Unterschrift auf Kündigungen

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Foto von Tyler Franta

Kündigungen genügen nur dann dem in § 623 BGB geregelten Schriftformerfordernis, wenn Kündigende das entsprechende Schriftstück eigenhändig und mit dem vollen Namen unterschreiben. Es reicht nicht aus, lediglich ein Namenskürzel unter die Kündigung zu setzen. Laut Bundesarbeitsgericht muss zumindest erkennbar sein, dass der Unterzeichner seinen vollen Namen und nicht nur eine Abkürzung hat niederschreiben wollen. Die Unterschrift muss allerdings nicht zwingend lesbar sein.

BAG Urt. v. 24.01.2008 – 6 AZR 519/07

Freistellung von Arbeitnehmern: Was bedeutet das für die Entgeltfortzahlung?

Haben die Arbeitsvertragsparteien vereinbart, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt ist und der Arbeitgeber gleichzeitig das Entgelt weiter zahlt, entfällt nur die Arbeitspflicht für den Mitarbeiter. Ein Anspruch auf Arbeitsvergütung über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus entsteht hierdurch nicht. Auch wenn der freigestellte Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, gelten die gesetzlichen Regelungen – in diesem Fall festgelegt im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Das EFZG sieht vor, dass der Entgeltfortzahlungsanspruch grundsätzlich nach mehr als sechswöchiger Arbeitsunfähigkeit entfällt.

BAG Urt. v. 23.01.2008 – 5 AZR 393/07

Kündigung leistungsschwacher Mitarbeiter

Eine verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein, wenn dieser seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Ein Arbeitnehmer genügt – mangels anderer Vereinbarungen – seiner Vertragspflicht, wenn er „unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit“ arbeitet. Er verstößt gegen die Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet. Allerdings kann eine qualitativ erhebliche unterdurchschnittliche Leistung über den längeren Zeitraum nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Leistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.

BAG Urt. v. 17.01.2008 – 2 AZR 536/06

 

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Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Eine Verlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt voraus, dass die Vertragsparteien den Vertrag noch während der Laufzeit verlängern. Grundsätzlich sollten Arbeitgeber nur die Vertragsdauer ändern, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Ändert sich der Vertragsinhalt, ist eine wirksame Befristungsverlängerung nicht möglich - es sei denn der Arbeitnehmer hatte zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung.

BAG Urt. v. 16.01.2008 – 7 AZR 603/06

 

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Abmahnung in der Probezeit

Mahnt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ab, verzichtet er damit automatisch darauf, die abgemahnte Pflichtwidrigkeit zum Kündigungsgrund zu erklären. Dies gilt auch bei einer Abmahnung während der sechsmonatigen Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG). Bei einer Kündigung innerhalb dieser sechsmonatigen Frist muss der Arbeitgeber darlegen, dass er aus anderen Gründen als der bereits abgemahnten Pflichtwidrigkeit gekündigt hat. Auf den in der Abmahnung genannten Grund muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung auch dann verzichten, wenn der Arbeitnehmer noch in der Probezeit ist.

BAG Urt. v. 13.12.2007 – 6 AZR 145/07

Abfindungsanspruch betriebsbedingt gekündigter Mitarbeiter nach § 1a KSchG

Nach § 1a KSchG haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und der Arbeitnehmer die dreiwöchige Frist verstreichen lässt, in der er eine Kündigungsschutzklage erheben könnte. Die Arbeitsvertragsparteien sind durch diese Vorschrift zwar nicht gehindert, eine geringere Abfindung zu vereinbaren. Der Arbeitgeber muss dann aber im Kündigungsschreiben deutlich auf die geringere Abfindung hinweisen. Fehlt dieser Hinweis, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr, wenn die sonstigen in § 1a KSchG genannten Voraussetzungen vorliegen.

BAG Urt. v. 13.12.2007 – 2 AZR 807/06

Kein Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG trotz Klagerücknahme

Ein Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG bei betriebsbedingten Kündigungen setzt unter anderem voraus, dass der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist klagt. Erhebt der Mitarbeiter eine Kündigungsschutzklage, oder stellt er einen Antrag auf nachträgliche Klagezulassung, verliert er seinen Abfindungsanspruch. Dies gilt nach Sinn und Zweck des § 1a KSchG selbst dann, wenn der Arbeitnehmer die Klage oder den Antrag später wieder zurücknimmt. Denn in diesem Fall würde der Arbeitgeber mit einer gerichtlichen Auseinandersetzung konfrontiert, die er mit dem Angebot der Abfindungszahlung gerade vermeiden wollte.

BAG Urt. v. 13.12.2007 – 2 AZR 971/06

Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers bei unterlassener Zielvereinbarung

Hat der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine Bonuszahlung für den Fall zugesagt, dass die für das Geschäftsjahr festgelegten Ziele erreicht werden, muss er mit dem Arbeitnehmer grundsätzlich eine Zielvereinbarung treffen. Unterlässt er dies, kann er gegenüber dem Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet sein. Grundlage für die Höhe des zu ersetzenden Schadens ist dabei die für den Fall der Zielerreichung vereinbarte Bonuszahlung.

BAG Urt. v. 12.12.2007 – 10 AZR 97/07

 

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AGG gilt auch für betriebliche Altersversorgung

 

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und die hierin enthaltenen Diskriminierungsverbote gelten auch hinsichtlich Betriebsrentenansprüchen. Dem steht nicht entgegen, dass nach § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG für die betriebliche Altersversorgung das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) „gilt“. Hierbei handelt es sich dem BAG zufolge lediglich um eine Kollisionsregel: Das BetrAVG geht gegenüber den Bestimmungen des AGG vor, solange es die vom AGG gebrandmarkten Diskriminierungsmerkmale, wie etwa das Alter, ausschließt.

