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Foto von Luis Villasmil
LAG Düsseldorf 18.01.2011 – 8 Sa 1274/10

(ArbG Wesel 11.08.2010 – 6 Ca 736/10)

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hatte über folgenden Sachverhalt zu entscheiden:

Eine bei Urteilsverkündung zwischenzeitlich 24-jährige Mitarbeiterin ist bei einer Einzelhandelskette als Einzelhandelskauffrau beschäftigt. Der auf ihr Arbeitsverhältnis anwendbare Manteltarifvertrag sieht unter anderem folgende, nach dem Lebensalter gestaffelte Urlaubsansprüche vor:

  • bis zum vollendeten 20. Lebensjahr Anspruch auf 30 Urlaubstage,
  • nach dem vollendeten 20. Lebensjahr Anspruch auf 32 Urlaubstage,
  • nach dem vollendeten 23. Lebensjahr Anspruch auf 34 Urlaubstage und
  • nach dem vollendeten 30. Lebensjahr Anspruch auf 36 Urlaubstage.

Die Mitarbeiterin sah hierin eine unzulässige Altersdiskriminierung. Ebenso wie das Arbeitsgericht Wesel gab ihr auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) Recht und sprach ihr einen Urlaubsanspruch von 36 Tagen im Jahr zu.

Das LAG begründete seine Auffassung damit, dass eine nach dem Alter unterscheidende Urlaubsregelung nicht mit § 10 AGG vereinbar wäre. Insbesondere bemängelte es, dass es an einem legitimen Ziel für die Ungleichbehandlung zwischen den einzelnen Altersgruppen fehlt, zumal die Arbeitgeberseite im Prozess selbst vorbrachte, dass sie mit der Regelung die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern möchte. Die Angleichung nach oben entgegen der bestehenden tariflichen Regelung rechtfertigte das LAG mit dem Verweis auf den Grundsatz der effektiven und wirksamen Durchsetzung von EU-Rechtsvorgaben. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht ließ es jedoch zu.

Fazit:

Nachdem der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht die Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, wonach für die Berechnung der Kündigungsfrist Zeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden sollen, bereits für altersdiskriminierend hielten, war diese Entscheidung quasi zu erwarten. Zu übertragen ist das Urteil des LAG auch auf arbeitsvertragliche Regelungen.

In der Praxis heißt dies, dass (auch) arbeitsvertraglichen Klauseln zum Thema Urlaubsanspruch nunmehr noch mehr Fingerspitzengefühl bei der Formulierung erfordern. Möchten Arbeitgeber eine Staffelung beibehalten, bestünde die Möglichkeit, den Umfang des Urlaubsanspruchs an der Beschäftigungsdauer auszurichten.