Über die Studie
Die Studie zur Erhebung von Lohn- und Gehaltstendenzen in der deutschen Wirtschaft für das Jahr 2015 wurde zwischen dem 2. Dezember 2014 und 30. Januar 2015 durchgeführt. Studienveranstalter in Konzeption, Organisation und Durchführung der Interviews sind die know.ch AG und die HRM Research Institute GmbH. Die know.ch AG führt in der Schweiz seit 2001 Prognosen zu Lohntendenzen durch, welche als anerkannte Instrumente zur Orientierung und Entscheidung in der Schweizer Wirtschaft gelten. Das HRM Research Institute betreibt unter anderem führende Online-Netzwerke für Personalentscheider im D/A/CH-Raum mit insgesamt über 42.000 Mitgliedern (HRM.de / HRM.at / HRM.ch).
Für die Studie wurden Mitglieder des deutschen Personaler-Portals „HRM.de“ befragt. Zudem lud das HRM Research Institute in den Social Media-Kanälen von HRM.de (Xing | Twitter) zu den freiwilligen Interviews ein. Den Teilnehmern wurden 70 Fragen in 36 Fragekategorien vorgelegt. Die Personen, die Auskunft gegeben haben, sind hauptsächlich Personalleitende, CEO’s oder GL-Assistenten sowie Personalreferenten und C&B-Verantwortliche. 21% sind der Geschäftsleitung und 65% der Personalabteilung zuzuordnen.
Die Auswertung erfolgte im Februar 2015. Die Ergebnisse werden auf www.hrm.de sowie in den Online-Newsausgaben des Portals zwischen März und Mai 2015 veröffentlicht.
Die Lohn- und Gehaltstendenzen-Studie wurde von der know.ch AG zum zweiten Mal in Deutschland veranstaltet. Die erste Studie fand in 2013 für das Prognose-Jahr 2014 statt.
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Fotocredit:
Dieter Schütz | www.pixelio.de
Informationsquellen: So informieren
sich Unternehmen
Unternehmen passen Entgelte nicht ins Blaue hinein an. Viele von ihnen recherchieren, was ihre Kollegen in der Branche oder im bundesweiten sowie regionalen Vergleich tun oder vorhaben. Über die Hälfte der Befragten sichert sich in dieser Weise ab. Dabei stützt sich kaum einer der Verantwortlichen auf nur eine Informationsquelle.
Vor allem informiert man sich bei Branchenorganisationen (z.B. Gewerkschaften, Arbeitgeberverband oder IHKs) und auf regionalen Veranstaltungen (z.B. Erfa-Gruppen, Verhandlungen mit Sozialpartnern oder Seminare). Gut rezipiert werden auch Online-Portale (siehe Grafik). Und die Dienste von großen Beratungshäusern werden in Anspruch genommen, wie zum Beispiel Kienbaum, Mercer, AON Hewitt sowie TowersWatson.
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Wirtschaftsfaktoren: Konjunkturprognosen
wirken doch mittelbar auf Entgelte
Ob und wie Löhne und Gehälter angepasst werden, hängt oft von wirtschaftlichen Aussichten eines Unternehmens ab. Diese wiederum gründen in Entwicklungen auf den Zielmärkten und – bei international agierenden Unternehmen – auch in der Wechselkursentwicklung bei den Leitwährungen diverser Volkswirtschaften.
46 Prozent der Teilnehmenden erwarten, dass sich ihre Geschäftslage in 2015 verbessert, 41 Prozent sehen keine Veränderung zu 2014 und 13 Prozent erwarten eine Verschlechterung. An der aktuellen Erhebung haben viele Unternehmen mit Bezug zum deutschen Binnenmarkt teilgenommen: Bei 42 Prozent der Unternehmen werden die Entgeltentscheide von der Konjunkturprognose Deutschland dominiert, in 26 Prozent der Unternehmen hängen sie stark oder sehr stark von den europäischen Wirtschaftsaussichten ab und bei 17 Prozent von der internationalen Entwicklung. Die überraschende Nachricht: Eine Abhängigkeit von der wichtigsten Leitwährung, dem US-Dollar, ist nur bei gut vier Prozent der Fälle gegeben.
Die Rolle von betrieblichen Faktoren
Ob finanzielle Mittel für Entgelterhöhungen zur Verfügung stehen, bestimmen nicht nur exogene Faktoren, sondern auch jeweilige geplante oder reale Investitionssummen. Auch in diesem Punkt hat die Studie den Unternehmen auf den Zahn gefühlt. Das Ergebnis: Real- oder Sachinvestitionen sind für 21 Prozent der Unternehmen stark oder sehr stark maßgebend. Ähnlich viele Unternehmen (zwischen 18 bis 20 Prozent) führen andere Investitionsentscheide ins Feld, wie zum Beispiel Expansion in neue Absatzmärkte, Gründungs- oder Errichtungsinvestitionen.
