Nach der Auszeit: Arbeitsrechtliche Fragen bei Rückkehr aus der Karenz

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people sitting in front of monitors inside room
Foto von Adrien Olichon

Arbeitszeit: Stunden reduzieren –
auch in Führungspositionen

Ein häufiges weiteres Problem im Zusammenhang mit Karenzrückkehr ist die Arbeitszeit. Viele Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer wollen nach der Geburt eines Kindes eine Elternteilzeitbeschäftigung in Anspruch nehmen und die Arbeitszeit entsprechend reduzieren. Gerade bezogen auf höhere Positionen bringen Arbeitgeber jedoch häufig das Argument vor, dass eine leitende Position nicht mit einer Elternteilzeitbeschäftigung vereinbar sei. Dazu ist festzuhalten, dass eine Teilzeitbeschäftigung an und für sich nicht den Anspruch auf eine Führungsposition aushebelt. Arbeitgeber müssen vielmehr in jedem Einzelfall prüfen, ob es tatsächlich unmöglich ist, die jeweilige Position in Teilzeit zu erfüllen. In der Praxis zeigte sich, dass dies in den seltensten Fällen gegeben ist, sondern oft eine Teilzeitbeschäftigung auch bei Führungskräften möglich ist, wenn dies von allen Beteiligten gewünscht ist und sich alle flexibel zeigen. Allenfalls besteht für den Arbeitgeber natürlich die Möglichkeit, ein Schlichtungsverfahren beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht anzuregen, wenn die konkrete Lage der Arbeitszeit für das Unternehmen betrieblich nicht möglich wäre. In derartigen Verfahren versucht das Gericht als Schlichtungsstelle dann einen entsprechenden Ausgleich zwischen den Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen zu finden. Kommt es hier zu keiner Einigung, hat der Arbeitgeber noch immer die Möglichkeit, den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin auf Zustimmung zum eigenen Elternteilzeitvorschlag zu verklagen.

Auch bei Elternteilzeitbeschäftigungen kommt es oft zu einer Degradierung beziehungsweise verschlechternden Versetzung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die sachlich nicht gerechtfertigt ist. Viele lassen sich dies gefallen, um ihr Arbeitsverhältnis zu schützen. In jenen Unternehmen, in denen auch teilzeitbeschäftigten Müttern Führungspositionen angeboten werden, zeigt sich allerdings, dass dies in der Regel einen hohen positiven Einfluss auf das Betriebsklima und die Motivation der Beschäftigten hat. Die Befürchtung der Arbeitgeber, hohe Pflegefreistellungen und Krankenstände bei Müttern in Kauf nehmen zu müssen, bestätigt sich bei diesen Fällen in der Praxis nicht.

Aufgrund des umfassenden gesetzlichen Kündigungsschutzes empfiehlt es sich jedenfalls, mit Karenzrückkehrerinnen und -rückehrern konstruktive Gespräche hinsichtlich der Weiterbeschäftigung zu führen, um so für beide Seiten eine Win-win-Situation zu schaffen. Das Unternehmen soll den bestmöglichen Nutzen aus der Arbeitskraft und der Arbeitsleistung ziehen und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten mit Engagement und Motivation aus der Karenz zurückkehren, ohne das Gefühl zu haben, nur noch „Dienstnehmerin zweiter Klasse“ ohne Karriere- und Aufstiegsmöglichkeiten zu sein.

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Quelle: personal manager – Zeitschrift für Human Resources | Ausgabe 1 Jänner / Februar 2015

Tätigkeit nach der Karenz:
Degradierungen sind unzulässig

Unabhängig von der Frage, ob ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin nach dem Karenzurlaub eine Vollzeitbeschäftigung antritt oder eine Elternteilzeitbeschäftigung in Anspruch nimmt, stellt sich die Frage, in welcher Position er oder sie eingesetzt wird. Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass es einen Rechtsanspruch auf jene Tätigkeit gibt, die vor dem Karenzurlaub zuletzt ausgeübt wurde. Dies ist aber nur teilweise richtig: Die Tätigkeit eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin richtet sich grundsätzlich nach dem Dienstvertrag. Er oder sie ist daher verpflichtet, all jene Tätigkeiten auszuüben, die dienstvertraglich vereinbart sind. Nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes ändert sich daran auch nichts, wenn ein Mitarbeiter jahrelang in einer bestimmten Funktion beschäftigt war. Er muss dennoch bereit sein, auch andere Tätigkeiten auszuüben, sofern sie sich im Rahmen des dienstvertraglich vereinbarten Tätigkeitsbereiches bewegen.

Darüber hinaus sehen Dienstverträge häufig auch noch einen „Versetzungsvorbehalt“ vor. Darunter versteht man eine Dienstvertragsklausel, wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin gleichwertige, auch andere Tätigkeiten zuzuweisen als jene, die im Vertrag ausdrücklich vereinbart sind. Wenn Arbeitnehmern also bei Rückkehr aus der Karenz eine andere Tätigkeit zugewiesen werden soll als vor der Karenz, so muss der Arbeitgeber anhand des Dienstvertrages prüfen, ob eine derartige Veränderung zulässig ist. Ist die neue Tätigkeit mit dem Dienstvertrag und dem dort beschriebenen Aufgabenbereich vereinbar, so sind die Beschäftigten auch verpflichtet, sie auszuüben.

Keinesfalls zulässig ist jedoch eine „Degradierung“ aus Anlass einer Elternteilzeitbeschäftigung. Wenn der Dienstgeber daher einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin mit der Elternteilzeitbeschäftigung eine geringerwertige Tätigkeit zuweist, obwohl dies betrieblich nicht erforderlich ist und auch anders organisierbar wäre, so stellt dies eine dem Gleichbehandlungsgesetz widersprechende Diskriminierung dar.

In diesem Zusammenhang hat der Oberste Gerichtshof jüngst ausgesprochen, dass beispielsweise die Kündigung einer Mitarbeiterin, die aus der Karenz in eine Elternteilzeitbeschäftigung zurückkehrt, nicht zulässig ist, wenn ihre vorherige Position noch existiert, aber durch eine Nachfolgerin besetzt ist. In diesem Fall berief sich der Arbeitgeber darauf, dass betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterin entgegenstünden. Ihm sei daher die Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses unzumutbar. Der Oberste Gerichtshof kam aber zu dem Ergebnis, dass er keine Zustimmung zur Kündigung erteilen könne. Die Problematik, dass die Ersatzkraft unter Umständen über einen Zeitraum von mehreren Jahren in der Position hervorragend gearbeitet habe, ändere nichts daran, dass die Arbeitnehmerin, die karenzbedingt abwesend war, aufgrund ihres Anspruches auf Teilzeitbeschäftigung auch tatsächlich weiter beschäftigt werden muss (OGH 25.6.2014, 9 Oba 50/14i).

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