BAG Urt. v. 11.12.2007 – 3 AZR 249/06

Ist eine schlechtere Bezahlung von Teilzeitkräften rechtens?

Viele Teilzeitbeschäftigte arbeiten über ihre individuelle Arbeitszeit hinaus bis zur Stundenzahl eines Vollzeitbeschäftigten. Erhalten sie dafür eine schlechtere Bezahlung als die regulär vergüteten Vollzeitbeschäftigten, kann dies gegen den Grundsatz der Entgeltgleichheit verstoßen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Regelung – wie im deutschen Beamtenrecht – erheblich mehr weibliche als männliche Beschäftigte betrifft.

EuGH Urt. v. 06.12.2007 – C-300/06

Verdacht auf Versicherungsbetrug: Kündigung möglich

Besteht der Verdacht, dass ein Arbeitnehmer mit Firmenfahrzeugen zu Lasten der vom Arbeitgeber abgeschlossenen Haftpflichtversicherung absichtlich – und in Absprache mit den Unfallgegnern – Unfälle verursacht, kann dies die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen. Voraussetzung hierfür ist aber, dass starke und auf objektiven Tatsachen beruhende Verdachtsmomente vorliegen. An die Darlegung und Qualität dieser Verdachtsmomente sind strenge Anforderungen geknüpft. Hinreichende Verdachtsmomente können beispielsweise auf Grund der Häufigkeit der Unfälle bestehen.

BAG Urt. v. 29.11.2007 – 2 AZR 724/06

Teilzeitanspruch und tarifliche Härtefallregelung

Nach § 8 Abs. 1 TzBfG kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass der Arbeitgeber seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert. Der Arbeitgeber darf sich nur dann weigern, die Arbeitszeit eines Mitarbeiters zu verringern, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Solch ein betrieblicher Grund liegt zum Beispiel vor, wenn die reduzierte Arbeitszeit zu erheblichen Störungen tariflicher Arbeitszeitmodelle führen würde. Dies ist etwa der Fall, wenn der Teilzeitbegehrende oder andere Arbeitnehmer nicht mit ihrer gesamten Arbeitszeit eingesetzt werden können. Die Störung wäre insoweit schon deshalb erheblich, weil Ansprüche aus Annahmeverzug entstehen können und der Arbeitgeber seiner Beschäftigungspflicht nicht in vollem Umfang nachkommen kann.

BAG Urt. v. 13.11.2007 – 9 AZR 36/07

Tarifvertragliche Altersversorgung bleibt bei Betriebsübergang erhalten

Wechselt ein Mitarbeiter das Unternehmen, können tarifvertraglich begründete Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nicht durch eine beim neuen Arbeitgeber geltende Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Das regelt § 613a BGB, dessen Sinn darin besteht, dem Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang die bisherigen Arbeitsbedingungen zu erhalten. Betriebsvereinbarungen zur betrieblichen Altersversorgung sind nur teilmitbestimmt. Über die Dotierung bestimmt allein der Arbeitgeber. Schon aus diesem Grund, kann ein tariflich begründeter Versorgungsanspruch nicht durch eine Betriebsvereinbarung des Betriebserwerbers im Wege der sogenannten Überkreuzablösung verdrängt werden.

BAG Urt. v. 13.11.2007 – 3 AZR 191/06

Bindung an Zwischenzeugnis auch nach Betriebsübergang

Arbeitgeber dürfen im Endzeugnis grundsätzlich nicht vom Inhalt eines zuvor erteilten Zwischenzeugnisses abweichen. Dies gilt auch dann, wenn zwischen der Erteilung von Zwischen- und Endzeugnis ein Betriebsübergang stattgefunden hat. Der Betriebserwerber ist an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden, das der Betriebsveräußerer ausgestellt hat. Die Ausnahme: Dem Unternehmen sind nachträglich Umstände bekannt geworden, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen.

BAG v. 16.10.2007 – 9 AZR 248/07

Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

Die im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung vorzunehmende Sozialauswahl muss sich auf alle vergleichbaren Arbeitnehmer des Betriebes beziehen. Insoweit kommt es nicht darauf an, ob einzelne Mitarbeiter die Tätigkeiten des von der Kündigung bedrohten Arbeitnehmers übernehmen können. Maßgeblich ist vielmehr, ob der von der Kündigung bedrohte Arbeitnehmer die Tätigkeiten eines anderen Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz nicht wegfällt, verrichten kann.

LAG Köln, Urt. v. 28.09.2007 – 11 Sa 726/07

Langwierige Erkrankung rechtfertigt Kündigung nicht immer

Eine krankheitsbedingte, langwierige Arbeitsunfähigkeit oder Leistungsschwäche rechtfertigt eine personenbedingte Kündigung nicht ohne weiteres. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Ausfall des Mitarbeiters auch zu betrieblichen Beeinträchtigungen führt. Erklärt er lediglich, dass nicht zu erwarten sei, dass der Arbeitnehmer in absehbarer Zeit wieder gesund werde, so dass wegen der Erkrankung die notwendige Personalplanung beeinträchtigt worden sei und dies zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf geführt habe, reicht dieser pauschale Vortrag von Betriebsstörungen nicht aus, um die Kündigung zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber ist zu einem ausführlich begründeten Vortrag verpflichtet, da ihn die Beweislast trifft.

LAG Rheinland-Pfalz v. 12.09.2007 – 7 Sa 253/07


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