Das haben Unternehmen in 2015 vor:
Die allgemeinen Studienerkenntnisse
Über die Hälfte der teilnehmenden 127 Unternehmen haben definitive Angaben zu Lohn- und Gehaltsanpassungen gemacht, alle anderen befinden sich noch in der Planung. Das entspricht den Antworten zu der Frage, zu welchem Zeitpunkt im Jahr angepasst wird. 33,9 Prozent der Interviewten erledigen dies im ersten Quartal eines Jahres, 21,3 Prozent verlegen sich auf das zweite Quartal. Alle anderen passen in den weiteren Quartalen oder zu ganz individuellen Zeitpunkten an.
INFO: Anzahl Mitarbeiter in
den teilnehmenden Unternehmen
1- 50 -> 23,7 % | 51 – 500 -> 37,0 %
501 – 1.000 -> 16,5 % | mehr als 1.001 -> 22,8 %
Die gute Nachricht zuerst: In Dreiviertel der befragten Unternehmen steigen die Löhne und Gehälter in 2015 definitiv oder voraussichtlich. Die Übrigen planen eine Nullrunde. Eine direkte Lohnreduktion gab nur ein einziger Teilnehmer an. Angepasst wird nicht nur durch direkte Entgelterhöhung. 15 Prozent wollen entsprechende entgeltrelevante Maßnahmen vornehmen, wie zum Beispiel Gewährung zusätzlicher Urlaubstage oder Essenszulagen und weitere Benefits. Bei den Anpassungen müssen die Verantwortlichen zum Teil berücksichtigen, dass Beschäftigte nach Zielvorgabe und -erreichung bezahlt werden. In 16 Prozent der Unternehmen sind individuelle Lohnanpassungen eng an die Erfüllung von Zielvorgaben geknüpft, bei 58 Prozent geschieht dies nur teilweise. Immerhin 26 Prozent der interviewten Unternehmen vernachlässigen diesen Aspekt.
Diese flexible Entgeltpolitik erklärt sich möglicherweise daraus, dass viele Unternehmen nicht an Tarifverträge gebunden sind. Dies betrifft 61 Prozent, bei den anderen Interviewten sind ein oder mehrere Tarifverträge im Einsatz.
Lohn und Gehalt steigen im Mittel um 3,07 Prozent
Die Zahlen zu den Lohn- und Gehaltsanpassungen wurden in drei Kategorien erhoben: Gesamt, generell und individuell. Dabei zeichnen sich folgende Trends ab: Insgesamt gesehen geben die befragten Unternehmen im Durchschnitt eine mittlere Erhöhung von 3,07 Prozent an; wobei die Angaben zwischen 0 Prozent bis 5,1 Prozent lagen (5 bzw. 95 Prozent Perzentile). Allgemeine Erhöhungen werden per definitionem allen Mitarbeitern oder auf der Grundlage objektiver Kriterien einer Mitarbeitergruppe gewährt. Für diese Kategorie ergibt die vorliegende Studie, dass positive Anpassungen oft bei niedrigeren Lohnklassen erfolgen oder dort, wo Tarifverträge greifen. Individuelle Erhöhungen kommen eher bei Mitarbeitern zum Einsatz, deren Verträge keinem Tarifvertrag unterstehen.
Indirekte Lohn- und Gehaltsanpassungen:
Wenige zu erwartende Abschläge für Beschäftigte
Wie viel Lohn wert ist, hängt auch von indirekt lohnwirksamen Faktoren ab, wie zum Beispiel dem Umfang der Arbeitszeit, der Anzahl von Urlaubstagen oder Benefits, Lohnnebenleistungen inklusive Boni sowie freiwillig gewährte Brückentagen. 21 Prozent der Teilnehmenden gaben an, solche indirekten Massnahmen in 2015 zu treffen oder treffen zu wollen. In knapp 15 Prozent der Fälle wirken sie positiv auf Lohn oder Gehalt, in sechs Prozent der Fälle wird eine Reduktion erreicht.
Die Studie erhob ebenfalls, durch welche Maßnahmen erhöht wird. Die Unternehmen konnten dazu mehrere Optionen nennen. Das Ergebnis lautet: Lohnnebenleistungen (63 Prozent), zusätzliche Freizeiten wie geschenkte Brückentage und Ähnliches (37 Prozent), mehr Urlaubsansprüche (26 Prozent), reduzierte Arbeitszeit (11 Prozent).
