Neues vom Arbeitsrecht – Dezember 2010

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Verstoßen Kettenbefristungen bei dauerhaftem Vertretungsbedarf gegen europäisches Recht?

Das BAG hat dem Europäischen Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob es mit dem europäischen Recht vereinbar ist, dass Arbeitgeber wiederholte Befristungen eines Arbeitsvertrages nach deutschem Recht auch dann auf den Sachgrund der Vertretung stützen können, wenn bei ihnen ein ständiger Vertretungsbedarf besteht. Das BAG hält dies für zweifelhaft, weil der Arbeitgeber den Vertretungsbedarf in diesen Fällen regelmäßig auch durch unbefristete Einstellungen abdecken kann und die Kettenbefristungen daher möglicherweise missbräuchlich sind.

BAG, Vorlage vom 17.11.2010 – 7 AZR 443/09 (A)

Einsicht in die Personalakte auch nach Vertragsende

Arbeitgeber können auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer Einsicht in seine Personalakte zu gewähren. Das folgt aus der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers, die auch die Pflicht umfasst, auf das aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht resultierende Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung Rücksicht zu nehmen.

BAG, Urt. v. 16.11.2010 – 9 AZR 573/09

Verjährung und Verfall von Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit

Während der dauerhaften krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit unterliegen Urlaubsansprüche im bestehenden Arbeitsverhältnis weder der gesetzlichen Verjährung noch der tariflichen Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TVöD. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung wird mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses zum reinen Geldanspruch. Ab diesem Zeitpunkt unterliegt er der gesetzlichen Verjährung sowie der tariflichen Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TVöD.

ArbG Ulm, Urt. v. 16.09.2010 – 5 Ca 563/09

Auslegung einer Betriebsvereinbarung

Übernehmen die Betriebsparteien den Inhalt einer gesetzlichen Vorschrift ganz oder teilweise in eine Betriebsvereinbarung, ist regelmäßig davon auszugehen, dass sie deren Verständnis auch zum Inhalt der betrieblichen Regelung machen wollen, soweit sich aus der Betriebsvereinbarung nichts Gegenteiliges ergibt.

BAG, Urt. v. 27.07.2010 – 1 AZR 67/09

Informationspflicht über Schwerbehindertenantrag innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang

Hat der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer gekündigt, ohne von der Schwerbehinderung bzw. dem Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung zu wissen, muss ihn der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens über diesen Sachverhalt aufklären. Andernfalls verliert er den in § 85 SGB IX normierten Sonderkündigungsschutz.

LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 06.07.2010 – 1 Sa 403 e/09

Mitbestimmung des Betriebsrats bei Einstellung eines Leiharbeitnehmers

Auch bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern hat der Arbeitgeber die Pflicht zu prüfen, ob er einen freien Arbeitsplatz mit einem Schwerbehinderten besetzen kann. Verstößt er hiergegen, darf der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung verweigern.

BAG, Beschluss v. 23.06.2010 – 7 ABR 3/09

Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Lohngestaltung

Verletzt ein Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zur betrieblichen Entgeltgestaltung, können die Arbeitnehmer das ihnen zustehende Arbeitsentgelt nach den zuletzt gültigen Lohngrundsätzen verlangen.

BAG, Urt. v. 22.06.2010 – 1 AZR 853/08

Umdeutung einer außerordentlichen Kündigung

Ein wichtiger Grund zur Kündigung kann nicht nur in einer erheblichen Verletzung der vertraglichen Hauptleistungspflichten liegen. Auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Da die ordentliche Kündigung die übliche und regelmäßig ausreichende Reaktion auf die Verletzung einer Nebenpflicht ist, kommt eine außerordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn erschwerende Gründe das Gewicht einer solchen verstärken. Ein vorsätzlicher und nachhaltiger Verstoß des Arbeitnehmers gegen berechtigte Weisungen des Arbeitgebers ist „an sich“ als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung geeignet. Eine nach § 626 Abs. 1 BGB unwirksame außerordentliche Kündigung kann nach § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, wenn dies – für den gekündigten Mitarbeiter erkennbar – dem mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers entspricht. Es muss also deutlich sein, dass der Arbeitgeber jedenfalls auch eine ordentliche Kündigung aussprechen wollte.

BAG, Urt. v. 12.05.2010 – 2 AZR 845/08

Weitere Informationen: www.naegele.eu

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