Monitoring für Überlassungsdauer als Antwort auf Referentenentwurf

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Foto von Beatriz Pérez Moya

Änderungen die auch die Software HR4YOU-eTemp betreffen. „Natürlich wird HR4YOU alle Softwarerelevanten Änderungen, die sich aus dem Gesetzgebungsverfahren ergeben, rechtzeitig in HR4YOU-eTemp umsetzen. Dies betrifft insbesondere ein Monitoring für die Höchstüberlassungsdauer.“, so Alexander Worch, Produktmanager bei HR4YOU. Im verabschiedeten Einigungspapier der Regierungsparteien heißt es:

Der Koalitionsausschuss hat sich verständigt, dass das Gesetz zur Regelung von Leiharbeit und Werkverträgen vom Bundeskabinett beschlossen werden soll. Bis zum Beschluss des Bundeskabinetts werden die in der Ressortabstimmung offen gebliebenen Punkte mit nachstehenden Änderungen verändert. Ansonsten bleibt der Referentenentwurf einvernehmlich unverändert.

Darüber hinaus verständigten sich die Koalitionsspitzen auf einige weitere Änderungen des Referentenentwurfs:

1. Überlassungshöchstdauer

Die Regelung des Referentenentwurfs zur Überlassungshöchstdauer wird so angepasst, dass auch nicht-tarifgebundene Unternehmen (auch “OT -Betriebe”) ohne Deckelung von tariflichen Öffnungsklauseln Gebrauch machen können. Vom im Gesetzentwurf enthaltenen Deckel von 24 Monaten kann dann abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag für Betriebsvereinbarungen eine abweichende Höchstgrenze ausdrücklich festlegt. Der zugrundeliegende Tarifvertrag, der dies ermöglicht, muss für den Geltungsbereich repräsentativ sein. Nur, wenn der Tarifvertrag für Betriebsvereinbarungen keine eigene Höchstüberlassungsdauer vorgibt, können nicht tarifgebundene Unternehmen eigene Regelungen längstens für die Dauer von 24 Monaten vornehmen.

Bei der Errechnung der Überlassungszeit eines Arbeitnehmers werden die sog. “Unterbrechungszeiten” verkürzt von sechs auf drei Monate. Das bedeutet: Bei Unterbrechungszeiten bis zu drei Monaten werden alle davor und danach liegenden Überlassungszeiten zusammengerechnet.

2. Equal Pay

Übergangsregelung: Bisher sieht das Gesetz vor, dass auch solche Einsatzzeiten bei der Berechnung des Anspruchs auf Equal Pay mitgerechnet werden, die vor Inkrafttreten des Gesetzes liegen. Der Gesetzentwurf wird in der Weise geändert, dass nur Überlassungszeiten nach Inkrafttreten zählen. Die Arbeitgeber erhalten so eine Übergangsfrist. Die Unterbrechungszeiten zur Errechnung des Equal Pay Anspruchs werden ebenfalls von sechs auf drei Monate verkürzt.

Höchstproblematisch ist laut Experten, die nach wie vor fehlende gesetzliche Definition von Equal Pay und die damit einhergehende Rechtsunsicherheit für die Personaldienstleister.

Positiv zu bewerten ist, dass die Forderungen des BAP nach einer Übergangsregelung hinsichtlich der Berechnung der Equal-Pay-Frist und nach einer Verkürzung der Unterbrechungszeiten von sechs auf drei Monate umgesetzt wurden. Eine ausführliche Erläuterung und Bewertung dieser gestern beschlossenen Änderungen kann zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht vorgenommen werden, da diese maßgeblich von der gesetzlichen Ausgestaltung abhängen.

Sebastian Ofer

Chefredakteur bei HRM Research Institute

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