass die Drohung durchaus auch dann widerrechtlich sein kann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Bedenkzeit einräumt. Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitnehmer die Bedenkzeit dazu nutzt, um erheblich bessere Konditionen für den Aufhebungsvertrag auszuhandeln.

BAG Urt. v. 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06

Auskunftspflicht des Arbeitgebers über eingestellte Bewerber

Abgelehnte Bewerber haben grundsätzlich keinen Anspruch darauf, vom Arbeitgeber Auskunft über den eingestellten Bewerber zu erhalten. Andernfalls müssten Arbeitgeber klagebereiten und abgelehnten Bewerbern - auch ohne bereits bestehende Anhaltspunkte für eine Benachteiligung - die erforderlichen Informationen zur Schlüssigkeit einer Klage möglicherweise selbst liefern. Laut BAG ist dies unzumutbar. Will ein abgelehnter Bewerber einen Entschädigungsanspruch nach §§ 15 Abs. 2 AGG i.V.m. 7 Abs. 1 i.V.m. 1 AGG geltend machen, muss er die Indizien, die eine unzulässige Benachteiligung vermuten lassen, schlüssig vortragen und unter Beweis stellen. Gemäß § 22 AGG liegt die Beweislast beim Kläger. Diese Regelung darf nicht ausgehebelt werden.

LAG Hamburg Urt. v. 09.11.2007 – H 3 Sa 102/07

Ablehnung ausländischer Bewerber wegen mangelnder Sprachkenntnisse

Wird ein ausländischer Stellenbewerber wegen mangelnder deutscher Sprachkenntnisse für eine neu zu besetzende Stelle nicht berücksichtigt, stellt dies allein keine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft im Sinne des AGG dar. Der Grund für die Ablehnung sei hierbei nicht die ausländische Staatsangehörigkeit, die fremde Muttersprache oder der ausländische Akzent des Bewerbers, sondern allein die mangelhaften Kenntnisse der deutschen Sprache.

ArbG Berlin Urt. v. 26.09.2007 – 14 Ca 10356/07


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