Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung (sog. low performer)

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Foto von Tyler Franta
Es macht insbesondere bei langjährig Beschäftigten allerdings Sinn zunächst einmal zu klären, wie es zu diesen schlechten Leistungen kommt. Dies gilt vor allem bei Arbeitnehmern, die bisher immer gute Leistungen erbracht haben und deren Arbeitsqualität sich nunmehr plötzlich stark verschlechtert hat. 
Wenn man mit Gesprächen und ggf. Hilfestellungen nicht weiter kommt, so ist sicherlich auch eine Kündigung in Betracht zu ziehen.
Allerdings ist deutlich darauf hinzuweisen, dass es extrem schwierig ist solche Kündigungen vor dem Arbeitsgericht durchzubringen. Will man diesen Weg dennoch gehen, sollte man sich dieses Risikos bewusst sein bzw. bereit sein, dem Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten.
 
Wenn die Angelegenheit bis zum Arbeitsgericht geht, sind folgende Anforderungen der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung zu beachten: 
 
1. Die Arbeitsgerichte verlangen, dass der Arbeitgeber zunächst konkret vorträgt, wie die Leistungen des Arbeitnehmers über einen längeren Zeitraum gemessen aussehen. Hier treten bereits die ersten Probleme auf. Zum einen kann ein Vortrag bereits dann unmöglich sein, wenn die Leistung des Arbeitnehmers nicht quantifizierbar ist (z.B. bei Beratungsleistungen sowie vielen anderen Dienstleistungen). 
 
Das zweite Problem besteht darin, das die Leistungen des Arbeitnehmers dokumentiert und im Streitfall auch beweisbar sein müssen. 
 
2. Können die Leistungen (oder die Fehler) des Arbeitnehmers quantitativ dargestellt und ggf. bewiesen werden, so muss im zweiten Schritt dem Gericht erläutert werden, dass diese deutlich unterhalb der durchschnittlichen Leistungen vergleichbarer Arbeitnehmer liegen. 
 
Hier ist zunächst die Schwierigkeit des Wortes „vergleichbar“ zu beachten. Sind alle Kollegen beispielsweise ca. 20 Jahre alt und der in Rede stehende Arbeitnehmer 55 Jahre alt, so kann insbesondere bei körperlich anstrengender Arbeit bereits an der Vergleichbarkeit gezweifelt werden. Wenn ein Kollege in einem Verkaufsgebiet erheblich weniger verkauft als Kollegen in anderen Verkaufsgebieten, wird man sich im Zweifel die Struktur dieser Gebiete genau anschauen müssen um zu sehen, ob eine Vergleichbarkeit besteht. 
 
Zusätzlich besteht auch hier das Problem, dass die Leistungen der Kollegen quantifizierbar sein, konkret dargestellt (wer hat, wann konkret, was konkret geleistet ?) und im Streitfall auch beweisbar sein müssen. 
 
3. Hat der Arbeitgeber diese hohe Hürde geschafft, so muss nun der Arbeitnehmer darlegen, warum er trotz einer deutlich unterdurchschnittlichen Leistung seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Dies kann mit altersbedingten Leistungsdefiziten, Beeinträchtigungen durch eine Krankheit oder auch durch betriebliche Umstände begründet werden. Gelingt dem Arbeitnehmer diese Darlegung, so muss nun der Arbeitgeber diese Argumente widerlegen. Schafft er dies, so ist die Kündigung wirksam. Scheitert er hier, so gewinnt der Arbeitnehmer. 
 
Fazit: 
Ein Kündigung wegen Leistungsmängeln ist eine der schwierigsten Aufgaben, die es im Arbeitsrecht gibt. Vor Ausspruch einer solchen Kündigung sollte genau geklärt werden, was vor Gericht dargelegt werden muss und ob man dazu in der Lage ist. 
 
Hier macht es sicherlich Sinn bereits vor Ausspruch der Kündigung einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren. 
 
Dr. Alexander Scharf 
Fachanwalt für Arbeitsrecht 
Rechtsanwälte Scharf & Wolter 
Hamburg-Eppendorf & Hamburg-Barmbek

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