Die Wirtschaftskrise greift langsam auf den Arbeitsmarkt über. Noch können sich viele Unternehmen mit Kurzarbeit über Wasser halten, aber die Ankündigungen von Entlassungen häufen sich auch hierzulande.
Im Chemiekonzern Henkel sollen bis 2011 weltweit 3.000 der 52.000 Stellen wegfallen. Der Handelskonzern Metro kündigte im Januar an, den Konzern umbauen zu wollen und weltweit 15.000 der 285.000 Stellen zu streichen. Kürzlich musste auch SAP eingestehen: Erstmals in der 37-jährigen Firmengeschichte sollen 3.000 Stellen dem Rotstift zum Opfer fallen, davon 640 in Deutschland. Laut der aktuellen Kienbaum-Studie „Personalkostenreduzierung und Outplacement“ stellen sich derzeit rund ein Drittel der deutschen Unternehmen auf Personalabbau ein.
Dass Unternehmen mittels Personalabbau dauerhaft Kosten sparen, bezweifeln allerdings viele Experten. „Die meisten Unternehmen erfassen nicht alle Kosten, die mit einem Personalabbau verbunden sind“, ist Prof. Dr. Martin Schütte überzeugt, der in einem Vorlesungszyklus an der Ludwig-Maximilian-Universität München über das Thema Personalabbau und Trennungsmanagement referiert. Dem Honorarprofessor zufolge stellen Organisationen üblicherweise die folgende Rechnung auf: Einsparung durch den Abbau versus damit verbundene Kosten. Bei den Kosten fixierten die Unternehmen sich vor allem auf die reinen Abfindungskosten. Firmen müssen diese Kosten sofort aufbringen und in den kommenden Monaten über dauerhaft niedrige Personalkosten wieder einspielen.
Versteckte Kosten
„Das bedenken viele Unternehmen durchaus, aber kostenseitig fallen dennoch viele Faktoren unter den Tisch“, so Schütte. Kosten für die Planung und Kommunikation sowie Vakanzkosten für zusätzliche Aushilfen und Zeitarbeitskräfte oder notwendige Wiedereinstellungen würden häufig bei der Entscheidung nicht berücksichtigt. Der Konzern Electrolux musste beispielsweise 2006 bei Entlassungen im AEG-Werk Nürnberg aufgrund des hohen Krankheitsstandes der verbleibenden Mitarbeiter Leiharbeiter einsetzen. Auch Umsatzverluste durch eine schlechtere Betreuung der Kunden sollten Unternehmen einkalkulieren. „Häufig verlässt mit dem Personalabbau viel Erfahrungswissen die Firma und informelle Netzwerke werden zerstört“, erklärt Schütte. Außerdem bestehe die Gefahr, dass nach Entlassungswellen die Motivation und das Commitment der Mitarbeiter sinken.
Personalabbau greift nachhaltig in das organisatorische und soziale Gefüge eines Unternehmens ein. Nach einem Einschnitt in die Belegschaft müssen Personalabteilungen Aufgaben neu verteilen und koordinieren. Auch in punkto Image kann Unternehmen eine Entlassungswelle teuer zu stehen kommen – insbesondere wenn die nötige Fairness bei der Trennung fehlt.
Da viele Unternehmen diese weichen Faktoren unterschätzten, stehe die Kostenkalkulation von Personalabbau nicht selten auf wackligen Beinen. Außerdem griffen oftmals auch die Berechnungen der Kostenersparnis zu kurz, so Prof. Schütte. Viele Organisationen richteten sich hierbei danach, wie sich durch den Personalabbau die Kosten und der Umsatz pro Mitarbeiter verändern. Die letztlich entscheidende Kennziffer für eine wirkliche Ergebnisverbesserung durch Personalabbau sei jedoch die Entwicklung der gesamten Personalkosten im Vergleich zum Umsatz– die cost-income-ratio. In einer Langzeitstudie aus dem Jahr 2003 hat die Unternehmensberatung e & e consultants diesen Ansatz angewandt. Das Ergebnis: Beim Stellenabbau steigen die Kosten pro Mitarbeiter, da Unternehmen häufig zunächst Arbeitnehmer mit niedrig bezahlten Tätigkeiten entlassen und sich in der Folge eine Strukturverschiebung zu höheren Qualifikationen ergibt. Zwar steigen auch die Erträge pro Mitarbeiter, aber das Verhältnis der Personalkosten zu den Erträgen bleibt nahezu konstant. Demnach haben die befragten Betriebe das Ziel, Kosten zu sparen, nicht erreicht.
Zahlt sich Personalabbau aus? Erfahrungen aus früheren Krisen
Aussagen darüber, ob sich der Personalabbau für sie gerechnet hat, machen Unternehmen selbst in der Regel nicht: „Betriebe, die Personal abbauen, informieren die Öffentlichkeit darüber. Aber ob sie die damit verbundenen Sparziele erreichen, erfährt meistens niemand mehr“, beobachtet Schütte. Das liegt vermutlich nicht nur daran, dass Unternehmen Fehlkalkulationen nicht eingestehen möchten. Oftmals wird die Planung durch die Entwicklung überholt. So entließ der Autobauer DaimlerChrysler etwa im Frühjahr 2006 einen Teil seiner Produktionsmitarbeiter. Früher als erwartet stieg die Nachfrage nach der E-Klasse jedoch in einem Ausmaß, das erneut Einstellungen erforderte. „Wenn die Konjunktur sich früher erholt als erwartet, erübrigt sich oft ein Soll-Ist-Vergleich“, analysiert Schütte.
Anhaltpunkte über die Rentabilität von Personalabbau liefern Studien, wie zum Beispiel eine Untersuchung von Mercer Management Consulting aus dem Jahr 2001: Die Unternehmensberatung befragte weltweit rund 800 Firmen zu ihrer Personalabbaustrategie. 70 Prozent der Firmen hatten Anfang der 90er Jahre Stellen abgebaut. Fünf Jahre später verzeichneten nur noch 36 Prozent davon ein Ergebniswachstum, zehn Jahre später sank der Wert noch einmal auf 28 Prozent. Die Studie “Personalabbau in deutschen Unternehmen” der Universität der Bundeswehr München aus dem Jahr 2003 spricht eine ähnliche Sprache: Demnach erreichten lediglich 48 Prozent der befragten Unternehmen ihre Kostenziele.
Auch eine Befragung der VDI nachrichten und des Fraunhofer IAO kam 2003 zu dem Ergebnis: Nur 50 Prozent der befragten Unternehmen, die Erfahrungen mit betriebsbedingten Entlassungen gesammelt hatten, konnten bestätigen, dass sie dadurch das angestrebte Ziel “Kosteneinsparung” realisiert hatten. Der Personalabbau von Ingenieuren erhöhte den Teilnehmern zufolge die Anforderungen an die verbleibenden Mitarbeiter. Gleichzeitig stellten die befragten Unternehmen fest, dass Know-how-Lücken entstanden, da langjähriges Erfahrungswissen fehlte. Ein Drittel gab an, dass Innovationsprozesse ins Stocken gerieten. Ein Fünftel beobachtete Qualitäts- und Lieferprobleme.
Risiken vermeiden
„Jeder Personalabbau ist mit erheblichen Risiken verbunden, die sich meist erst mittelfristig zeigen“, glaubt auch Walter Hofmann, Geschäftsführer des Instituts für angewandte Betriebspädagogik (Ifabp). Es gebe zwar wirtschaftliche Situationen, die Unternehmen keinen anderen Ausweg ließen als Personal abzubauen. Dann sei es aber wichtig, einige zentrale Grundregeln des Trennungsmanagements zu beachten, um im abgesteckten Kostenrahmen zu bleiben: „Die Führungskräfte sollten klar kommunizieren, welche Entscheidungskriterien dem Personalabbau in bestimmten Bereichen zugrunde lagen“, so Hofmann.
Um die Folgekosten zu minimieren, rät der Trennungsexperte außerdem dazu, genau abzuwägen, ob ein harter Einschnitt beim Personalabbau nicht besser sei als mehrere kleine. „Kürzere Wellen sind häufig viel ungünstiger, weil das die Spannung bei den Mitarbeitern aufrechterhält und sie sich fragen, ob es für sie weitergeht“, sagt der Geschäftsführer. Unternehmen müssten den verbleibenden Mitarbeitern ein positives Bild der Zukunft vermitteln, um emotionalen Fallout oder Demotivation zu verhindern. „In dieser Situation ist die mündliche Kommunikation viel bedeutsamer als die schriftliche“, erklärt der Diplom-Betriebspädagoge. Trotz positiver Einflussmöglichkeiten mit professionellem Trennungsmanagement ist Hofmann überzeugt: Personalabbau kann nur die Ultima Ratio sein. Vorab sollten Unternehmen alle möglichen Alternativen prüfen.
Dass Personalabbau kein Allheilmittel gegen wirtschaftliche Engpässe ist, haben zumindest einige Unternehmen erkannt. „Bisher wurde Kostenreduzierung absolut unkritisch gleichgesetzt mit Reduzierung der Personalkosten“, erklärt Prof. Dr. Martin Schütte, „ doch das ist in der aktuellen Krise nicht so“. Zum einen hätten viele deutsche Firmen in der Vergangenheit das Personal schon reduziert und rationalisiert. „Unter Produktivitätsgesichtspunkten sind wir weltweit Spitze“, so Schütte. Zum anderen sei die Erfahrung des Fachkräftemangels in der kleinen Konjunkturerholung der letzten zwei, drei Jahre noch frisch: „Unternehmen haben gemerkt, dass sie aus dem letzten Loch pfeifen“.
Der nächste Aufschwung kommt bestimmt. Dann möchte niemand in der Haut derjenigen stecken, die sich zu früh von Fach- und Führungskräften getrennt haben.
